Wspieraj Potrzeby i pragnienia Tysiąclecia, nie pozwalając, aby sprawy się nie zbliżały
Wiele z tych artykułów napisali jednak ludzie, którzy nie mają żadnego doświadczenia w zarządzaniu i oferują błyskotliwe narracje ("Imagine - ping pong at work!") Bez właściwego kontekstu, w jaki sposób takie dodatki są wdrażane i regulowane.
Ponieważ ludzka natura jest tym, czym jest, możesz wybaczyć menedżerowi za wprowadzenie na wpół zapieczonego pomysłu, a potem z przerażeniem patrzeć, jak młodzi ludzie pracują nad dobrymi intencjami.
Kiedy zrozumiesz najbardziej naglące pragnienia pokolenia millenialsów, o czym świadczą twarde dane, będziesz wiedział, jak możesz dostosować korzyści, aby odpowiadać na te potrzeby, nie pozwalając, aby wszystko wymknęło się spod kontroli.
Pragnienie: niezależność finansowa i stabilność
Atut: Bonusy i podwyżki
Wbrew powszechnemu przekonaniu, pieniądze nie mają pierwszorzędnego znaczenia dla milionerów. W rzeczywistości wiele dowodów sugeruje, że jest inaczej. Jednak według badań przeprowadzonych przez Uniwersytet Stanowy w San Diego , prawdą jest, że milenialsi - nękani efektami recesji i utknięcia z rodzicami - są bardziej zmotywowani perspektywami finansowej niezależności i stabilności niż członkowie poprzednich lat. pokolenia.
Niestety, doprowadziło to do impasu między milionerami a pracodawcami, którzy przetrwali te same kryzysy finansowe, co ich pracownicy.
W wyniku tego pracodawcy musieli zwolnić lub zatrzymać wzrost płac. Większość firm po prostu zamrożone płace w ogóle.
Naturalnie więc, próbując zachęcić pracowników, wielu pracodawców zwraca się ku temu, co wydaje się następnym logicznym krokiem: model oparty na zasługach , taki jak płacenie sprzedawcom wyłącznie za prowizję lub oferowanie premii opartych na wynikach.
Badania pokazują jednak, że takie modele nie zawsze działają, a czasami wręcz zniechęcają do produktywności.
Dążąc do przyciągnięcia tysiąclecia pracowników, jedynym najsilniejszym narzędziem finansowym jest konkurencyjna pensja. Starając się je zatrzymać, najskuteczniejszą zachętą finansową jest oferowanie podwyżek płac związanych z wyraźnie zakomunikowanym harmonogramem.
Tysiącletni pracownicy chcą przejrzystości w kwestiach finansowych. Chcą poznać zasady, nagrody i pułapki tego, co im się oferuje. Stwórzcie więc ofertę, której nie mogą odmówić, a następnie zakomunikujcie jej w sposób uczciwy i uczciwy.
Zrób to i nie musisz się martwić o najdrobniejsze modele oceny wydajności. Nawet lepiej, twoi pracownicy nie będą mieli żadnej zdolności do gry w system lub z jakiegokolwiek powodu.
Pożądanie: elastyczność w pracy / życiu
Atut: dni wakacji, czas choroby, żałoba i inne
Milenium pragnie silnej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, które to standardowe modele PTO po prostu nie są na tyle wytrzymałe, aby je objąć. Coraz częściej pracownicy oczekują modelu, który pozwala im na przykład na dokończenie pracy, a następnie opuszczają wcześnie w czwartek po południu na spotkanie.
Nie chcą wydawać skończonego zasobu, takiego jak osobiste dni, ani poświęcać dodatkowego czasu, byle tylko nadrobić arbitralny czas.
Nadgorliwi pracodawcy nauczyli się jednak, że oferowanie zbyt dużej elastyczności w kwestiach czasu wolnego, jak zachęcają niektórzy eksperci, może prowadzić do negatywnych konsekwencji (choć nie tych, których można się spodziewać).
