Gdzie menedżerowie się nie zgadzają z oceną wydajności?
Oto cztery duże problemy, z jakimi mają do czynienia menedżerowie i pracownicy z ocenami wydajności . Jeśli jesteś jasny na temat problemów, masz możliwość rozwiązania problemów.
Oceny wydajności są roczne
Zacznij od tego, że oceny wydajności są zwykle coroczne. Pracownicy potrzebują informacji zwrotnej i planowania celów znacznie częściej niż raz w roku.
Pracownicy potrzebują cotygodniowych, a nawet codziennych informacji zwrotnych na temat wydajności . Dzięki tym informacjom koncentrują się na swoich najważniejszych celach. Zapewnia im także coaching rozwojowy, aby pomóc im zwiększyć ich zdolność do wniesienia wkładu. Informacja zwrotna również rozpoznaje ich wkład.
Pracownicy potrzebują i reagują najlepiej, aby sprostać oczekiwaniom swojego przełożonego. Informacje zwrotne i ustalanie celów corocznie po prostu nie stanowią przeszkody we współczesnym środowisku pracy. W tym środowisku cele stale się zmieniają. Prace podlegają ciągłej ocenie pod kątem trafności, znaczenia i wkładu.
Potrzeby klienta zmieniają się z taką częstotliwością, że tylko zwinny reaguje w odpowiednim czasie. To jest to, czego potrzebują informacje zwrotne dotyczące wydajności - reaguj zwinnie i szybko reaguj.
Ocena wydajności jako wykład
Menedżerowie, którzy nie znają się na niczym, dokonują oceny wydajności w jednokierunkowy wykład o tym, jak dobrze się w tym roku radził pracownik i jak pracownik może się poprawić. W jednym z przykładów pracownicy zgłosili do HR, że uważają, że spotkanie planowania rozwoju wydajności miało być rozmową.
Ich kierownik wykorzystał 55 z 60 minut, aby wygłosić wykłady swoim członkom zespołu sprawozdawczego na temat ich wyników - zarówno dobrych, jak i złych. Opinie pracowników zostały przeniesione do mniej niż pięciu minut. To nie jest punkt dyskusji o ocenie wydajności.
Ponadto, gdy menedżer mówi pracownikowi o problemach z pracą lub niepowodzeniu w działaniu, pracownicy zwykle nie słyszą niczego, co menedżer ma do powiedzenia, co pozytywnie wpływa na ich wyniki. Tak więc kanapka opinii, w której menedżerowie chwali pracownika, a następnie przekazuje negatywnej opinii pracownika, po raz kolejny, przez pozytywne opinie jest nieskuteczne podejście do dostarczania potrzebnych informacji zwrotnych.
Jest to więc problem z połączeniem. Najlepsze oceny wydajności są dwukierunkową dyskusją i koncentrują się na ocenie przez pracownika jego własnych osiągnięć i ustalaniu własnych celów doskonalenia.
Ocena wydajności i rozwój pracowników
Oceny wydajności rzadko koncentrują się na rozwijaniu umiejętności i umiejętności pracownika . Nie stanowią one zobowiązania czasu i zasobów od organizacji na to, w jaki sposób będą zachęcać pracowników do rozwijania swoich umiejętności w obszarach zainteresowania pracownika.
Celem oceny wydajności jest dostarczenie informacji zwrotnej na temat rozwoju, które pomogą pracownikowi w dalszym rozwijaniu umiejętności i zdolności wnoszenia wkładu w organizację.
Jest to szansa menedżera na przeprowadzenie przejrzystej wymiany informacji o tym, czego organizacja oczekuje i jakie są potrzeby i potrzeby pracownika. Co stracona okazja, jeśli menedżer korzysta ze spotkania w jakikolwiek inny sposób.
Ocena wydajności i wynagrodzenie
Czwarty sposób, w jaki oceny wydajności często zbłądzą, powoduje, że pracodawcy łączą oceny wydajności z kwotą podwyżki, którą pracownik otrzyma . Kiedy ocena jest czynnikiem decydującym w przypadku podwyżek pracowników, traci zdolność do pomagania pracownikom w nauce i rozwoju.
Będziesz szkolił pracowników, aby ukrywać i ukrywać problemy. Postawią swojego kierownika na niewidomych problemów lub problemu w przyszłości. Przyniosą tylko pozytywne wyniki na spotkaniu oceniającym, jeśli są normalnym pracownikiem.
Nigdy nie oczekuj uczciwej dyskusji na temat poprawy wyników pracownika, jeśli wynik dyskusji wpłynie na dochód pracownika.
Czy to nie ma sensu? Wiesz, że tak, więc po co tam jechać? Powinien to być jeden z elementów systemu ustawiania pensji.
Poinformuj swoich pracowników, że będziesz opierać podwyżki na wielu różnych czynnikach - i powiedz im, jakie czynniki występują w Twojej firmie w ciągu roku. Pracownicy mają krótkie wspomnienia, a Ty musisz co roku im przypominać o tym, w jaki sposób zwiększysz swoje decyzje dotyczące zasług .
Jeśli Twoja firma stosuje podejście ogólnofirmowe, a wiele firm robi te dni, to jeszcze lepiej. Będziesz mieć wsparcie i kopię zapasową, ponieważ wszyscy pracownicy otrzymają tę samą wiadomość. Twoim zadaniem będzie wzmocnienie przesłania podczas spotkania oceny wydajności.
Łączenie oceny z szansą pracownika na podwyżkę wynagrodzenia neguje najważniejszy element procesu - cel, jakim jest pomoc pracownikowi w rozwoju i rozwoju w wyniku opinii i dyskusji na spotkaniu oceniającym wyniki.
Jeśli możesz wpłynąć na te cztery duże problemy w ocenie wydajności, pójdziesz daleko w kierunku posiadania przydatnego, rozwojowego systemu, w którym głos pracownika odgrywa ważną rolę. Jest to właściwy sposób podejścia do oceny wyników.