Zrozumieć mity o milionerach
Gdybym mógł dać ci jedną radę na temat radzenia sobie z pracownikami najnowszej generacji, aby znaleźć się pod twoim kierownictwem , byłoby zapamiętanie tych słów. Rzeczy nie zawsze są takie, jakie wydają się z pracownikami Tysiąclecia.
Jeśli jesteś jak większość liderów biznesu, niewątpliwie zauważyłeś trend w sposobie zachowania pracowników w ostatnich latach. Najprawdopodobniej uważasz, że jest to negatywny trend - zbyt duże uprawnienia, niewystarczająca lojalność, brak etyki pracy, tylko zainteresowanie sobą i ciągłe.
Ale rzucam wam wyzwanie, abyście uznali, że być może nie są to negatywne trendy, tylko inne. Rzeczy nie zawsze są takie, jakie wydają się z pracownikami Tysiąclecia.
Aby lepiej zrozumieć, kim są Twoi Tysiącletni pracownicy i co ich napędza, być może łatwiej zrozumieć, kim oni nie są. Ty. Zgadza się. Mogą nawet być twoimi potomkami, ale w miejscu pracy, niewiele przypominają ciebie z przeszłości.
Gen Xers (ur. 1965-1979) i Millenialsi (urodzeni po 1980 roku) działają na tym świecie z zupełnie inną perspektywą. Ich definicje lojalności, czasu i sukcesu często różnią się od twoich. Zapewniamy, że rozpoznają wszystkie te koncepcje i cenią je na bardzo ważne sposoby.
Kluczem do przyszłego sukcesu Twojej organizacji jest zrozumienie, w jaki sposób Millennials postrzegają świat i wykorzystują tę wiedzę, aby zmotywować ich w sposób, który działa. Oto wskazówka: spotkaj się z nimi tam, gdzie są, a oni osiągną twoje podstawowe cele; spróbuj zmusić ich do dopasowania się do twoich definicji i za każdym razem będą biegli za drzwiami.
Spójrzmy więc na niektóre z wszechobecnych mitów na temat naszego najmłodszego pokolenia na rynku pracy i omówmy, dlaczego te zmiany mają miejsce. Możesz dostosować swoje miejsce pracy do swoich potrzeb i potrzeb pracowników. W zaspokajaniu tych potrzeb firma będzie się rozwijać.
Mit: Młodsze pokolenia milenialów nie mają etyki pracy
Rzeczywistość: Millenialsi mają egocentryczną etykę pracy.
To niekoniecznie musi być negatywne, może się wydawać na początku. Milenijni pracownicy są gotowi dobrze wykonać swoje zadanie. Nie zostały wychowane w sposób, który wymaga od nich rozejrzenia się i zobaczenia, co dalej.
Zamiast tego pytają "jaka jest moja praca" i zastanawiają się nad najlepszym, najszybszym sposobem wykonania tego zadania. Potem uważają się za skończonych. Jest to kluczowy wyróżnik pomiędzy Twoimi pracownikami a samym sobą.
Im są młodsi, tym bardziej pracownicy postrzegają swoje prace jako coś do zrobienia w weekendy . Dla większości osób wczesne zatrudnienie nie ma nic wspólnego ze ścieżką kariery zawodowej ; to sposób zarabiania pieniędzy na zabawę w wolnym czasie. I to jest w porządku.
Kiedy zrozumiesz, co motywuje Twoich pracowników, możesz lepiej określić wzajemne oczekiwania co do sukcesu. Zamiast być sfrustrowanym, że twoi najmłodsi pracownicy nie są zainteresowani wspięciem się po drabinie korporacyjnej, wykorzystaj ich prawdziwą motywację - niezawodne pieniądze na wydatki - i wykorzystaj ją na swoją korzyść.
Kiedy mówisz pracownikowi: "Rozumiem, że to nie jest twoja kariera na całe życie, ale zarabianie na wypłatę każdego tygodnia jest tym, czego oczekuję." Są bardziej skłonni odpowiedzieć, niż gdy próbujesz zmotywować obietnicami promocji i tytułów.
Zrozumienie, że bycie w pracy nie jest tak ważne dla pokolenia Milenium, że wypełnienie przydzielonego zadania otwiera również nowe możliwości motywacji i nagrody. Młodsi pracownicy bardzo chętnie odpowiedzą na oferty płatnego urlopu.
