Możesz budować efektywne zespoły, jeśli będziesz postępować zgodnie z tymi zaleceniami
W środowisku zorientowanym na zespół, przyczyniasz się do ogólnego sukcesu organizacji.
Pracujesz z innymi członkami organizacji, aby uzyskać te wyniki. Nawet jeśli masz określoną funkcję związaną z pracą i należysz do określonego działu, jesteś zjednoczony z innymi członkami organizacji, aby osiągnąć ogólne cele. Większy obraz napędza twoje działania; twoja funkcja istnieje po to, by służyć szerszemu obrazowi.
Musisz rozróżnić to ogólne poczucie pracy zespołowej od zadania rozwijania efektywnego, nienaruszonego zespołu, który jest tworzony w celu osiągnięcia określonego celu . Ludzie mylą dwa cele budowania zespołu .
Dlatego tak wiele seminariów, spotkań, rekolekcji i działań związanych z budowaniem zespołu jest uznawanych za niepowodzenia przez ich uczestników. Przywódcy nie zdołali zdefiniować zespołu, który chcieli zbudować. Rozwijanie ogólnego poczucia pracy zespołowej różni się od budowania efektywnego, skoncentrowanego zespołu roboczego, gdy rozważasz podejście do budowania zespołu.
12 Cs dla budowania zespołu
Kierownicy, menedżerowie i pracownicy organizacji powszechnie odkrywają sposoby na poprawę wyników biznesowych i rentowności .
Wielu postrzega zespołowe, poziome struktury organizacyjne jako najlepszy projekt do angażowania wszystkich pracowników w tworzenie sukcesu biznesowego.
Bez względu na to, co nazywacie wysiłkiem usprawniającym w oparciu o zespół : ciągłe doskonalenie, całkowita jakość, szczupła produkcja lub samodzielne zespoły robocze, dążysz do poprawy wyników dla klientów.
Niewiele organizacji jest jednak całkowicie zadowolonych z wyników, jakie osiągają ich wysiłki usprawniające.
Jeśli twoje wysiłki doskonalenia zespołu nie spełnią twoich oczekiwań, ta lista kontrolna samo-diagnozy może Ci powiedzieć, dlaczego. Skuteczne budowanie zespołu , które tworzy efektywne, skoncentrowane zespoły robocze, wymaga uwagi do każdego z poniższych.
Jasne oczekiwania: czy kierownictwo wykonawcze wyraźnie przekazało swoje oczekiwania dotyczące wyników zespołu i oczekiwanych wyników? Czy członkowie zespołu rozumieją, dlaczego zespół został stworzony?
Czy organizacja wykazuje niezmienność celu wspierania zespołu przy pomocy zasobów ludzkich, czasu i pieniędzy? Czy praca zespołu jest traktowana priorytetowo pod względem czasu, dyskusji, uwagi i zainteresowania kierowanego przez liderów wykonawczych?
Dowiedz się więcej o Clear Performance Expectations .
Kontekst: Czy członkowie zespołu rozumieją, dlaczego biorą udział w zespole ? Czy rozumieją, w jaki sposób strategia wykorzystywania zespołów pomoże organizacji osiągnąć przekazane cele biznesowe?
Czy członkowie zespołu mogą określić znaczenie swojego zespołu dla osiągnięcia celów korporacyjnych? Czy zespół rozumie, gdzie jego praca pasuje do ogólnego kontekstu celów, zasad, wizji i wartości organizacji ?
Przeczytaj więcej o kulturze zespołu i kontekście .
Zaangażowanie: Czy członkowie zespołu chcą uczestniczyć w zespole? Czy członkowie zespołu uważają, że misja zespołu jest ważna ? Czy członkowie są zaangażowani w realizację misji zespołu i oczekiwane rezultaty?
Czy członkowie zespołu postrzegają swoją służbę jako wartościową dla organizacji i własnej kariery zawodowej? Czy członkowie zespołu przewidują uznanie ich wkładu? Czy członkowie zespołu oczekują, że ich umiejętności będą rosnąć i rozwijać się w zespole? Czy członkowie zespołu są podekscytowani i podważeni przez możliwości zespołu?
Przeczytaj więcej o zaangażowaniu w budowanie zespołu .
Kompetencja: Czy zespół uważa, że ma odpowiednie osoby uczestniczące? (Jako przykład, w procesie doskonalenia, czy każdy etap procesu reprezentowany jest w zespole?) Czy zespół ma poczucie, że jego członkowie mają wiedzę, umiejętności i zdolność do rozwiązania problemów, dla których zespół został utworzony? Jeśli nie, czy zespół ma dostęp do potrzebnej pomocy? Czy zespół czuje, że ma zasoby, strategie i wsparcie potrzebne do wypełnienia swojej misji?
Karta: czy zespół przejął przypisany mu obszar odpowiedzialności i zaprojektował własną misję, wizję i strategie, aby zrealizować misję. Czy zespół zdefiniował i zakomunikował swoje cele; oczekiwane wyniki i wkład; jego ramy czasowe; i jak zmierzy zarówno wyniki swojej pracy, jak i proces, który zespół wykonał, aby wykonać swoje zadanie? Czy zespół kierowniczy lub inna grupa koordynująca wspiera to, co zaprojektował zespół?
