Zarządzanie personelem

Jaka jest różnica między zarządzaniem personelem a zasobami ludzkimi?

Zarządzanie personelem odnosi się do funkcji, które obecnie wielu pracodawców nazywa zasobami ludzkimi . Są to funkcje, które personel zasobów ludzkich wykonuje względem pracowników organizacji. Funkcje te obejmują rekrutację, rekrutację, wynagrodzenia i świadczenia, nowe orientacje pracowników, szkolenia i systemy oceny wyników.

Zarządzanie personelem obejmuje także opracowywanie i wdrażanie polityk i procesów w celu stworzenia uporządkowanego, wspierającego pracowników środowiska pracy.

Jest to starszy termin, który w nowoczesnych organizacjach jest nieużyteczny.

Departament Personalny

Tradycyjnie dział personalny zajmował się sprawami związanymi z zatrudnieniem, ale na dość niskim poziomie. Zadania polegały na wypełnianiu wielu formularzy i sprawdzaniu skrzynek. Wiele osób wciąż myśli o tym departamencie w ten sposób, mimo że większość firm nie ma już działów personalnych i zamiast tego posiada działy zasobów ludzkich. Firmy mówią dziś także o zarządzaniu zasobami ludzkimi, a nie o zarządzaniu personelem.

Wymieranie zarządzania personelem to wymóg, który wciąż jest używany w wielu agencjach rządowych, a przede wszystkim w sektorze non-profit, do opisywania funkcji związanych z zatrudnianiem osób w organizacji.

Pod względem funkcjonalnym dział personalny zajmuje się bardziej transakcyjnymi i administracyjnymi aspektami zespołu zarządzania kadrami. Są jednak tacy, którzy wciąż używają tego terminu, aby odnieść się do całej gamy obowiązków i usług HR.

Aby zrozumieć różnicę między zarządzaniem personelem a zarządzaniem zasobami ludzkimi, rozważ następujące kwestie:

Obowiązki w zakresie zarządzania personelem obejmują:

Zatrudnianie w wielu organizacjach, które są wykonywane przez jedną osobę lub grupę osób. Rekruterzy przeglądają listy checkboxów i dopasowują życiorysy kandydatów do tej listy.

Wydziały wynagrodzeń i świadczeń, które ustanawiają ścisłe zasady dotyczące stopni i podwyżek płac . Na przykład, egzekwowanie limitu rocznych wzrostów o nie więcej niż 10 procent i zapobieganie awansowi więcej niż jednej klasy płac. Ważną częścią jest stworzenie spójności.

Nowa orientacja pracowników, polegająca na pomaganiu pracownikom w wypełnianiu formalności związanych z korzyściami, pokazywaniu ich w miejscu, w którym odbywa się przerwa, oraz rozdawaniu kopii podręcznika dla pracowników. Nacisk kładziony jest na poprawne wypełnienie dokumentacji i złożenie wniosku.

Obowiązki w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi obejmują:

Zatrudnianie specjalistów, którzy dobrze rozumieją potrzeby organizacji. Współpracują z menedżerem ds. Rekrutacji, aby znaleźć osoby, które nie tylko posiadają umiejętności niezbędne do wykonywania pracy, ale także odpowiadają kulturze organizacji. Realizują rekrutację w procesie rekrutacji w celu zapewnienia doskonałych pracowników.

Wydziały wynagrodzeń i świadczeń, które uznają potrzebę nie tylko zapewnienia uczciwości i spójności w całej firmie, ale także zrozumienia potrzeby zaspokajania potrzeb poszczególnych pracowników. Ich głównym celem jest zawsze "co jest najlepsze dla biznesu?"

Może to oznaczać, że pracownik z wyspecjalizowanym zestawem umiejętności otrzymuje nowy tytuł i klasę płac, aby jej wynagrodzenie pozwoliło jej poczuć się cenionym i nie pozostawić pracy dla konkurenta.

Uznają, że podczas gdy wynagrodzenie ma kluczowe znaczenie, wielu pracowników uważa pakiet świadczeń za powód przyłączenia się lub opuszczenia firmy. To nie tylko ubezpieczenia zdrowotne, których chcą wielcy pracownicy, elastyczne harmonogramy , korzyści i kultura firmy .

Nowa orientacja pracowników, która polega na zorientowaniu pracownika na firmę. Podczas gdy papierkowa robota jest nadal ważna - i każdy chce, aby dokumentacja ubezpieczenia zdrowotnego była wypełniona poprawnie - dział HR skupia się na przygotowaniu pracownika do sukcesu. Nowa orientacja pracowników może obejmować nawet formalny program mentoringu. Lub może to wiązać się z możliwością spotkania i powitania, aby nowi pracownicy poznali ludzi, z którymi będą pracować, jak również tych z różnych działów.

Co chcesz dla swojej firmy?

Małe firmy często wolą zaoszczędzić pieniądze, ponosząc odpowiedzialność za sprawy personalne, nawet jeśli nie jest to ich przeszłość.

Z drugiej strony duże firmy mają skłonność do outsourcingu obowiązków HR do firm lub konsultantów dobrze zorientowanych w tej dziedzinie.

Zastanów się długo, ile pieniędzy zainwestujesz w swoich pracowników i zadaj sobie pytanie, czy naprawdę chcesz obniżyć rangę w sposobie traktowania i zarządzania pracownikami. Skoncentrowanie się na ludzkiej stronie firmy może stworzyć silniejszą firmę o wyższym morale i niższych obrotach. Ostatecznie oszczędza to pieniądze i zwiększa produktywność.