Co każdy menedżer musi wiedzieć, aby opracować skuteczne planowanie następcze
Dzięki procesowi planowania sukcesji rekrutujesz najlepszych pracowników , rozwijasz ich wiedzę, umiejętności i zdolności oraz przygotowujesz ich do awansowania lub awansu do coraz trudniejszych ról w twojej organizacji.
Przygotowanie do następnej roli pracownika może również obejmować przeniesienie do różnych zadań lub działów oraz cienie w miejscu pracy, aby pracownik mógł obserwować różne zadania w działaniu.
Aktywnie realizując planowanie sukcesji zapewnia, że pracownicy są stale rozwijani, aby wypełnić każdą potrzebną rolę w organizacji. Wraz z rozwojem Twojej organizacji, utratą kluczowych pracowników , zapewnieniem możliwości pracy promocyjnej i zwiększeniem sprzedaży, planowanie sukcesji gwarantuje, że masz gotowych pracowników i czekających na wypełnienie nowych ról.
Kto potrzebuje planowania sukcesji?
Wszystkie organizacje, bez względu na ich wielkość, potrzebują planowania sukcesji. Chociaż jest mniej prawdopodobne, że będziesz mieć potencjalnych następców dla każdej roli w firmie dziesięcioosobowej, możesz minimalnie przejść przez pociąg.
Cross-training zapewnia, że pracownicy są przygotowani do opiekowania się kluczową pracą, gdy pracownik zrezygnuje. Utrzymuje to odpowiedzialność przed wypadnięciem z pęknięć. Dzięki temu misja pozostanie na dobrej drodze, jeśli pozostanie kluczowy pracownik. To nie jest tak skuteczne, jak posiadanie w pełni wyszkolonego pracownika, ale nie zawsze jest to możliwe dla każdej roli.
W jaki sposób firmy obecnie planują sukcesję?
Wiele firm nie wprowadziło koncepcji organizacji sukcesji w swoich organizacjach. Inni planują nieformalnie i słownie sukcesję w kluczowych rolach. Na przykład w tego typu procesie Eric zostaje uznany za najsilniejszego gracza w drużynie Mary, więc może odnieść sukces, gdy zostanie awansowana lub odejdzie.
W innych rozmowach starsze zespoły kierownicze wymieniają nazwiska pracowników, którzy uważają, że są silnymi graczami o dużym potencjale w swoich organizacjach. Dzięki temu inni starsi liderzy wiedzą, kto jest dostępny w celu potencjalnej promocji lub przeniesienia, gdy szukają pracownika, który wypełni kluczową rolę.
Zaletą bardziej sformalizowanego systemu jest to, że organizacja wykazuje większe zaangażowanie w mentorowanie i rozwijanie pracownika, aby był gotowy do przejęcia. W powyższym przykładzie Eric przejmując rolę Mary, gdy opuszcza lub jest awansowany, rozwijanie jego umiejętności jest priorytetem.
Organizacyjnie pozwala wszystkim menedżerom wiedzieć, kim są kluczowi pracownicy we wszystkich obszarach organizacji. To pozwala im uważać silnych graczy, gdy otwiera się jakaś kluczowa rola.
Korzyści dla pracodawców i pracowników
Skuteczne planowanie sukcesji przynosi korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, a na pewno warto poświęcić swój czas.
Korzyści dla pracowników planowania sukcesji obejmują:
- Pracownicy, którzy wiedzą, że kolejna rola czeka na nich, zyskują poczucie własnej wartości i szacunek do samego siebie. To zwiększa ich skuteczność i wartość jako pracownika.
- Znając plany organizacji dotyczące twojej następnej potencjalnej szansy - i która jest jedna - wzmacniasz swoje pragnienie rozwoju kariery i możliwości kariery. Rozwój ten jest jednym z obszarów, które pracownicy najbardziej chcą od swojego pracodawcy.