Kontrola: Czy zespół ma wystarczającą swobodę i zdolność do odczuwania odpowiedzialności niezbędnej do osiągnięcia karty? W tym samym czasie, czy członkowie zespołu wyraźnie rozumieją swoje granice? Jak daleko mogą posuwać się członkowie w poszukiwaniu rozwiązań? Czy istnieją ograniczenia (tj. Zasoby pieniężne i czasowe) zdefiniowane na początku projektu, zanim zespół doświadcza barier i przeróbek?
Czy relacje raportowania i odpowiedzialności zespołu są zrozumiałe dla wszystkich członków organizacji?
Czy organizacja określiła autorytet zespołu? Aby przedstawić zalecenia? Aby zrealizować swój plan? Czy istnieje określony proces przeglądu, aby zarówno zespół, jak i organizacja były konsekwentnie dostosowane do kierunku i celu?
Czy członkowie zespołu wzajemnie ponoszą odpowiedzialność za ramy czasowe projektu, zobowiązania i wyniki?
Czy organizacja ma plan zwiększenia możliwości samodzielnego zarządzania wśród członków organizacji?
Współpraca: Czy zespół rozumie proces zespołowy i grupowy? Czy członkowie rozumieją etapy rozwoju grupy ? Czy członkowie zespołu współpracują efektywnie międzyludzkie? Czy wszyscy członkowie zespołu rozumieją role i obowiązki członków zespołu? liderzy zespołów? rejestratory zespołowe?
Czy zespół może wspólnie rozwiązywać problemy, ulepszać procesy, ustalać cele i mierzyć? Czy członkowie zespołu współpracują w celu osiągnięcia karty zespołu? Czy zespół ustanowił normy grupowe lub zasady postępowania w obszarach takich jak rozwiązywanie konfliktów , podejmowanie decyzji na podstawie porozumienia i zarządzanie spotkaniami? Czy zespół stosuje odpowiednią strategię, aby zrealizować swój plan działania ?
Komunikacja: Czy członkowie zespołu mają jasność co do priorytetu swoich zadań? Czy istnieje ustalona metoda, aby zespoły mogły przekazywać opinie i otrzymywać rzetelne opinie na temat wyników ? Czy organizacja regularnie dostarcza ważne informacje biznesowe?
Czy zespoły rozumieją pełny kontekst ich istnienia? Czy członkowie zespołu komunikują się jasno i szczerze ze sobą? Czy członkowie zespołu wnoszą różne opinie do stołu?
Czy są konieczne konflikty i które należy rozwiązać?
Kreatywne innowacje : czy organizacja naprawdę interesuje się zmianami? Czy ceni kreatywne myślenie, unikalne rozwiązania i nowe pomysły ? Czy wynagradza ludzi, którzy podejmują uzasadnione ryzyko, aby dokonać ulepszeń? A może nagradza ludzi, którzy pasują i utrzymują status quo? Czy zapewnia szkolenie, edukację, dostęp do książek i filmów oraz wycieczki terenowe niezbędne do stymulowania nowego myślenia?
Konsekwencje: Czy członkowie zespołu czują się odpowiedzialni i odpowiadają za osiągnięcia zespołu? Czy nagrody i uznanie są dostarczane, gdy zespoły odnoszą sukcesy? Czy rozsądne ryzyko jest szanowane i wspierane w organizacji? Czy członkowie zespołu boją się odwetu? Czy członkowie zespołu spędzają czas na wskazywaniu palca, a nie rozwiązywaniu problemów?
Czy organizacja projektuje systemy nagradzania, które uwzględniają zarówno wydajność zespołową, jak i indywidualną?
Czy organizacja planuje dzielić zyski i zwiększać zysk ze współpracownikami zespołowymi i indywidualnymi? Czy współautorzy mogą zobaczyć swój wpływ na zwiększenie sukcesu organizacji?
Koordynacja: Czy zespoły są koordynowane przez centralny zespół kierowniczy, który pomaga grupom uzyskać to, czego potrzebują do osiągnięcia sukcesu? Czy zaplanowano priorytety i alokację zasobów w poszczególnych działach? Czy zespoły rozumieją pojęcie klienta wewnętrznego - kolejny proces, każdy, komu oferuje produkt lub usługę?
Czy zespoły międzywydziałowe i wieloddziałowe są wspólne i efektywnie współpracują? Czy organizacja rozwija zorientowaną na klienta orientację na proces i odchodzi od tradycyjnego myślenia w departamencie?
Zmiana kultury: Czy organizacja uznaje, że zespołowe, oparte na współpracy, wzmacniające, umożliwiające kulturę organizacyjną przyszłości różni się od tradycyjnej, hierarchicznej organizacji, jaką obecnie może być?
Czy organizacja planuje lub zmienia sposób, w jaki nagradza, rozpoznaje, ocenia, wynajmuje, rozwija, planuje, motywuje i zarządza ludźmi, których zatrudnia?
Czy organizacja planuje wykorzystać porażki do uczenia się i wspierać rozsądne ryzyko? Czy organizacja uznaje, że im bardziej może zmienić swój klimat, aby wspierać zespoły, tym więcej otrzyma w zamian za pracę zespołów?
Przeczytaj więcej o zmianie kultury .
Poświęć czas i uwagę każdemu z tych dwunastu wskazówek, aby zapewnić zespołom roboczym najskuteczniejszy wkład w sukces firmy. Twoi członkowie zespołu będą Cię kochać, Twoja firma wzrośnie, a ludzie wzmocnieni będą "posiadać" i będą odpowiedzialni za swoje procesy pracy. Czy Twoje życie zawodowe może być lepsze?