Potęga oczekiwań inspektora i jego moc
Efekt Pigmaliona i efekt Galatea zostały po raz pierwszy zidentyfikowane podczas pomiaru wpływu oczekiwań na uczniów w wieku elementarnym.
Według J. Sterlinga Livingstona, piszącego o "Harvard Business Review", "samospełniające się proroctwa, jak się okazuje, są tak samo rozpowszechnione w biurach, jak w klasach szkolnych w podstawówce. Jeśli menedżer jest przekonany, że ludzie w niej grupy są pierwszorzędne, będą niezawodnie przewyższać grupę, której menedżer wierzy w odwrotność - nawet jeśli wrodzony talent obu grup jest podobny ".
Brzmi ekscytująco i intrygująco? Obstawiasz. Są to podstawowe zasady, które można zastosować do oczekiwań dotyczących wydajności i ich wyników: potencjalna poprawa wydajności w pracy.
Efekt Pigmalion: moc oczekiwań menedżera
Możesz podsumować efekt Pigmaliona, często nazywany mocą oczekiwań , biorąc pod uwagę, że:
- Każdy przełożony ma oczekiwania wobec osób, które się do niego zgłoszą.
- Przełożeni przekazują te oczekiwania świadomie lub nieświadomie, gdy komunikują się w jakikolwiek sposób z pracownikiem.
- Ludzie odbierają lub świadomie lub nieświadomie czytają i doświadczają tych oczekiwań ze strony przełożonego.
- Ludzie działają w sposób zgodny z oczekiwaniami, które odbierają od przełożonego.
Efekt Pigmaliona został opisany przez Livingston jeszcze wcześniej we wrześniu / październiku 1988 r. "Harvard Business Review". "Sposób, w jaki menedżerowie traktują podwładnych subtelnie wpływa na to, czego od nich oczekują" - powiedział Livingston w swoim artykule "Pigmalion w zarządzaniu".
Efekt Pygmalion umożliwia pracownikom doskonalenie się w odpowiedzi na wiadomość od menedżera, że są w stanie odnieść sukces i odnieść sukces. Efekt Pigmaliona może również osłabić wydajność pracowników, gdy subtelna komunikacja z menedżerem mówi im coś przeciwnego.
Te wskazówki są często subtelne. Na przykład osoba nadzorująca nie pochwala zachowania osoby personelu tak często, jak chwali pracę innych osób. W innym przykładzie przełożony mówi mniej konkretnemu pracownikowi. W innym przypadku menedżer nie potwierdza wkładu wszystkich członków zespołu, dziękując tylko kilku kluczowym osobom.
Livingston mówił dalej o przełożonym: "Jeśli nie ma kwalifikacji, pozostawia blizny w karierze młodych mężczyzn (i kobiet), głęboko wciąga ich poczucie własnej wartości i zniekształca ich wizerunek siebie jako ludzi.
"Ale jeśli jest zręczny i ma duże oczekiwania wobec swoich podwładnych, ich pewność siebie wzrośnie , ich zdolności się rozwiną, a ich produktywność będzie wysoka, częściej niż zdaje sobie sprawę, menedżerem jest Pygmalion".
Czy możesz sobie wyobrazić, jak poprawiłaby się wydajność, gdyby twoi przełożeni przekazywali ludziom pozytywne myśli o ludziach?
Jeśli przełożony rzeczywiście uważa, że każdy pracownik ma możliwość wniesienia pozytywnego wkładu w miejscu pracy, telegrafowanie tej wiadomości, świadomie lub nieświadomie, pozytywnie wpływa na wydajność pracownika.
Efekt przełożonego staje się jeszcze lepszy. Gdy nadzorca ma pozytywne oczekiwania wobec ludzi, pomaga osobom poprawić ich koncepcję siebie, a tym samym poczucie własnej wartości. Pracownicy, którzy są wysoko ceniony przez swojego przełożonego, mają tendencję do wywiązywania się z możliwości wniesienia wkładu i odniesienia sukcesu w miejscu pracy.
