Mentoring i Baby Boomers

Dlaczego mentoring? Mentoring jest strategicznym imperatywem biznesowym dla organizacji

Dzisiaj, w naszym romansie z tym, co nowe, co nowatorskie i technologicznie świetne, łatwo zapomnieć, że wiedza również pochodzi z doświadczenia. Może to wymagać kilku godzin e-szkolenia lub kursu semestralnego, aby dowiedzieć się, jak działa pompa energii, ale potrzeba wielu lat i lat doświadczenia, aby rozpoznać dźwięki pompy, która nie działa prawidłowo.

Jedynym sposobem na skrócenie tego cyklu uczenia się jest umożliwienie osobie z większym doświadczeniem pomocy w przyspieszeniu nauki.

Przedsiębiorcy kultywują młodość i technologiczną czujność. Firmy rekrutują nowy (i tańszy) talent w przekonaniu, że jest to sposób na zbudowanie przewagi konkurencyjnej. Ale firmy również rekrutują i zatrzymują dojrzałych pracowników ze względu na szacunek dla ich wiedzy.

Najlepsze firmy dzisiaj pomogą swoim organizacjom zmienić sposób myślenia o wszystkich swoich pracownikach. Każda osoba przynosi różną wiedzę do organizacji. Każde pokolenie przynosi coś innego i wartościowego dla twoich operacji organizacyjnych.

Od wielu pokoleń współpracujemy z ludźmi biznesu od wielu pokoleń i niezależnie od tego, czy mówisz o dzieleniu się wiedzą i informacją jako o miłości, pasji, czy, bardziej tradycyjnie, jako o mentorze , wielokrotnie próbowaliśmy wspierać potężne synergiczne uwalnianie krzyżówek. dzielenie pokoleniowe, uczenie się i wydajność.

Baby Boomers jako udane Mentorzy

To prowadzi nas do tematu wyżu demograficznego jako mentorów.

Baby Boomers to nazwa nadana pokoleniu Amerykanów, którzy urodzili się w okresie boomu dziecięcego po II Wojnie Światowej. Boomersowie urodzili się między 1944 a 1964 rokiem. Najstarsza fala Baby Boomerów jest obecnie na emeryturze, biorąc pod uwagę możliwości przejścia na emeryturę i szukając sposobów na nadanie sensu starszym latom.

Najmłodsza grupa Baby Boomers zarządza grupą pracowników Millennials i Generation-X , aw niektórych przypadkach jest przez nich zarządzana.

Istnieje 76 milionów pokoleń wyżu demograficznego i stanowią one ogromną wiedzę, talent i doświadczenie.

Wiele pokoleń wyżu demograficznego szuka nowych sposobów pracy i bierze pod uwagę różne obowiązki biznesowe, nowe możliwości, sposoby zwrócenia ich organizacji lub możliwości pracy z młodszymi pracownikami. Badania wykazały, że pokolenie wyżu demograficznego lubi wspólne uczenie się i pracę w zespołach.

Mentoring to świetna okazja, aby wykorzystać wyżu demograficznego, ale tylko wtedy, gdy firmy uznają, że mentoring jest ważnym elementem strategicznego planu zwiększenia rekrutacji, utrzymania i zwiększania wiedzy i umiejętności utalentowanych pracowników.

Mentoring pomaga młodszym pracownikom rozwijać ich talenty

Młodsi pracownicy rutynowo mówią nam o swojej niechęci do swoich firm, gdy opisują uciążliwe żądania (i szanse) nałożone na nich przez menedżerów, którzy mogą mieć zaufanie do swoich umiejętności, ale brakuje im czasu lub umiejętności, aby pomóc im odnieść sukces.

W obliczu frustracji i obaw, że zawiodą, wielu z tych młodszych pracowników powie nam, że planują pójść dalej i szukać bardziej wspierającego środowiska biznesowego.

W rzeczywistości przeciętny 30-44-latek miał do dziesięciu różnych pozycji.

Większość firm może skorzystać z bardziej doświadczonych pokoleń wyżu demograficznego, które mają głęboką wiedzę, imponujące sieci i szerokie doświadczenie biznesowe, aby powstrzymać młodszych pracowników przed frustracją, skupić się na ich ścieżkach kariery i znaleźć miejsca, w których zdobędą wiedzę opartą na umiejętnościach niezbędnych do osiągnąć sukces.

Aby być skutecznym, mentoring należy wykonywać strategicznie i kreatywnie. Oto kilka korzyści i wskazówek dotyczących mentoringu z naszego doświadczenia.

Wskazówki dotyczące mentoringu

Uczyń mentoring strategicznym imperatywem biznesowym. Badania pokazują, że istnieje pozytywna korelacja między pozytywnym doświadczeniem mentorskim a wzrostem wydajności, zatrzymaniem pracowników i zadowoleniem z pracy . Skuteczny mentoring jest jednak ogromnym zobowiązaniem czasowym ze strony pracownika i mentora.