Wiodąca organizacja handlu detalicznego rozpoznała ten nowy sposób myślenia za pomocą karty Working Hard Card: Kiedy menedżerowie są świadkami, jak pracownik staje przed wyzwaniem, przekracza oczekiwania lub w inny sposób daje 110%, może przekazać pracownikowi roboczą twardą kartę na miejscu.
Każda karta jest warta określonej kwoty płatnego urlopu do wykorzystania według uznania pracownika. Jest to prosta strategia, która nagradza pracowników w walucie, którą cenią najbardziej - ich czas.
Mit: Millenialsi nie chcą poświęcać godzin, aby wyprzedzić
Rzeczywistość: Tysiąclecia pracownicy są gotowi poświęcić czas na wykonanie pracy, jednak nie są zainteresowani "czasem spędzonym na twarzy". Gen Xers i Millennials postrzegają czas jako walutę.
Podczas, gdy Baby Boomers mają tendencję do postrzegania czasu jako czegoś do zainwestowania, młodsze pokolenia uważają go za cenną walutę, której nie wolno zmarnować. Są to pokolenia, które wymagają równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i opłacają czas wolny. Chcą wykonać robotę, a następnie umieścić ją za sobą i cieszyć się życiem.
Menadżerowie wyżu demograficznego mają tendencję do utraty zainteresowania swoich pracowników Millenial przez patrzenie zbyt daleko w przyszłość. Milleniale żyją teraz w oparciu o ramy czasowe. Ich świat udowodnił, że nic nie jest gwarancją - od ogólnokrajowych zwolnień do wojny po gwałtowny wzrost liczby rozwodów, zdecydowali, że nie można wiele na nich liczyć.
W rezultacie nie są zainteresowani planami promocji przez pięć lat. Nie chcą nawet wiedzieć, co się stanie pod koniec lata. Życie jest niepewne. Aby dotrzeć do pracownika Millennial i zmniejszyć obrót, upewnij się.
Powiedz swojemu pracownikowi, że masz plan. Zadbaj o to, aby czas oczekiwania był wystarczająco krótki, aby mogli sobie wyobrazić. Przygotuj się na spełnienie swojej obietnicy - raz oszukany pracownik Tysiąclecia jest wiecznie zmęczony.
Takie podejście wpływa na ich rzeczywistość, jednocześnie budując zaufanie i kupując więcej czasu. Nagroda małe sukcesy po drodze, ciąg te kamienie milowe razem, a wkrótce będziesz realizować dłuższe staże wśród pracowników.
Mit: Milenijni pracownicy nie mają szacunku dla władzy
Rzeczywistość: pracownicy tysiąclecia mają wielki szacunek dla przywódców i lojalności. Ale nie, z reguły nie szanują autorytetu tylko dlatego, że . Dla młodszych pokoleń trzeba zdobyć każdą uncję lojalności i szacunku. Ale kiedy się zarabia, otrzymuje się go gwałtownie.
W rzeczywistości lojalność wobec przywódców i szefa jednostki jest najważniejszym powodem, dla którego Gen Xers i pracownicy Millennial pozostają w pracy, zwłaszcza w pierwszych trzech, słabych latach. Niezadowolenie z bossa jest głównym powodem, dla którego przestali.
Aby zwiększyć retencję, menedżerowie muszą przyjąć odwrócone spojrzenie na przywództwo - nie wystarczy już zatrudnić odpowiednich ludzi i pokazać im drogę, teraz musisz być właściwą osobą, aby zdobyć ich sympatię. Brzmi trochę drażliwiejąco dla siły roboczej? Tak, ale im szybciej przywódcy rozumieją ten nowy związek, tym szybciej dostrzeżesz nagrodę: zatrzymanie tysiącletnich pracowników .
Jest jednak jedno duże zastrzeżenie dla podejścia "być osobą, za którą chcesz być". Tysiąclecia mają tendencję do poszukiwania ciasnych więzów; chcą szefa, który jest blisko, troskliwy i świadomy. I możesz być tym wszystkim, jako szef Tysiąclecia. Ale bądź ostrożny. Bardzo łatwo jest przekroczyć linię od szefa jako adwokata do szefa jako przyjaciela . To śliskie zbocze.
Przyjaźń może być szczególnie kusząca w sytuacjach, gdy menedżerowie i pracownicy są w zbliżonym wieku. Gdy działania poza biurem stają się zbyt regularne, zbyt swobodne lub w dużej mierze społeczne, nadszedł czas, aby zbadać, jak wpłynie to na twoją rolę jako szefa i lidera. To, czego pracownicy Millennial najbardziej potrzebują od swojego szefa, to przewodnik - nie życie towarzyskie.