Ludzie wierzą, że mogą odnieść sukces i przyczynić się, a ich wyniki następnie wzrastają do poziomu własnych oczekiwań - aby stworzyć najlepszych, odnoszących największe sukcesy, lepszych pracowników
Efekt Galatei: moc własnych oczekiwań
Jeszcze bardziej potężny niż efekt Pigmaliona, efekt Galatea jest istotnym czynnikiem wpływającym na wydajność pracowników. Menedżer, który może pomóc pracownikom uwierzyć w siebie i swoją skuteczność, wykorzystał potężne narzędzie poprawy wydajności .
Słyszeliście o często powtarzanych i przywoływanych słowach "samospełniające się proroctwo". Zastosowane jako efekt Galatea, te słowa oznaczają, że opinia danej osoby na temat jej zdolności i jej oczekiwań co do jej wykonania w znacznym stopniu decyduje o jej skuteczności.
Jeśli pracownik uważa, że może odnieść sukces, prawdopodobnie odniosą sukces.
W związku z tym wszelkie działania podejmowane przez przełożonego, które zwiększają poczucie pozytywnej wartości pracownika, pomogą poprawić wydajność pracownika.
Celem nie jest uproszczenie tego pojęcia. Wiele innych czynników wpływa również na poziom wydajności pracownika, w tym na kulturę firmy , doświadczenia życiowe pracownika, edukację, wsparcie rodziny i relacje ze współpracownikami. Jednak pozytywny nadzór jest jednym z kluczowych czynników, które utrzymają dobrych pracowników w miejscu pracy.
Jak zachęcać do silnych samoświadomości swoich pracowników
Są to sposoby na zachęcanie pracownika do pozytywnych, silnych oczekiwań dotyczących samego siebie:
- Zapewnij pracownikom możliwość wykonywania coraz trudniejszych zadań . Upewnij się, że on lub ona odnosi sukces na każdym poziomie, zanim ruszy do przodu.
- Umożliwić pracownikowi udział w potencjalnie udanych projektach, które przynoszą ciągłe usprawnienia w miejscu pracy.
- Zapewnij pracownikowi indywidualny coaching . Ten coaching powinien podkreślać, co pracownik robi lepiej niż koncentrować się na słabościach pracownika. Opieraj się na tym, co pracownik robi z powodzeniem, zamiast skupiać energię na budowaniu słabych obszarów umiejętności.
- Zapewnij możliwości rozwoju odzwierciedlające to, czego pracownik jest zainteresowany nauką. Oczywiście, musisz zapewnić możliwości rozwoju, które odzwierciedlają również potrzeby biznesowe pracownika. Trzeba zachować równowagę, która również zaspokaja potrzeby i życzenia pracownika.
- Przypisanie udanego pracownika wyższego szczebla do pełnienia roli opiekuna rozwojowego wraz z pracownikiem . Mentoring jest doskonałym rozwiązaniem dla starszych pracowników, którzy w większości pragną podzielić się tym, czego nauczyli się przed przejściem na emeryturę. Zachowaj dostępną wiedzę.
- Utrzymuj częste, pozytywne interakcje słowne z pracownikiem i stale komunikuj swoją stanowczą wiarę w zdolność pracownika do wykonywania pracy. Zachowaj pozytywną opinię i rozwijaj się tam, gdzie to możliwe.
- Upewnij się, że pracownik otrzymuje spójne komunikaty od innych pracowników nadzoru. Sposób, w jaki rozmawiasz z innymi na temat pracowników, którzy zgłaszają się do Ciebie, silnie kształtuje ich opinie na temat tego, co dany pracownik może wnieść do pracy. W rozszerzonym efekcie Pigmaliona oczekiwania innych starszych liderów, menedżerów i współpracowników wpływają na poczucie własnej wartości pracownika.
- Zaprezentuj swoje szczere zaangażowanie w sukces i ciągły rozwój pracownika. Musisz często informować pracownika o swojej pewności co do tych spraw.
Wykorzystaj siłę własnych oczekiwań pracownika, aby zapewnić wydajną, produktywną, udoskonalającą i skuteczną pracę. Będziesz szczęśliwy i poczujesz się nagradzany, gdy pracownicy przekroczą twoje oczekiwania - i ich.