Kanapka Feedback nie jest skuteczną metodą na feedback
W kanale zwrotnym kierownik zarządza warstwą konstruktywnej informacji zwrotnej między dwoma wystąpieniami pozytywnego sprzężenia zwrotnego. Formuła wygląda tak: rozpocznij spotkanie od pozytywnej opinii, następnie prześlij konstruktywną opinię, a następnie zakończ spotkanie bardziej pozytywną opinią.
(Zwróć uwagę, że konstruktywne mięso składa się z dwóch kawałków chleba: pochwała .
Bez względu na to, że takie podejście może być wygodne dla menedżerów, którzy szukają łatwych sposobów na uzyskanie konstruktywnej opinii, kanapka opinii może nie być tak pomocna, jak zalecana. W rzeczywistości może stać na drodze skutecznej, znaczącej informacji zwrotnej i komunikacji , która przyniesie wyniki poprawy wydajności . Dlatego.
Problemy z kanapką opinii
- Korzystanie z opinii kanapki leci w obliczu zaleceń, w jaki sposób zapewnić skuteczne, znaczące opinie pracowników, które są mniej niż pozytywne. Najlepszym podejściem zalecanym do opinii o poprawie wydajności jest zapewnienie bezpośredniej, opisowej komunikacji z przykładami dotyczącymi tego, co pracownik musi poprawić.
- Gdy pracownik jest zaplanowany na spotkanie, nawet jeśli jest to regularne spotkanie, pracownik przewiduje, że pewne informacje zwrotne będą konstruktywne. Oczywiście, pracownik nie lubi konstruktywnych informacji zwrotnych tak bardzo jak pozytywnych opinii, ale spotkanie spełniło jego oczekiwania.
Pracownik nie czuje się oszukany ani oszukany. Jeśli pracownik może oczekiwać uczciwej, bezpośredniej informacji zwrotnej od ciebie, pracownik ci zaufa . Pokonanie krzaków jest postrzegane jako wymarcie.
- Jeśli przekażesz opinie w formie kanapki, pracownik zapomni o tym, co powiedziałeś o jego pozytywnym działaniu, gdy użyjesz takich terminów, jak i, ale, do przejścia na postrzegane negatywne opinie. W związku z tym tracisz rzekomą przewagę oferowania najpierw pozytywnej opinii.
- Informacja zwrotna na temat poprawy wydajności, po której następuje bardziej pozytywna reakcja, zniekształca znaczenie informacji zwrotnej na temat obszarów, które należy poprawić. Pracownik może być zdezorientowany co do znaczenia konstruktywnych informacji zwrotnych. Ponieważ trwała poprawa jest podstawą do zaleceń dotyczących podwyżek i innych korzyści organizacyjnych, stawia to pracownika w gorszej sytuacji.
- Pozytywne opinie to potężne narzędzie, za pomocą którego menedżerowie mogą przekazywać informacje o wartości pracy pracownika i jego wkładzie w organizację. Wzmacnia zachowania, które chcesz zobaczyć w pracy. Kanapka sprzężenia zwrotnego zmniejsza wartość i siłę pozytywnego, wzmacniającego sprzężenia zwrotnego, które jest dostarczane podczas tej samej wiadomości lub spotkania.
Zamiast opinii Sandwich ...
Przekonany, że kanapka sprzężenia zwrotnego może faktycznie utrudniać skuteczną informację zwrotną na temat wydajności? Jeśli tak, zalecenia te pomogą zapewnić pracownikom bardziej efektywne, ułatwiające pracownikom, zmieniające zachowanie informacje zwrotne.
- Musisz przygotować się na każde spotkanie, podczas którego zapewnisz konstruktywną informację zwrotną dla pracownika. Szef odgrywa ważną rolę w życiu zawodowym pracownika i trzeba o tym pamiętać cały czas. (Tak, wiem, że to uciążliwe, ale zdecydowałeś się być szefem odpowiedzialnym za konstruktywne opinie.)
Twoje przygotowanie sformułowań, podejścia i przykładów sprawi, że poczujesz się bardziej komfortowo jako dostarczyciel konstruktywnych informacji zwrotnych. - Dodatkowa zasada została szeroko polecona menedżerom. Jeśli potrzebujesz pracownika, aby poprawić jego wydajność, należy zająć się tylko jedną dużą zmianą na raz. Dzięki takiemu podejściu pracownik może w pełni zrozumieć potrzebne zmiany.
Możesz spędzić czas przedstawiając przykłady, rozwijając sposób działania i wyrażając zaufanie do zdolności pracownika do poprawy. Sensowne jest skupienie się po tym, jak dałeś pracownikowi przegląd kluczowych obszarów wymaganej poprawy. Możesz nawet zapytać pracownika, gdzie chciałby się najpierw skoncentrować.
- Omawiając wyniki pracownika, połącz je z ich rzeczywistym wpływem na firmę i współpracowników pracownika. Pomóż pracownikowi sprawdzić, gdzie jego działania mają niekorzystny wpływ na ich firmę i karierę. Skup się także na pozytywnych wynikach, które pojawią się wraz z poprawą.
- Obszary, które można wprowadzić w celu poprawy, mogą już być widoczne dla pracownika. Proste podejście pozwala pracownikowi potwierdzić, że widzi potrzebę poprawy. W rzeczywistości pracownik może odczuwać frustrację, jeśli chodzi o podejście do poprawy i uzyskiwanie lepszych wyników.
Jest to okazja dla menedżera do nawiązania relacji z pracownikiem, w którym menedżer jest postrzegany jako pomocny zasób, który jest zaangażowany w sukces pracownika. - Rezultatem spotkania powinien być plan działania z sesjami opinii zaplanowanymi w regularnych odstępach czasu. Pracownik ma większe szanse na poprawę dzięki jasnym oczekiwaniom , terminom i regularnemu wsparciu.
- W ustawieniu oceny wydajności zapewnij pozytywną i konstruktywną informację zwrotną, jednocześnie umożliwiając dyskusję. Po całej dyskusji, zamiast dostarczać więcej pozytywnych opinii, wykorzystaj czas, aby wyrazić zaufanie do zdolności pracownika do poprawy. Stwórz plan działania i oś czasu krytycznych punktów, określającą, kiedy chcesz uzyskać informację zwrotną na temat postępów od pracownika.
Kanapka feedbacku to przestarzała rekomendacja, która zaspokajała umiejętności, obawy i niepokój menedżerów, którzy mieli pomóc pracownikom poprawić ich wydajność, udzielając jasnych i szczerych opinii. Jeśli zastosujesz się do tych zaleceń, faktycznie będziesz miał okazję pomóc każdemu pracownikowi osiągnąć sukces.