Co może zrobić menedżer, aby poprawić skuteczność celów oceny skuteczności
Ludzie stawiają zbyt wiele celów i mikronizują sposób osiągania celów, podczas gdy w rzeczywistości pracownik powinien mieć szerokie, przemyślane cele, które eliminują najważniejsze wymagania, jakie organizacja potrzebuje ze swojej pozycji.
W jednej organizacji pracownicy napisali cele, które zajęły 2-3 strony po wydrukowaniu na papierze. Właśnie przeczytanie celów i zalecanych przez menedżera kroków, jak osiągnąć te cele, było wyzwaniem. Nikt nie jest w stanie dokładnie zrozumieć swoich obowiązków i zidentyfikować najważniejszych aspektów swojej pracy, gdy stoją przed stronami i stronami celów.
Co się dzieje, gdy pracownik ma zbyt wiele celów oceny wyników?
Jeśli pracownik ma więcej niż cztery do sześciu bramek, oczekiwania organizacji są zbyt wysokie i / lub menedżer mikronizuje sposób i kroki związane z realizacją szerszych celów.
Przy zbyt wielu celach, których pracownik nie może osiągnąć, nastąpi zniechęcenie i nieufność w odniesieniu do kierunku firmy. Pracownik będzie również czuł, że brakuje mu pożądanego wyraźnego kierunku, który jest regularnie uznawany za jedną z najgorszych cech menedżerowie, którzy zostali zidentyfikowani jako źli szefowie .
Lub, jeśli powiedziano mu, że wszystkie te cele są ważne i musi je wszystkie osiągnąć, nie będzie miał poczucia swoich prawdziwych priorytetów. To prowadzi do poczucia, że faktycznie nie wykonuje skutecznie swojej roli. To obniża poczucie adekwatności pracownika i poczucie własnej wartości. (W idealnej organizacji, delegacja i wyznaczanie celów oraz osiągnięcia powinny podnosić poczucie własnej wartości i poczucie własnej wartości pracownika).
Pracownicy muszą mieć na uwadze cel, ale kierują swoją własną trasą dzięki informacjom zwrotnym i coachingowi po drodze. Umożliwia to pracownikom udział w strategicznych ramach organizacji, przy jednoczesnym zaangażowaniu i zaangażowaniu w realizację wszystkich oczekiwań.
Jak poprawić cele oceny skuteczności
Użyj tych trzech pomysłów, aby ulepszyć cele oceny wydajności.
- Popraw oceny wydajności według liczby i jakości wyznaczonych celów. Jeśli jest więcej niż cztery do sześciu kluczowych celów, pracownik zapisał się na nieosiągalny plan. Zawsze zachęcaj i daj czas, aby pracownik mógł pracować nad osobistymi celami rozwojowymi oprócz celów biznesowych. W efekcie otrzymasz skutecznego, odnoszącego sukcesy, współpracującego pracownika, który spełnia także swoje potrzeby w pracy.
- Popraw oceny wydajności, poważnie przyglądając się szczegółom związanym z celami pracownika. Jeśli jest ich więcej niż pięć lub sześć, możesz zmienić sposób, w jaki pracownik osiągnie cele, zamiast określać ogólne cele jego działania. Nie zmieniaj sposobu, w jaki pracownik osiąga cele.
- Zaufaj pracownikowi, aby dowiedzieć się, jak osiągnąć cel. Bądź dostępny do dyskusji, opinii i coachingu. Niewygodny? Stwórz krytyczną ścieżkę z pracownikiem, serię punktów, w których pracownik przekaże ci informację zwrotną na temat postępu. Ma to sens, ponieważ ogólnie jako menedżer jesteś odpowiedzialny za osiągnięcie celów.
Zarządzanie przez cele
Zarządzanie przez cele, od czasu do czasu popularny styl zarządzania, w rękach większości menedżerów sprawia, że stają się zbyt nazbyt zaciekawieni celami pracowników. Zamiast tego skup się na tym, czego naprawdę potrzebujesz pracownikom do wykonania. Jeśli jasno przedstawisz cele i cele, a pracownicy zejdą z ich drogi, pracownicy mogą zaskoczyć ich zadziwiającą wydajnością.
Wnioski dotyczące tworzenia skutecznych celów oceny wyników
Jeśli możesz, zawsze dostarczaj te elementy celów do skutecznego wyznaczania celów podczas pracy z pracownikami. Pracownicy, którzy znają swoje cele, otrzymują regularne informacje zwrotne na temat swoich postępów oraz są nagradzani i doceniani za osiągnięcie celów, prawdopodobnie odniosą sukces i pozostaną w organizacji.
Menedżerowie, którzy dają pracownikom możliwość realizacji uzgodnionych celów, odnoszą sukcesy menedżerów .
Menedżerowie, którzy wiedzą, jak trzymać się z daleka i kibicować swoim pracownikom, odnoszą jeszcze większe sukcesy.
Czy nie jest to pożądany wynik procesu ustalania celów, niezależnie od tego, czy nazywasz to oceną wydajności, oceną wydajności, czy preferowaną bieżącą strategią, planowaniem rozwoju wydajności .