Jak stworzyć zmianę pracownika
Szukasz lepszej wydajności i lepszego coachingu ? Ponieważ Robin przesłał ten artykuł do publikacji, poprosiłem dwóch menedżerów w jednej z moich firm-klientów, aby zastosowali swoje podejście w rozmowach z kilkoma pracownikami, którzy musieli poprawić swoją wydajność.
Spotkania były pozytywne i wierzę, że ich wyniki poprawią się w ramach 90-dniowej umowy. Obaj menedżerowie czuli się bardzo dobrze, stosując zalecaną przez Robina technikę.
Spróbuj - będziesz szczęśliwy, że tak zrobiłeś! (Streszczenie przez Susan Heathfield)
Zawsze uważałem problemy za możliwości lepszego działania, zdobywania doświadczenia i uczenia się więcej, aby być trochę mądrzejszym i być może "ulicznym" w radzeniu sobie z problemami życiowymi i sytuacjami. W końcu uczymy się najlepiej nie przez bycie uczonym lub przez studiowanie lub czytanie, ale przez doświadczanie, a następnie zastanawianie się nad tym, co zrobiliśmy, co się wydarzyło, a następnie wyciąganie wniosków i eksperymentowanie.
Jako trener praktykowałem tę metodę z dużym sukcesem. Jeśli nie uczymy się z przeszłości, jesteśmy skazani na powtarzanie tych samych błędów i doświadczamy tych samych problemów wielokrotnie bez wzrostu i rozwoju.
Cykl uczenia Kolb rozszerzył się
W swoim coachingu postulowałem i rozszerzyłem cykl uczenia się Davida Kolba:
- Życie daje nam prezenty w postaci możliwości doznania.
- Coaching zapewnia możliwość skorzystania z tych doświadczeń - jest to osiągane poprzez zadawanie pytań i wyjaśnianie.
- Dalsze sondowanie i kwestionowanie tworzą wgląd i wspólne tematy, które prowadzą do ODBLASZENIA ucznia na temat doświadczeń, podjętych działań i konsekwencji.
- Z tych spostrzeżeń i osobistych odkryć wynikają wnioski, które, jeśli są wystarczająco silne, mogą odnosić się do innych aktualnych lub przeszłych sytuacji.
- Cenne wnioski wyciągnięte z tego ćwiczenia są następnie stosowane do przyszłych sytuacji w postaci EKSPERYMENTÓW.
- Z tych eksperymentów wynikają wyniki DOŚWIADCZEŃ, a także dalsze możliwości uczenia się więcej, a cykl znów się kręci.
Odkryłem, że cykl uczenia się Kolba staje się o wiele bardziej efektywny, gdy podejdziemy do niego z perspektywy coachingu. Zawiera technikę coachingową, która "wzmocnienie powoduje zaangażowanie, które powoduje zaangażowanie, które skutkuje zwiększoną wydajnością" z "polecam, polecam, pochwalam" zasadę Toastmaster.
--------------------------------------------
Robin Nitschke jest Certified Coach, Business i Life Coach. Robin spędził 22 lata na różnych stanowiskach kierowniczych, gdzie był zaangażowany w szkolenie i motywowanie ludzi do osiągania ich potencjału. Pracował zarówno z dużymi, jak i małymi przedsiębiorstwami, zarządzając wszystkimi aspektami zasobów ludzkich, szkoleń, rozwoju zarządzania , marketingu i działów obsługi klienta. Entuzjazm, zaangażowanie i pasja, które wnosi do coachingu, inspiruje, motywuje i wzmacnia ludzi do osiągnięcia ich życiowych celów.
Jako profesjonalny, certyfikowany coach, Robin jest zaangażowany w pomoc w określeniu tego, co jest naprawdę ważne w twoim życiu, prowadząc cię do odkrywania ukrytych szans, pomagając ci wyznaczyć i osiągnąć ambitne i inspirujące cele oraz pomóc w podróży, aby stać się osobą, którą chcesz być.
Możesz dotrzeć do Robina e-mailem.
Pozwólcie, że podam przykład skuteczności tej techniki w sytuacji niewykonania zlecenia: Ostatnio kierownik jednego z naszych działów powiedział mi, że nie może pracować z członkiem swojego personelu, ponieważ nie zrobiła nic, co jej powiedziano i nie chciał "pisać wszystkiego dla niej". Zamiast podejść do tego z perspektywy dyscypliny, zastosowałem technikę sprzężenia zwrotnego coachingu i ustawiłem sytuację tak, aby poprosiła mnie o pomoc, zamiast zmusić pomóc jej.
Ogólnie mówiąc, proces ten obejmuje trzy części: pochwałę, rekomendację i pochwałę:
Wyróżnienie
Po pierwsze, pochwal pracownika za jakikolwiek znaczący obowiązek, który został dobrze wykonany - pomoże to nadać ton spotkaniu i przyczyni się do rozproszenia wszelkiej wrogości. Uważaj jednak, aby nie zabrzmieć protekcjonalnie.
