Przywództwo jest kluczowe w zarządzaniu zmianami
Jeden z niedawnych respondentów powiedział: " Wysiłki w zakresie zmian nie mogą być opcjonalne dla starszych pracowników. Muszą prowadzić lub zejść z drogi. Nowy system ostatecznie będzie musiał stanąć na własnych nogach, ale każdy nowy system potrzebuje wsparcia i opieki ".
Przeglądając 18-miesięczną całkowitą transformację organizacji z udziałem starszego kierownika, powiedział, że jego najbardziej znaczącym błędem, ponieważ kierował organizacją w nowym kierunku, była jego cierpliwość wobec jego starszego zespołu. Zażądał retrospektywnie, że zwolnił kilku najbardziej odpornych na zmiany członków we wczesnej fazie procesu zmian.
Postanowił, że utrzymywanie odpornych na zmiany ludzi na wysokich stanowiskach przeszkadza w realizacji wszystkich celów, które wspólnie uzgodnili i ustalili. Kierownictwo odgrywa istotną rolę w postępie organizacyjnym - lub nie.
W jego przejściu od tradycyjnego zakładu produkcyjnego i podejścia do takiego, które kładło nacisk na wzmocnienie pozycji pracownika, jego jakość i ciągłe doskonalenie, spędził sporo czasu i zasobów, starając się sprowadzić kilku członków swojego starszego zespołu.
Czego powinniście oczekiwać od starszych liderów podczas zmiany
Starsi liderzy mogą wykonać następujące czynności, aby skutecznie przewodzić w trakcie skutecznych działań związanych z zarządzaniem zmianą.
- Stwórz jasną wizję procesu zarządzania zmianą. Pomaluj obraz tego, gdzie organizacja się zakończy i jakie są przewidywane wyniki. Upewnij się, że obraz jest rzeczywistością, a nie tym, co ludzie by chcieli.
Kiedy ta wizja i komunikacja są dobrze zrobione, każdy pracownik powinien być w stanie opisać, czego doświadczy po drugiej stronie dokonywania zmiany. Dla pracowników najważniejszym czynnikiem jest wpływ zmiany ich pracy. Jest to często zaniedbywany krok.
- Mianuje mistrza wykonawczego, który jest właścicielem procesu zarządzania zmianą i angażuje niektórych innych kierowników wyższego szczebla, a także inne odpowiednie osoby w organizacji. Zmiana jest łatwiejsza, gdy duża liczba osób, które muszą się zmienić, bierze udział w planowaniu i wdrażaniu
- Zwróć uwagę na zachodzące zmiany . Zapytaj pracowników, jak się sprawy mają. Skup się na postępie i barierach w zarządzaniu zmianami. Jednym z najgorszych możliwych scenariuszy jest ignorowanie procesu przez przywódców.
- Sponsoruj część zmiany lub proces zarządzania zmianą, jako zaangażowany uczestnik, aby zwiększyć aktywne zaangażowanie i interakcję z innymi członkami organizacji.
- Jeśli działania lub zachowania osobiste lub menedżerskie wymagają zmian, aby zmiany zostały wprowadzone w organizacji, modeluj nowe zachowania i działania. Walk the talk . Starsi liderzy odgrywają ogromną rolę w nauczaniu spodziewanych i pożądanych zachowań swoich pracowników zgłaszających.
- Stwórz strukturę, która będzie wspierać zmianę. Może to przybrać formę Komitetu Sterującego, Grupy Przywództwa lub Koalicji Przewodniej.
- Zmieniaj systemy pomiaru, nagrody i rozpoznawania, aby mierzyć i nagradzać spełnienie nowych oczekiwań. Uwzględnij uznanie opinii publicznej , aby wzmocnić zachowania, które naprawdę chcesz zobaczyć ze wszystkimi innymi pracownikami.
- Zachęcaj i reaguj na opinie innych członków organizacji. Co działa? Nie działa? Jak możesz ulepszyć procesy? Kiedy reagujesz na opinie lub nie podejmujesz decyzji, upewnij się, że poinformowałeś pracownika o tym, co zrobiłeś lub dlaczego nie.
- Rozpoznanie elementu ludzkiego w zmianie. Ludzie mają różne potrzeby i różne sposoby reagowania na zmiany. Potrzebują czasu, aby sobie poradzić i dostosować się do zmian.
- Starsi liderzy muszą uczestniczyć w szkoleniu , w którym uczestniczą inni członkowie organizacji, ale, co ważniejsze, muszą pokazywać swoje "uczenie się" z sesji, odczytów, interakcji, kaset, książek lub badań.
- Bądź uczciwy i godny zaufania . Traktuj ludzi z takim samym szacunkiem, jakiego od nich oczekujesz. Zmiana jest trudna i postępuje, gdy zaangażowani ludzie czują się wspierani, szanowani i troszczą się o nich.