Te porady pomogą Ci pomóc Twoim pracownikom rozwijać się
Rozmawiając z Rajeevem Beherą, dyrektorem generalnym platformy zarządzania wynikami Reflektive, powiedział: "Chwalenie z definicji wyraża aprobatę lub podziw dla czegoś lub kogoś.
Z drugiej strony, informacja zwrotna to informacje o wykonaniu przez osobę zadania, które służyło jako podstawa do poprawy. Innymi słowy, zarówno opinie, jak i pochwały mogą być pozytywne, ale opinie zawsze mają na celu poprawę wydajności. "
Co to oznacza dla menedżera? Jak możesz upewnić się, że nie tylko dajesz pochwałę, ale także przekazujesz pozytywne lub konstruktywne opinie? Oto kilka sugestii.
Zapytaj swoich pracowników o ich cele
Bez wątpienia wiesz o celach wydajności swoich pracowników - o tym, jakie cele sprzedaży mają osiągnąć, ile plików mają przetwarzać każdego dnia lub o czymkolwiek pracujesz. Ale upewnij się, że zapytasz ich, jakie są ich osobiste cele zawodowe.
To pomoże ci skupić się na twoich opiniach. Behera zaleca podejmowanie tych celów i dzielenie ich na możliwe do wykonania zadania i umiejętności, aby nie pozostały niejasne. Na przykład, jeśli celem twojego pracownika jest "dawać lepsze prezentacje", będziesz chciał odkryć, jakie umiejętności są potrzebne.
Złamanie potrzebnych umiejętności doprowadziło do tego.
- Mówienie pewnie i wyraźnie.
- Tworzenie slajdów PowerPoint, które przekazują dane lepiej niż słowa.
- Odpowiadanie na pytania uczestników spotkania.
- Utrzymanie spotkania koncentruje się poprzez przekierowanie ludzi z powrotem do głównego tematu.
Następnie, gdy chcesz pochwalić pracownika za świetną prezentację , wróć do tych celów.
Na przykład, zamiast mówić: "Świetna robota!" Powiedz: "Byłeś pewien tych danych. Wiedziałeś dokładnie, o czym mówisz, a wszyscy inni na spotkaniu mogli powiedzieć, że jesteś przygotowany. "Lub" Twoje slajdy były dobrze zrobione. Wykresy przedstawiały dane w łatwy do zrozumienia sposób. "
Pamiętaj, że nie tylko jesteś konkretny, ale także koncentrujesz się na obszarach, które Twój pracownik potrzebuje poprawić.
Miej regularne spotkania indywidualne
Jeśli chcesz dać pozytywne opinie swoim pracownikom , potrzebujesz czasu, aby to zrobić. Nie oznacza to oczywiście, że nie można po prostu chwycić pracownika na korytarzu i powiedzieć: "Tak dobrze traktowałeś tego klienta, jak uważnie podchodziłeś do pytań, na które nie zdawała sobie sprawy, że powinna go zapytać. "
Behera zaleca cotygodniowe spotkanie z każdym pracownikiem . Cotygodniowe spotkania indywidualne są praktyczne w niektórych grupach, a nie w innych. Jednak niezależnie od wybranego harmonogramu, trzeba często spotykać się z pracownikiem, aby pracownik mógł skorzystać z niego.
Jeśli posiadasz wszystkie informacje do końca roku , to nie będzie to dla pracownika zbyt duże i nie pomoże pracownikowi tak często, jak częstszym opiniom . Jeśli usiądziesz w grudniu i powiesz: "Twój projekt przeprojektowania, który wprowadziłeś w maju, był naprawdę świetny.
Jest teraz łatwo czytelny. "Jest miły i godny pochwały. Ale powinieneś był powiedzieć, że osiem miesięcy temu - kiedy miałoby to natychmiastowy wpływ na zachowanie pracownika w przyszłości.
Wczesna informacja zwrotna pozwala pracownikowi wiedzieć, że jest na dobrej drodze i że powinna stosować te same strategie w innych obszarach. Szczerze mówiąc, zapomnisz (a także pracownikowi) wiele działań, które zasługują na wezwanie, jeśli tylko przekażesz opinię raz lub dwa razy w roku.
Co z kanapką opinii?
Każdy, kto pracuje w dziale zarządzania lub w dziale kadr, słyszał, że powinieneś zgrupować złe opinie między dwiema warstwami dobrej opinii. Na przykład mówisz: "Jane, wykonałeś świetną robotę podczas tej prezentacji. Jednak w zeszłym tygodniu spóźniłeś się na trzy z pięciu dni i naprawdę podoba mi się twój podpis mailowy. "
Najwyraźniej, to spore sprzężenie zwrotne, a dzieje się tak tylko dlatego, że menedżer czuł się zmuszony do dzielenia się złymi opiniami z dobrymi. To nigdy nie działa, ponieważ gdy pracownik usłyszy negatywne sprzężenie, straci wszystko, co masz do powiedzenia.
Nie musisz martwić się o kanapkę opinii ; to nie jest skuteczna informacja zwrotna. Daj dobre opinie, gdy pracownik na to zasłuży, i jeśli to konieczne, wyślij negatywną opinię. Musisz przekazać negatywną opinię w ten sam sposób . Podobnie jak "świetna praca" nie przekazuje żadnych użytecznych informacji, "zła praca" też nie.
Jak zapewnić informacje zwrotne na temat rozwoju
Tak więc spróbuj przekazać informacje zwrotne w ten sposób: " Chciałeś pracować nad tym, by wyglądać bardziej pewnie podczas prezentacji. Na ostatnim spotkaniu nie można było odpowiedzieć na pytania Jane i Steve'a.
Następnym razem spróbuj przewidzieć pytania, które ludzie będą zadawać, abyś był przygotowany na odpowiedzi.Nie każde pytanie jest przewidywalne, więc można powiedzieć: "Nie wiem, ale dowiem się i skontaktuję z tobą" kiedy nie znasz odpowiedzi. "
Lub "Chciałeś pracować nad stworzeniem ciekawszych prezentacji. Twoje slajdy były głównie punktami, które czytasz. Następnym razem pamiętaj, że nie chcesz publikować wszystkiego , co masz zamiar powiedzieć. Spróbuj użyć slajdów do wizualizacji danych. Usiądźmy razem w następny wtorek, aby wspólnie przesuwać slajdy. "
Jeśli masz świetne komentarze, możesz je podać wraz z negatywnymi opiniami, ale nie musisz wymuszać tego na kanapce. Najważniejszym wyzwaniem jest dostarczenie spójnych negatywnych i pozytywnych informacji zwrotnych. Jeśli twój pracownik wie, że dzisiejsze opinie są negatywne, ale jutro będzie pozytywne, to wszystko będzie dobrze.
Dlaczego martwić się o to?
Zarządzanie nie polega tylko na trafieniu w liczby , więc kierownictwo wyższego szczebla jest szczęśliwe. Nie chodzi tylko o pochwałę i wdzięczność, którą oferujesz pracownikom, gdy wykonują dobrą robotę.
Zarządzanie to także rozwijanie , motywowanie i szkolenie pracowników . Wykorzystana informacja zwrotna może to zrobić, sprawić, że twój dział będzie doskonałym miejscem do pracy i ogólnie poprawi twoją liczbę. Każdy może skorzystać z konkretnych opinii.