Mit: Oni nie chcą dorosnąć
Rzeczywistość: Tysiącletni pracownicy naprawdę nie wiedzą, jak dorosnąć. Najmłodsze pokolenia dzisiejszej siły roboczej stoją w obliczu opóźnionej dorosłości. Później się żenią, mają dzieci później i po prostu zwykle stają w obliczu "prawdziwego świata" później.
Nie jest to wynikiem zmutowanego genu dojrzałości, po prostu jest. A jeśli jesteśmy całkowicie szczerzy w tej sytuacji, Boomers miał wiele wspólnego z tym, dlaczego tak się dzieje.
- Jako rodzice, Boomersowie mieli tendencję do rozpieszczania swoich dzieci i wykorzystywania własnego szczęścia, aby upewnić się, że ich dzieci nie doświadczają przeciwności losu.
- Jako model kariery Boomers wykazał się ogromną liczbą godzin pracy i płaceniem składek w taki sposób, że ich dzieci rzadziej podążały w ich ślady. Dziś Millennials patrzą na korporacyjną drabinę i myślą: "musi być inny sposób".
Porady dotyczące zarządzania pokolejami
Nie traćcie czasu na to, by wasze tysiącletnie pracowników były inne. Nie wydawaj swojej energii, porównując dzisiejszą młodzież z pragnieniami i popędem, jaki miałeś w wieku 18 lat. Ci pracownicy nie są odzwierciedleniem ciebie, ani nie są twoją wcześniejszą wersją. I znowu, to jest w porządku.
Twoim zadaniem jest przyjąć to nowe zrozumienie i użyć go do zmiany sposobu interakcji, motywowania i nagradzania pracowników .
Weźmy na przykład strój. Twoje 18-letnie dziecko z przyjemnością przywdziałoby wszystko, co niezbędne do dopasowania formy firmy. Czy to było prasowane khaki i krawat, czy określony firmowy uniform, pasujący był częścią paczki.
Dzisiejsza młodzież chce się wyróżniać. Chcą, aby ich indywidualność świeciła nawet wtedy, gdy jest wymagana do zapewnienia stałego poziomu usług i wydajności. Zrównoważenie potrzeb firmy z indywidualnymi pragnieniami wymaga twórczego myślenia.
Home Depot to firma, która rozwiązała ten dylemat na bardzo podstawowym poziomie - uniformy firmowe. Wymagają po prostu, aby wszyscy pracownicy nosili standardowy fartuch Home Depot. Bądź pod spodem (w granicach rozsądku) i pokaż klientowi, że jesteś w zespole Home Depot z tym jasnym pomarańczowym fartuchem.
Czy istnieje standard, który można dostosować do indywidualnych preferencji? Coś do przemyślenia. Nie wszystkie zmiany są złe.
Mity otaczające dzisiejszych młodych pracowników nie zawsze są takie, na jakie wyglądają. Postawy wobec pracy, życia, lojalności i szacunku uległy zmianie , ale każda z nich jest nadal uważana za cenną. W rzeczywistości niektóre wymagania stawiane przez dzisiejszą młodzież generują pozytywne korzyści dla pracowników każdego pokolenia.
Elastyczność i szacunek dla jednostki, a także organizacji, są dobre dla wszystkich. Lojalność od młodszych pracowników, po zarobieniu, jest długotrwała. Dostosowania, które wprowadzisz, aby dostosować się do zmieniających się postaw dzisiejszej młodzieży, zostaną ci zwrócone dziesięciokrotnie przy zmniejszonych obrotach , poprawie morale i wymiernych wynikach biznesowych.
A kiedy frustracja się wznosi, pamiętajcie, że nie zawsze wszystko wygląda tak, jak się wydaje. Otwórz swój umysł na możliwość, że istnieje łagodny, pokoleniowy powód do rozłączenia między tym, co chcesz, a tym, co zapewniają ci pracownicy Tysiąclecia, a może po prostu znajdziesz miejsce, by stworzyć wspólną wizję sukcesu.
Cam Marston jest konsultantem specjalizującym się w komunikacji i marketingu wielopokoleniowym, kształcącym kadrę kierowniczą w zakresie oczekiwań różnych pokoleń w miejscu pracy. Każdego roku rozmawia z tysiącami menedżerów i prowadzi intensywne szkolenia dla firm na miejscu. Aby uzyskać więcej informacji o Cam Marston i motywowaniu "What's In It For Me?" Siła robocza, odwiedź jego stronę internetową.