- Starszy partner
- Junior Partner
- Menedżer
- Starszy konsultant
- Konsultant
W miarę przesuwania się w górę hierarchii, jeden przyjmuje obowiązki nadzorcze w stosunku do innych pracowników. Jeśli firma lub biuro są zorganizowane w określonych zespołach, może to być na bieżąco. Jeśli firma lub biuro jest zorganizowane jako wspólna pula talentów, takie obowiązki nadzorcze będą polegały na zaangażowaniu klienta przez zaangażowanie klienta. Ponadto, jak postępuje się w hierarchii, coraz częściej oczekuje się, że będzie sprzedawać usługi firmy nowym potencjalnym klientom lub sprzedawać nowe zlecenia obecnym klientom. Wcześniejsze sukcesy w sprzedaży firmy są szczególnie ważne, jeśli chcemy przejść od menedżera do partnera.
Gdy członek personelu zostanie uznany za mało prawdopodobne, aby kiedykolwiek został mianowany partnerem, zostaje on zwolniony. Ustalenie to może nastąpić w dowolnym momencie w ciągu roku, a nie tylko w rocznym okresie oceny wykonania . Te decyzje personalne są zwykle podejmowane przez głosowanie partnerów w danym biurze.
Ich oceny pracowników poniżej poziomu kierownika zazwyczaj i z konieczności, w dużej mierze opierają się na danych pochodzących od tych, którzy nadzorowali tych pracowników albo na bieżąco, albo na konkretnych zleceniach.
Uzasadnienie zasad zwiększania lub zmniejszania
Istnieje kilka przesłanek stojących za przyjęciem polityki "w górę lub w dół".
Po pierwsze, zatrzymanie tylko tych osób, które mogą stać się partnerami, jest równoznaczne z zatrzymaniem osób o największej inteligencji i umiejętnościach, co oznacza silniejszą i bardziej produktywną siłę roboczą w firmie niż gdyby istniały osoby o niższym potencjale, bez względu na to, jak cenne, w przeciwnym razie mogą być.
Innym uzasadnieniem jest to, że członkowie personelu będą ciężej pracować, jeśli ciągle będą ścigać marchewkę potencjalnego partnerstwa. Dla kontrastu, pracownicy, którzy zadowolą się obecnym poziomem w praktyce konsultingowej, ponieważ brakuje im zachęty do dalszych działań, teoretycznie mogą być podatni na mniej intensywną pracę. Tak więc polityka "w górę lub w dół" jest jednym ze sposobów utrzymywania wszystkich pracowników na palcach i utrzymywania się z pełną prędkością.
Zwróć uwagę, że osiągnięcie partnerstwa zwykle nie zapewnia tych samych ochrony na całe życie, jakie obowiązuje na uczelni. Zwykle istnieje mechanizm umożliwiający ocenę partnerów przez ich rówieśników i / lub przełożonych w strukturze firmy, przy czym ta praktyka konsultingowa jest częścią dużej, wielozakładowej firmy, takiej jak firma zajmująca się rachunkowością publiczną .
Niewypowiedziana motywacja do przyjęcia polityki "w górę lub w dół" jest czasem świadomą chęcią wywołania rotacji pracowników, utrzymania kosztów wynagrodzeń pracowników .
Ponieważ roczne podwyżki płac są często wysokie, utrzymywanie stałego odejścia personelu może być sposobem na zrzucenie kosztownych pracowników i zastąpienie ich nowszymi, tańszymi neofitami. Zwłaszcza na niższych poziomach hierarchii, podaż chętnych i kompetentnych młodych MBA zapewnia praktycznie nieograniczoną infuzję nowej krwi, z niewielką lub żadną stratą w wydajności organizacyjnej.
Zalety
W przeciwieństwie do korporacji przemysłowych, w których awans może być bardzo powolny, a wiek i staż pracy w dużym stopniu zależą od tego, czy ktoś kwalifikuje się do awansu (choć zazwyczaj nie jest to otwarcie dyskutowane), ambitni ludzie w pośpiechu mogą znaleźć "w górę lub na zewnątrz" za atrakcyjną zasadę. Co więcej, może wydawać się bardziej uczciwe i proste niż skłonność wielu pracodawców do zatrzymywania pracowników poprzez podawanie im fałszywych wskazówek co do ich przyszłych szans na awans.
Negatywy
Środowisko pracy o wysokim obrocie pod "w górę lub w dół" może być wyjątkowo stresujące. Często może to być raczej brutalny środek kontroli społecznej, który sprawia, że pracownicy nieustannie boją się zachować swoją pracę, jeśli nie pracują stale z pełną prędkością, czasami z tygodniami pracy wynoszącymi 80 lub 100 godzin lub więcej jako ciągła propozycja. Zobacz naszą dyskusję na temat wykorzystania personelu w konsultacjach . Nacisk na generowanie dużej liczby rozliczanych godzin jest ekstremalny.