Celem jest, aby pracownicy znaleźli się w odpowiednim punkcie. Aby mogli zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, aby dostosować się do zmieniających się okoliczności, nie pozostając niejednoznacznym ani otwartym na wykorzystywanie. Chcesz, aby pracownicy byli na tyle wygodni, aby byli maksymalnie wydajni, bez poczucia, że są tak zrelaksowani, że zaczynają zwalniać.
Ty też chcesz, aby pracownicy byli wystarczająco produktywni, aby osiągnąć niezbędne cele, nie zostawiając ich tak pomarszczonych przez metryki, że prowadzi to do wypalenia i szkodliwych skutków zmęczenia.
Oznacza to, że na menedżerze ciąży obowiązek rzetelnego oceniania potrzeb Twojej firmy i odpowiedzi na pytanie "Co naprawdę jest najważniejsze?" Jakie wymagania czasowe są stałe, a które są tylko przypadkowe?
Jakie cele związane z produkcją są absolutnie kluczowe, a które są jedynie drugorzędne? Po dokonaniu oceny swoich celów i potrzeb, odpowiednio dostosuj swój plan WOM. Jeśli nie ma to krytycznego znaczenia dla pracowników pozostających na etatach po wysłaniu wszystkich widżetów, daj im możliwość odejścia od razu po skończeniu pracy.
Przez cały czas ustalaj jasne kryteria , ustalaj wiarygodne pomiary i komunikuj się skutecznie.
Pragnienie: sukces w miejscu pracy
Perk: Programy uznawania pracowników
Milenium łaknąć opinii - i nie tylko zaplanowane recenzje wydajności, ale uwagę w czasie rzeczywistym. Nie dzieje się tak dlatego, że są potrzebni lub wypierają jakąś dziwną freudowską obsesję: po prostu chcą się uczyć i wzrastać. Nie wymagają stałej pochwały, tylko tyle informacji, aby wiedzieć, jak dobrze sobie radzą.
Podobnie, millenialsi szukają uznania dla wykraczania poza granice - czy też po co zawracać sobie głowę?
Wiele firm stara się zaspokajać potrzeby związane z uznawaniem pracowników przez stary, wierny tryb gotowości: program "Pracownik miesiąca". Ale doświadczenie pokazuje, że takie programy w niewielkim stopniu przyczyniają się do osiągnięcia założonego celu, jakim jest uznanie i nagradzanie pracowników .
Zamiast tego programy te często stają się powierzchowną praktyką wykonywaną jedynie z rytuału, podlegającą pogardą i szyderstwu oraz działając jako czynnik zniechęcający do dodatkowego wysiłku - zwłaszcza jeśli pracownicy postrzegają kryterium jako niejasne lub czują się wykluczeni z powodu braku wyboru.
Zamiast więc arbitralnie wyróżniać i podnosić pracowników powyżej swoich rówieśników, znajdź sposoby na zintegrowanie informacji zwrotnych od pracowników z codzienną praktyką - a nie tylko wysyłaj okazjonalne nagrody, co jest łatwym przyzwyczajeniem do ześlizgiwania się. Idź o prawdziwe, weryfikowalne, trudne i chrupiące mechanizmy sprzężenia zwrotnego , które wymagają dodatkowej pracy ze strony kierownictwa.
Stwórz przejrzysty plan nagród i uznania, zawierający łatwo przekazane kryterium kwalifikowalności i wynikłą nagrodę. Na przykład: "Oto linia bazowa dla twojej pracy. Jeśli jednak wykonasz X, zostaniesz uznany za Y i nagrodzony przez Z. "
Pragnienie: wkład społeczny
Perk: Dobroczynne zaangażowanie
Na wspomnianym wcześniej studium Uniwersytetu Stanowego w San Diego, milenialsi zareagowali bardziej pozytywnie niż członkowie poprzednich pokoleń na takie pragnienia, jak "odgrywanie roli lidera w mojej społeczności" i "wnoszenie wkładu do społeczeństwa".