- Jesteś w stanie zidentyfikować umiejętności, doświadczenie i możliwości rozwoju niezbędne, aby pomóc pracownikowi przygotować się do postępu, gdy pojawi się kolejna szansa na znalezienie pracy.
- Możliwość pracy z kierownikiem lub przełożonym, aby upewnić się, że pracownik ma plan kariery, który przenosi go w kierunku następnej okazji. Ta osoba jest kluczem do zdolności pracownika do zdobycia doświadczenia i edukacji potrzebnej do rozwoju kariery.
- Wartość pracownika jest dzielona z resztą organizacji, więc jeśli pojawia się szansa, menedżerowie mogą rozważyć pracownika, aby wypełnić tę rolę. W systemie nieformalnym menedżerowie w całej organizacji mogą nie znać wartości pracownika i jego umiejętności. (Nawet jeśli aktualny menedżer udostępnił te informacje w świecie o dużym natężeniu ruchu, trudno to zapamiętać.)
Korzyści dla pracodawców z planowania sukcesji obejmują:
- Opierasz się na pracownikach, aby realizowali misję i wizję oraz by osiągnąć cele organizacji . Utrata kluczowego pracownika może podważyć twoją zdolność do osiągnięcia tych ważnych celów.
- Potrzebujesz pracowników, aby wkroczyli w role w miarę rozwoju firmy i poszerzania jej oferty i usług. Albo twój brak rozwiniętych pracowników utrudni plany rozwoju.
- Potrzeba posiadania pracowników zastępczych gotowych, jeśli zdecydujesz się na promowanie pracowników lub przeprojektowanie organizacji, umożliwia dokonanie niezbędnych zmian bez utrudniania przez brak wymiany.
- Wiedza na temat kluczowych, wykwalifikowanych i współpracujących pracowników jest udostępniana menedżerom w całej organizacji. Informacje te umożliwiają menedżerom rozważenie najszerszej liczby kandydatów do każdej otwartej pracy. Podkreśla również wśród pracowników, że Twoja organizacja zapewnia im możliwości rozwoju zawodowego.
- Pokolenie Baby Boomer przechodzi proces przechodzenia na emeryturę. Biorą ze sobą 30-40 + lat wiedzy, doświadczenia, relacji roboczych i informacji. Chcesz zdobyć tę wiedzę, zanim wyjdzie ona za ciebie.
Skuteczne, proaktywne planowanie sukcesji pozostawia Twoją organizację dobrze przygotowaną na wszystkie nieprzewidziane sytuacje. Skuteczne planowanie sukcesji buduje siłę stołu.
Opracuj pracowników do planowania następstw
Aby rozwinąć pracowników, których potrzebujesz do realizacji swojego planu sukcesji, możesz wykorzystać takie praktyki, jak ruchy boczne , przypisywanie do specjalnych projektów, role liderów zespołowych, a także szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne oraz możliwości rozwoju .
Dzięki procesowi planowania sukcesji zachowujesz także najlepszych pracowników, ponieważ doceniają czas, uwagę i rozwój, że inwestujesz w nie. Pracownicy są zmotywowani i zaangażowani, gdy widzą ścieżkę kariery dla ich dalszego wzrostu i rozwoju.
Aby skutecznie planować sukcesję w swojej organizacji, musisz określić długoterminowe cele organizacji. Musisz zatrudniać lepszych pracowników.
Musisz zidentyfikować i zrozumieć potrzeby rozwojowe swoich pracowników. Musisz upewnić się, że wszyscy kluczowi pracownicy rozumieją swoje ścieżki kariery i role, które są rozwijane w celu wypełnienia. Musisz skoncentrować zasoby na utrzymaniu kluczowych pracowników. Musisz wiedzieć, jakie są trendy w zatrudnieniu w twojej okolicy, aby wiedzieć, jakie role będziesz miał trudny do wypełnienia na zewnątrz.