Twoja wielopokoleniowa siła robocza wymaga kultury uczenia się
Co to oznacza dla Ciebie jako menedżera lub specjalisty ds. Zasobów ludzkich, jeśli starasz się budować kulturę uczenia się?
To zależy od tego, jak reagujesz na zmiany. Dla Millenialsów możliwości uczenia się to nie tylko miło mieć perk - są oczekiwaniem .
To pokolenie jest również bardziej mobilne niż poprzednie grupy pokoleniowe, więc masz wyzwanie utrzymania najlepszych i najjaśniejszych . Będziesz musiał znaleźć sposób, by zaspokoić potrzeby związane z rozwojem kariery przez Millennials, a jednocześnie zarządzać możliwościami uczenia się dla innych grup w dzisiejszej wielopokoleniowej grupie roboczej.
Na szczęście zmiana kulturowa, którą musisz wprowadzić, aby spełnić oczekiwania nowych osób, a także zadowolić bardziej doświadczonych pracowników, będzie korzystna dla wszystkich grup demograficznych wśród pracowników - i będzie świetna dla Twojej firmy. Jest to korzystne dla wszystkich pokoleń w pracy .
Poważne inwestycje w przyszłość pracowników dzięki stworzeniu i dostępności możliwości uczenia się, co z kolei może prowadzić do rozwoju możliwości rozwoju kariery zawodowej , zapewni ci szansę na odległy sukces firmy.
5 wskazówek, jak stworzyć kulturę uczenia się
Oto pięć wskazówek, których możesz użyć do stworzenia kultury uczenia się :
Stwórz wyraźne powiązania między nauką a wydajnością. Pracownicy muszą zrozumieć, że ciągłe pragnienie uczenia się jest wysoko cenione, a zdolność do długotrwałego uczenia się jest istotną częścią ich ciągłej poprawy wyników w pracy.
Kluczowe znaczenie ma integrowanie nauki z codziennymi operacjami - dzięki temu uczenie się nie jest jednorazowym wydarzeniem, ale raczej rdzeniem kultury.
Upewnij się, że to, czego pracownicy się uczą, jest stosowane w pracy. Po ustanowieniu powiązań między uczeniem się, wynikami i wynikami, menedżerowie mogą wspierać proces uczenia się w pracy poprzez regularne obserwowanie tego, co pracownik stosuje, działanie w inny sposób itp. Aby upewnić się, że nowa wiedza powoduje zmiany zachowań i lepszych pracowników wyniki, menedżerowie będą wymagać narzędzi coachingowych, aby pomóc im w pracy z pracownikami w celu osiągnięcia pożądanych rezultatów. Możesz wzmocnić to uczenie poprzez pochwały, pozytywne oceny i częste wzmacnianie.
Uczyń naukę strategiczną inicjatywą, a nie zadaniem administracyjnym. Aby funkcjonować jako narzędzie, które zwiększa zaangażowanie pracowników i zwiększa wydajność, nauka musi zająć należne jej miejsce jako podstawowa inicjatywa strategiczna. Informuj, jakie umiejętności i umiejętności są wymagane, aby wspierać strategię firmy i powiązaj wszystkie możliwości uczenia się z tymi celami.
Stwórz solidny, ciągły proces zarządzania wydajnością, który wspiera współpracę między pracownikami i menedżerami, i sprawia, że uczenie się na podstawie informacji zwrotnych jest częścią codziennego życia.
Daj pracownikom narzędzia do identyfikowania luk w umiejętnościach i mocnych stron, a następnie mapuj wyniki do możliwości uczenia się - i monitoruj postępy po drodze.
Zidentyfikuj ekspertów merytorycznych. Innym sposobem na zapewnienie pracownikom możliwości uczenia się jest wykorzystanie umiejętności i wiedzy ekspertów z danej dziedziny oraz wdrożenie programów wymiany wiedzy w całej organizacji. Dzięki takiemu podejściu możesz łatwo łączyć działania edukacyjne z kluczowymi kompetencjami i mierzyć wpływ programu.
Zwiększenie odpowiedzialności pracowników za ich własną ścieżkę edukacyjną. Dzisiaj pracownicy widzą swoje związki z pracodawcami w mniej paternalistyczny sposób niż poprzednie pokolenia. Oczekują dostępu do możliwości uczenia się jako partner w związku, ale partnerstwo jest dwukierunkową ulicą.
Dlatego firmy są całkowicie odpowiedzialne za pociąganie pracowników do odpowiedzialności.
Jasno określ, kto jest właścicielem i kto ponosi odpowiedzialność za własny rozwój - i narzędzia, których potrzebują, aby się rozwijać.
Badania pokazują, że programy uczenia się i rozwoju pracowników mogą poprawić zaangażowanie, zachować wiedzę instytucjonalną i zwiększyć wydajność. Badanie Bersin by Deloitte wykazało, że firmy o silnej kulturze uczenia się znacznie przewyższają rówieśników.
Ale ważne jest, aby celowo budować strategię: CEB Global szacuje, że nieskuteczne szkolenia kosztują biznes 145 miliardów dolarów rocznie.
Wniosek
Duża zmiana demograficzna pracowników stanowi doskonałą okazję do zmiany strategii uczenia się i rozwoju oraz zbudowania silnej kultury uczenia się. Postępując zgodnie z tymi pięcioma poradami, możesz sprawić, że transfer wiedzy i nabywanie umiejętności stanie się częścią codziennej pracy - i sprawi, że Twoja firma osiągnie długoterminowy sukces.