Tradycyjny HR zostaje przekształcony i dodano trzy krytyczne role do jego funkcji
Ich rola była ściślej powiązana z funkcjami personelu i administracji, które były postrzegane przez organizację jako dokumentacja. Wynika to z tego, że początkowe funkcje kadrowe w wielu firmach wychodziły z obszarów administracji lub finansów.
Ponieważ zatrudnianie pracowników, płacenie pracownikom i zajmowanie się zasiłkami były pierwszymi potrzebami HR w organizacji, zatrudnianie pracowników finansowych i administracyjnych jako personelu HR nie jest zaskakujące.
Funkcje administracyjne i programy wykonawcze
W tej roli specjalista ds. Zasobów ludzkich dobrze spełniał swoje funkcje kierownicze, ale często był postrzegany jako część drogi przez resztę organizacji. Niektórzy potrzebują tej roli - nie chciałbyś, aby każdy menedżer kładł własny obrót na przykład na politykę molestowania seksualnego .
Nie każdy menedżer może zinterpretować i wdrożyć podręcznik pracownika, który wybierze. Płace i świadczenia wymagają administracji, nawet jeśli są teraz obsługiwane elektronicznie. Funkcje administracyjne działu HR nadal wymagają zarządzania i wdrażania. Zadania te nie znikną w najbliższym czasie.
W tej roli pracownicy postrzegali HR jako wroga, a chodzenie do HR było pocałunkiem śmierci dla twoich stałych relacji z twoim własnym kierownikiem.
Pracownicy wierzyli i często mieli rację, że funkcja HR funkcjonowała wyłącznie w celu zaspokojenia potrzeb zarządzania. Tak więc skargi pracowników często padały głuchym uchem w dziale HR, który istniał, by służyć potrzebom menedżerów.
Historie udostępniane przez czytelników są trudne dla specjalistów HR. Krytykują wszystko, od edukacji po profesjonalizm, po wsparcie dla pracowników.
Co ważniejsze, oskarżają specjalistów HR o wprowadzających w błąd pracowników, którzy nie utrzymują poufności informacji o pracownikach i wykazują złe praktyki w takich obszarach, jak dochodzenia, opcje świadczeń i zatrudnianie pracowników .
W niektórych przypadkach HR jest tak pozbawiony szacunku, że możesz chcieć zrozumieć, dlaczego twoi pracownicy nienawidzą HR . Częścią tego jest oczywiście to, że pracownicy nie zawsze rozumieją, co robi dział HR .
HR musi się transformować
Jeśli funkcja HR w twojej organizacji nie przekształca się w sposób zgodny z myśleniem wybiegającym w przyszłość, przywódcy kadry kierowniczej muszą zadawać liderom HR kilka trudnych pytań. Dzisiejsze organizacje nie mogą pozwolić sobie na dział HR, który nie przyczyni się do poprowadzenia nowoczesnego myślenia i przyczyni się do zwiększenia rentowności firmy .
W tym środowisku znaczna część roli HR ulega transformacji. Rola menedżera ds. Zasobów ludzkich , dyrektora lub dyrektora zarządzającego musi odpowiadać potrzebom jego zmieniającej się organizacji . Organizacje odnoszące sukcesy stają się coraz bardziej adaptacyjne , odporne, szybko zmieniają kierunek i koncentrują się na klientach.
Trzy nowe role HR
W tym środowisku specjalista ds. Zasobów ludzkich, który jest uważany za niezbędny przez menedżerów i kierownictwo, jest partnerem strategicznym, sponsorem lub rzecznikiem pracowników i mentorem zmian.
Role te zostały polecone i omówione w Human Resource Champions , dr Dave Ulrich , jednym z najlepszych myślicieli i pisarzy w dziedzinie HR dzisiaj, i profesorem na Uniwersytecie Michigan.
Specjaliści HR, którzy rozumieją te role, kierują swoimi organizacjami w obszarach takich jak rozwój organizacji, strategiczne wykorzystanie pracowników do realizacji celów biznesowych oraz zarządzanie talentami i rozwój.
Rzućmy okiem na każdą z tych ról i ich wpływ na funkcje i praktyki HR.