Zalecenie
- Przejdź od razu do sedna . Powiedz: "Celem tego spotkania jest ____" lub "Chcę poświęcić trochę czasu na omawianie z tobą sytuacji związanej z tym problemem".
- Powiedz, dlaczego prowadzisz tę rozmowę . Powiedz: "Mam obawy związane z ____" lub "Wystąpił problem w tym obszarze".
- Opisz zachowanie powodujące problem. Powiedz: "Zauważyłem, że jesteś ____" lub "Kiedy powiedziano mi, że podjąłeś tę decyzję, zajrzałem do tego i odkryłem ten wynik". (Zapewnij dowody, jeśli to konieczne, nigdy nie próbuj szkolić się lub dyscyplinować na podstawie pogłosek, a także podczas dyskusji, skup się raczej na zachowaniu niż osobowościach).
- Wyjaśnij konsekwencje tego zachowania. "Klient postrzega twoje zachowanie jako nieczułe." Lub "Efekt spóźnienia spowodował, że twoi koledzy z pracy mają ____".
- Opisz, jak zachowuje się to zachowanie. "Kiedy zachowujesz się w ten sposób, czuję _____."
- Zapytaj o punkt widzenia jednostki. "Ale tak to widzę, jakie jest twoje spojrzenie na sytuację?"
- Poproś ją, aby oceniła własne zachowanie. "Jak myślisz, jak się czuł, kiedy jesteś ____?"
- Przejrzyj wymagania dotyczące kompetencji zawodowych pracownika. Jako przykład, należy ocenić jego zrozumienie opisu stanowiska pracy, aby upewnić się, że oboje macie takie same oczekiwania wobec zadania lub obowiązku.
- Zapytaj osobę, w jaki sposób poprawi ona swoje zachowanie i jak może przekonać Cię, że będzie ją przeprowadzać. Zapytaj: "Co jest dla ciebie przeszkodą?" "Jak pewny jesteś, że możesz się zmienić?" Lub: "Co możesz zrobić, aby mnie przekonać, że zmienisz to zachowanie?"
- Poproś pracownika, aby powiedział, własnymi słowami, co konkretnie zrobi, aby zmienić swoje zachowanie. "Powiedz mi, własnymi słowami, co zrobisz inaczej w wyniku tej dyskusji. Jaka będzie Twoja ocena wyniku, jeśli uda Ci się wprowadzić zmiany? (W ten sposób skutecznie wzmacniasz pracownika, aby zmienić Podchodząc do zmiany w ten sposób, pracownik wyznacza własne standardy, dzięki którym oceni swoje zachowanie.)
- Zdecyduj, jakie działania podejmie pracownik. "Oboje zgadzamy się, że zrobisz co następuje, a my zajmiemy się tą sytuacją za trzy miesiące."
- Podsumuj swoje umowy. "Podsumowując, powiedziałeś, że zrobisz co następuje i zrobię to."
Menedżer wypisał pracownika jako całkowicie leniwego i głupiego - prawdziwie beznadziejną sprawę. Kiedy dotarłem na dziewiątą pozycję, nagle uświadomiłem sobie, że nie jest leniwa ani zalegająca - z dala od niej. Raczej po prostu uczy się rzeczy inaczej niż inni. Odkryłem, że wszystko rozumie w sposób wizualny, więc mówienie jej, co robić, było nieskuteczne.
Wymagaliśmy od nas listy kontrolnej, więc stworzyliśmy jedną i różnica była naprawdę niesamowita. Jest teraz bardzo zmotywowanym i sumiennym pracownikiem.
Wyróżnienie
Zakończ innym pozytywnym komentarzem. Moim zdaniem, ważne jest, aby zakończyć rozmowę pozytywnie, ponieważ ostatnia rzecz jest zapamiętana jako najdłuższa. Godność jest wszystkim. Jeśli ją zniszczysz, podważysz pewność siebie pracownika, co zmniejszy jej zaangażowanie w zmianę i stworzy wrogość i apatię.
Kiedy pracownicy czują się doceniani, chcą się zmienić. Jeśli pracownicy czują się niedowartościowani, po prostu ich to nie obchodzi.
Jest to w zasadzie struktura opinii, której używamy podczas coachingu pracowników . Z wyjątkiem całkowicie wyzywających ludzi, to naprawdę działa.
Nie dyscyplinuję moich pracowników. Trenuję je w sposób, który uświadamia im konsekwencje ich działań i pozwala mi powiedzieć, w jaki sposób podejmą działania, by zmienić swoje zachowanie. W ten sposób "uprawomocniam" ich odpowiedzialnością za zmianę własnego zachowania, aby czuli się bezpośrednio odpowiedzialni i zaangażowani w sytuację, problemy i wynik.
Zaangażowanie sprawia, że ludzie angażują się w wymagane zmiany i, prawie bez porażki, doprowadzą do większego szacunku, wyższego poziomu motywacji i lepszych wyników.