Nie zadziała, dopóki firma nie uzna strategicznie wartości mentoringu poprzez dostosowanie innych obowiązków biznesowych mentora. Modelowanie od góry również działa dobrze. Jeśli twój szef operacji w danej lokalizacji jest mentorem, wysyła pracownikom potężną wiadomość na temat wartości, jaką daje mentoring, a także skupia się na ludziach jako na najważniejszej części twojego biznesu.

Jeden z wysokich wiceprezesów w firmie usług finansowych regularnie mentorów pięciu lub sześciu osób ... chyba że czuje, że jego zestaw umiejętności nie pasuje do celów podopiecznego. Potem zwerbuje bardziej odpowiedniego mentora dla tej osoby.

Określa cele dla swoich podopiecznych, a następnie zapewnia im narzędzia i strategie, aby osiągnąć te cele. Często zachęca ich lub wybiera, by prezentowali się przed wyższym kierownictwem, korzystając z nowych umiejętności.

Zapewnij nowe perspektywy. Zachęcaj starszych pracowników do zaprzestania definiowania siebie w kategoriach ich stanowisk pracy i zacznijcie zastanawiać się nad umiejętnościami , które zbudowali, i wiedzą, którą zgromadzili. Dziś miejsca pracy to coś więcej niż tylko mobilność w górę. Mentorzy mogą dzielić się swoją wizją i historią kariery, aby młodsi pracownicy zrozumieli, czego mogą się nauczyć dzięki bocznym posunięciom kariery i doświadczeniu zawodowemu.

Dzielić informacje. Mentoring może pomóc boomers szybko dowiedzieć się o innych poziomach w organizacji. Mówi jeden z mentorów w firmie z listy Fortune 1000: "Jako lider pomógł mi dostrzec przeszkody, które nieumyślnie włożyliśmy w rozwój ludzi".

Mentoring może również pomóc dojrzałym pracownikom uczyć się i rozumieć inne pokolenia. Na przykład młodsi pracownicy mogą pomóc wyżu demograficznego z umiejętnościami technicznymi lub dostarczyć informacji marketingowych na temat nowej generacji nabywców.

Buduj umiejętności. Dojrzali pracownicy odnoszą korzyści z bycia mentorami, mając szansę zdobycia wiedzy i praktyki słuchania i coachingu - umiejętności, które wymagają pełnego dojrzałości, pewności siebie i doświadczenia, aby w pełni je wykorzystać.

Zmniejsz konflikt pokoleń. najczęściej zgłaszane konflikty pokoleniowe różnią się oczekiwaniami dotyczącymi godzin pracy, pewnych zachowań w miejscu pracy (np. korzystania z telefonów komórkowych) i akceptowalnych ubiorów. Inną częstą kwestią jest poczucie, że współpracownicy z innych pokoleń nie szanują się nawzajem.

Organizacje mogą zmniejszyć tarcie pokoleniowe dzięki skutecznej komunikacji , budowaniu zespołu , mentorowaniu i uznaniu wysiłków wszystkich pracowników.

Włącz transfer wiedzy. baby boomers przechodzą na emeryturę, zabierają ze sobą mnóstwo doświadczeń i informacji. Dobre stosunki robocze między starszymi i młodszymi pokoleniami mają kluczowe znaczenie dla zagwarantowania, że ​​ta wiedza instytucjonalna nie zostanie utracona w momencie przejścia na emeryturę dojrzałych pracowników. Im większa liczba pokoleń w grupie pracowników organizacji, tym ważniejszy staje się transfer wiedzy i tym silniejsza może być synergia międzypokoleniowa.

Na przykład młodsi pracownicy często odpychają menedżerów, kwestionując korporacyjne zasady i przepisy. Typowe pytania mogą obejmować: "Dlaczego musimy przyjść do pracy o 9 rano?" Lub "Jeśli przyjdę późno, dlaczego nie mogę nadrobić czasu?" Mentorzy mogą często zarządzać, wyjaśniać i przetwarzać te informacje w różny sposób i czasami skuteczniejsza niż menedżerowie .

W latach 80. i 90. wiele firm zwolniło znaczną liczbę pracowników. Teraz organizacje mają do czynienia z dużą liczbą pracowników przygotowujących się do przejścia na emeryturę oraz potrzebą znalezienia młodszych pracowników i szybkiego przeniesienia ich na stanowiska kierownicze i nadzorcze .

Młodsi menedżerowie mogą zająć nowe stanowiska z niewielkim lub zerowym doświadczeniem związanym z biznesem i mają problemy z budowaniem własnej wiarygodności oraz integracją i szanowaniem wiedzy i talentów dojrzałych podwładnych. Mentorzy mogą pomóc tym nowym menedżerom rozwijać zrozumienie biznesowe i strategię w zakresie wykorzystania talentów bardziej doświadczonych pracowników.

Z naszego doświadczenia wynika, że ​​widzieliśmy pokolenie wyżu demograficznego niechętnie opiekującego się młodszymi pracownikami, ponieważ obawiają się, że gdy podzielą się swoją wiedzą, staną się obcy i stracą pracę.

W rzeczywistości, w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, to MŚP (eksperci merytoryczni) mogą w sposób twórczy i artystyczny podzielić się tym, co wiedzą, którzy są najcenniejsi dla swoich organizacji. Oto kilka wskazówek zachęcających pokolenie wyżu demograficznego do przekazania wiedzy organizacyjnej.