Partner strategiczny
W dzisiejszych organizacjach, aby zagwarantować ich wykonalność i możliwość wnoszenia wkładu, menedżerowie HR muszą myśleć o sobie jako o strategicznych partnerach. W tej roli osoba z działu HR przyczynia się do rozwoju biznesowego planu i celów całej organizacji.
Cele biznesowe HR są ustalone w celu wsparcia realizacji ogólnego strategicznego biznesplanu i celów. Przedstawiciel taktycznego działu HR ma dużą wiedzę na temat projektowania systemów pracy, w których ludzie odnoszą sukcesy i przyczyniają się do ich rozwoju.
To strategiczne partnerstwo wpływa na usługi HR, takie jak projektowanie stanowisk pracy; wynajmowanie; wynagrodzenie, uznanie i wynagrodzenie strategiczne; systemy rozwoju wydajności i oceny ; planowanie kariery i sukcesji ; i rozwój pracowników . Gdy specjaliści ds. HR są dopasowani do biznesu, element zarządzania personelem organizacji jest uważany za strategiczny wkład w sukces firmy.
Aby odnieść sukces jako partnerzy biznesowi, pracownicy HR muszą myśleć jak ludzie biznesu, znać finanse i księgowość oraz być odpowiedzialnymi za redukcję kosztów i pomiar wszystkich programów i procesów HR. Nie wystarczy poprosić o miejsce przy stole wykonawczym ; Ludzie HR będą musieli udowodnić, że mają niezbędną wiedzę biznesową, aby tam usiąść.
Więcej powiązanych z strategiczną rolą HR
- Jak robić planowanie strategiczne w zakresie zasobów ludzkich
- Opracowanie biznesplanu Departamentu Zasobów Ludzkich
- Twórz wartość za pomocą miar zasobów ludzkich
Adwokat pracowniczy
Jako sponsor lub adwokat pracownika, kierownik działu HR odgrywa istotną rolę w sukcesie organizacji dzięki swojej wiedzy i rzeczom ludzi. To poparcie obejmuje ekspertyzę w zakresie tworzenia środowiska pracy, w którym ludzie będą wybierać motywację , wkład i radość.
Wspieranie skutecznych metod ustalania celów, komunikacji i umacniania poprzez odpowiedzialność buduje poczucie odpowiedzialności pracowniczej organizacji. Specjalista ds. Zasobów ludzkich pomaga ustalić kulturę organizacyjną i klimat, w którym ludzie mają kompetencje, troskę i zaangażowanie, aby dobrze służyć klientom.
W tej roli menedżer ds. Zasobów ludzkich zapewnia ogólne strategie zarządzania talentami , możliwości rozwoju pracowników, programy pomocy dla pracowników , dzielenie się zyskami i strategie dzielenia zysków , interwencje w zakresie rozwoju organizacji, odpowiednie procedury dotyczące skarg pracowników i rozwiązywania problemów oraz regularnie zaplanowane możliwości komunikacji.
Zmień mistrza
Ciągła ocena efektywności organizacji powoduje, że specjalista ds. Kadr często wymaga zmian. Zarówno wiedza, jak i umiejętność realizacji skutecznych strategii zmian sprawiają, że HR jest wyjątkowo ceniony. Umiejętność powiązania zmiany ze strategicznymi potrzebami organizacji zminimalizuje niezadowolenie pracowników i odporność na zmiany.
Rozwój organizacji, nadrzędna dziedzina strategii zarządzania zmianami , daje profesjonalistom z branży HR dodatkowe wyzwania. Świadomie pomagają w tworzeniu właściwej kultury organizacyjnej , monitorowaniu zadowolenia pracowników i mierzeniu wyników inicjatyw organizacyjnych, a także roli rzeczników pracowniczych.
Profesjonalista HR przyczynia się do organizacji poprzez stałą ocenę efektywności funkcji HR. Sponsoruje również zmiany w innych działach i praktykach zawodowych.
Aby promować ogólny sukces swojej organizacji, wspiera ona identyfikację misji organizacyjnej, wizji , wartości, celów i planów działania. Na koniec pomaga określić środki, które powiedzą jej organizacji, jak dobrze sobie radzi w tym wszystkim.