Jednak większość pracodawców, jeśli w ogóle angażują się w działalność charytatywną, ogranicza to zaangażowanie do czegoś w rodzaju cięcia świątecznego czeku podatkowego do miejscowego schroniska dla bezdomnych - a pracownicy okopów prawie nie mają świadomości ani udziału w tym geście.
Dlaczego więc nie zabić wielu ptaków za pomocą jednego kamienia i nie zapłacić pracownikom za poświęcenie czasu na wstępne zatwierdzenie lokalnych organizacji charytatywnych i wydarzeń? To doskonały PR firmy, ogromny wzrost szczęścia i zdrowia pracowników, a nadal można odliczyć od podatku.
Co więcej, umożliwiając pracownikom zgłaszanie organizacji charytatywnych i wydarzeń w celu uzyskania zgody kierownictwa, można wykorzystać dobrą wolę, otwarte kanały komunikacji, zaangażować pracowników w swojej społeczności , a także zachęcić ich do myślenia o związku między społecznością a misją Twojej firmy .
Pragnienie: społeczna łączność
Atut: wydarzenia, warsztaty, obiady i wycieczki terenowe
Podobnie, badanie SDSU powołuje się na "posiadanie silnych przyjaźni" jako jeden z najbardziej wysoko cenionych pragnień, jakie mają w swoim miejscu pracy millenialsi. Tysiąclecia nie chcą tylko wpaść obok numerowanego cog w sąsiedniej kabinie, chcą związków z ich współpracownikami.
Może to jednak wymknąć się spod kontroli, gdy relacje w miejscu pracy stają się zbyt swobodne, a cel, jakim jest wspieranie spójności zespołu, jest podporządkowany błędnemu celowi, jakim jest zwyczajne przekształcanie wszystkich w kumpli.
Podobnie, zamiar posiadania przyjemnego środowiska pracy może szybko wymknąć się spod kontroli, gdy alkohol jest dostarczany i nie jest regulowany. W rzeczywistości szacuje się, że nadużywanie alkoholu kosztuje amerykańską gospodarkę ponad 220 miliardów dolarów rocznie, z czego 72% przypada na utratę wydajności w miejscu pracy.
Posiadanie surowych przepisów dotyczących takich profitów ma zasadnicze znaczenie dla utrzymania ich pod kontrolą. Ważne jest także zachęcanie do konstruktywnych i produktywnych działań. Pozalekcyjne ćwiczenia integracyjne (upadki zaufania, wycieczki terenowe do zip-line emporium itp.) Są świetne, ale nie wystarczą.
Twoim celem nie jest jedynie przekształcenie Twoich tysiącletnich pracowników w kumpli pijących weekend, ale raczej poprawienie ich zdolności do pracy zespołowej w środowisku pracy.
Możesz pójść o krok dalej i stworzyć i zbudować strukturę biznesową zorientowaną na zespół oraz kulturę firmy opartą na pracy zespołowej . Daj swojemu zespołowi płatny tydzień i wyślij na konferencję branżową. Lub, co jest mniej kosztowne, wyróżnić wysoko wydajnych pracowników i zaoferować im nagrodę w zamian za przyjęcie roli mentora.
Tysiącletnie pragnienia różnią się zasadniczo od poprzednich pokoleń, a dostosowanie firmy do tych pragnień wymaga ogromnego kreatywnego myślenia. Wymaga elastyczności i gotowości do eksperymentowania. Konieczne jest także wdrażanie nowych programów, śledzenie ich skuteczności i dostosowywanie parametrów w oparciu o ich wyniki.
Ale pamiętajcie, że nawet przy wszystkich innych cechach modelu nagrody, który przemawia do pokolenia millenialsów, wymagana jest pewna i pewna ręka, aby zachować ten rodzaj bonusów, które towarzyszą miękkim stylom przywództwa przed ucieczką. biznes.
Ale jeśli zdołasz to zrobić? Czeka na was wiele i potężna nagroda zatrudniająca tysiąclecia.