Co powinien zrobić przełożony? Poprawa wydajności to Twoja odpowiedź. Musisz zacząć od dowiedzenia się, dlaczego pracownik nie spełnia Twoich oczekiwań. Być może pracownik nie jest pewien, co chcesz zrobić. Może mu brakować czasu, narzędzi, talentu, treningu lub temperamentu potrzebnych do skutecznego wykonywania pracy.
Może nie zgadzać się z Twoimi wymaganiami lub oczekiwaniami. Niezależnie od tego, nie będziesz mieć wykonującego, zaangażowanego pracownika, dopóki nie określisz, co jest nie tak z funkcjonowaniem pracownika.
Diagnozowanie możliwości poprawy wydajności i problemów
Kiedy pracownik zawodzi w pracy, zadaję pytanie W. Edwardsa Deminga: "Co z systemem pracy powoduje niepowodzenie?". Najczęściej, jeśli pracownik wie, co ma robić, uważam, że odpowiedź brzmi: czas, narzędzia, trening, temperament lub talent.
Pytania dotyczące poprawy wydajności
Oto kluczowe pytania, na które Ty i pracownik będziecie chcieli odpowiedzieć, aby zdiagnozować problemy z wydajnością, które skutkują koniecznością poszukiwania poprawy wydajności.
Ta lista kontrolna dotycząca poprawy wydajności pracowników pomoże zdiagnozować problem z wydajnością.
- Co z systemem pracy powoduje niepowodzenie osoby?
- Czy pracownik wie dokładnie, co chcesz, aby zrobił? Czy zna on cele i oczekiwane wyniki? Czy dzieli się twoim zdjęciem z wynikiem końcowym?
- Czy pracownik ma zaufanie do swojej kompetencji do wykonywania zadań związanych z celem? Z mojego doświadczenia wynika, że zwlekanie często jest skutkiem braku zaufania pracownika do jej zdolności do uzyskania pożądanego rezultatu. Lub odwlekanie może wynikać z faktu, że pracownik jest przytłoczony ogromem zadania.
- Czy pracownik ćwiczy efektywne zarządzanie pracą? Na przykład, czy dzieli duże zadania na małe części wykonalnych działań? Czy ma on metodę śledzenia postępu projektu i tworzenia list?
- Czy ustanowiłeś krytyczną ścieżkę dla pracy pracownika? To jest identyfikacja głównych kamieni milowych w projekcie, w którym chcesz uzyskać informacje zwrotne od pracownika. Czy utrzymujesz zobowiązanie do uczestniczenia w spotkaniach, na których udzielasz informacji zwrotnych?
- Czy pracownik ma odpowiednie i potrzebne osoby do współpracy z nim lub zespołem, aby zrealizować projekt? Czy inni członkowie zespołu dotrzymują swoich zobowiązań, a jeśli nie, czy jest coś, co pracownik może zrobić, by im pomóc?
- Czy pracownik rozumie, jak jej praca pasuje do większego schematu w firmie? Czy docenia wartość, jaką jej praca przyczynia się do sukcesu firmy?
- Czy pracownik jest jasny, co oznacza sukces w twojej firmie? Być może uważa, że to, co wnosi, to dobra praca i że jesteś wybrednym, nadmiernie zarządzającym przełożonym.
- Czy pracownik czuje się doceniony i doceniany za pracę, do której przyczynia się? Czy ona czuje się dość rekompensowana za swój wkład?
Zrozumienie tych kwestii w zakresie poprawy wydajności umożliwia menedżerowi pomoc w osiągnięciu sukcesu przez pracownika. Wykonując te kroki i odpowiadając na te pytania w modelu poprawy wydajności, pracownikowi można pomóc odnieść sukces.
Najlepsze życzenia z poprawy wydajności. Poprawa wydajności to najlepsze narzędzie, które trzeba zachęcać i szkolić sukcesy pracowników w pracy.