Nagroda, nie karaj, dojrzałych pracowników za mentoring. Aby zachęcić wyżu demograficznego do zostania mentorami, organizacje powinny nagradzać i uznawać je za ich wkład. Rozmawiaj o mentoringu na spotkaniach, w wystąpieniach, w biuletynach, dyskusjach dotyczących oceny wyników i włączaj mentoring w programach nagród korporacyjnych. I, co najważniejsze, nie zastępuj dojrzałych mentorów ich mentees przed przejściem na emeryturę lub mentorzy szybko stwierdzą, że bycie mentorem jest bardzo złym pomysłem.

Zapytaj dojrzałych pracowników o osobę, która umożliwiła im odniesienie sukcesu. W jednym z badań osób, które doświadczyły skutecznego mentoringu, połowa z nich stwierdziła, że ​​doświadczenie mentorskie "zmieniło moje życie". To są potężne słowa. Równie silne jest wiedzieć, że jesteś osobą, która zmieniła czyjeś życie.

Udostępnij wyniki mentoringu. Studiuj po badaniu, w którym mentorzy i podopieczni są pytani, jak bardzo są zadowoleni z raportu relacji, że mentorzy są bardziej zadowoleni. Po prostu dobrze jest pomagać komuś innemu. Mówi jeden mentor; "Jest to satysfakcjonujące móc pomagać ludziom na krytycznych etapach kariery, pomagając im analizować, gdzie są w swojej karierze. Mentoring sprawia, że ​​ludzie znajdują się we właściwym rytmie dla długofalowego sukcesu zawodowego. "

Zachęć mentorów, aby przekazywali swoje lekcje życia. Kluczowym składnikiem oszczędności krajowych w Stanach Zjednoczonych w przyszłych dziesięcioleciach będzie stopa oszczędności osobistych. Stawka ta będzie zależeć od wielu czynników, w szczególności od zachowania wyżu demograficznego. Jako mentor powiedział: "Mój mentor pomógł mi myśleć o przyszłości i dał mi porady, jak zacząć oszczędzać na emeryturę dzisiaj. Dwa procent z osobistej strony są naprawdę potężne. "

Kontynuuj mentoring po przejściu na emeryturę. Cechą najczęściej przypisywaną wyżu demograficznego jest chęć maksymalnego wysiłku. Dzieci wyżu demograficznego są również oceniane jako wysoce zorientowane na wyniki, bardzo prawdopodobne, że zachowają to, czego się uczą; i niska potrzeba ich nadzoru.

Wiele pokoleń wyżu demograficznego planuje pracować przynajmniej w niepełnym wymiarze godzin po przekroczeniu tradycyjnego wieku emerytalnego. Cechy te pokazują, że pokolenie wyżu demograficznego jest gorliwym pracownikiem, który może być dobrze przygotowany do powrotu do roli konsultantów i mentorów po przejściu na emeryturę.

Mentoring to proces, który jest zgodny z wartościami i stylem pracy wyżu demograficznego. Mentoring polega na byciu kolegialnym, rozmowach, dzieleniu się (nie mówienie) i wspólnym opracowywaniu rozwiązań. Jest to również optymistyczne, co jest typowe dla większości światopoglądów wyżu demograficznego.

Odkryliśmy, że kiedy pokolenia współpracują ze sobą w strategicznych, biznesowych działaniach, takich jak mentoring, wszyscy odnoszą korzyści. Podopieczny buduje nową wiedzę biznesową, a mentor często ponownie się zasila i korzysta z możliwości biznesowych. Znajdujemy wyjątkową satysfakcję w pielęgnowaniu tych synergicznych relacji.

Ostatnia sprawa: znajomość biznesu 20-latków i 50-latków jest zupełnie inna. Technologia i umiejętność wielozadaniowości wśród 20-ciu lat są niezrównane i imponujące. Ale wiedza, doświadczenie, kreatywność i przedsiębiorczość 50-latków jest również niezrównana i równie imponująca w zupełnie inny sposób. Opieka międzypokoleniowa stanowi jeden z najbardziej znaczących sposobów integracji tych różnorodnych umiejętności .

Jako autor Studs Terkel, który zmarł w 2008 roku w wieku 96 lat, powiedział: "Pomyśl o tym, co jest przechowywane w 80- lub 90-letnim umyśle. Po prostu zachwyć się tym. Musisz uzyskać te informacje, tę wiedzę, ponieważ masz coś do przekazania. Nie będzie już nikogo takiego jak ty. Wykorzystaj każdą cząstkę, jaką masz, o ile masz jeszcze sekundę.

----------------

** Judith Lindenberger jest dwukrotnym laureatem nagrody Athena za doskonałość w mentorstwie i prezesem The Lindenberger Group, LLC. Skontaktuj się z nią pod numerem 609.730.1049 lub info@lindenbergergroup.com. Dr Marian Stoltz-Loike jest prezesem SeniorThinking. Skontaktuj się z nią na Mstoltz-loike@seniorthinking.com.