Znaczenie dla kariery
Wskaźniki wykorzystania, niezależnie od tego, czy firmy to potwierdzają, czy też nie, często mają duży wpływ na decyzje o odszkodowaniach i awansach, choć zwykle nie w całkowicie jednoznaczny lub całkowicie formalny sposób.
Kultury wielu takich firm często charakteryzują się wykorzystaniem jako wspólnym tematem dyskusji wśród pracowników i źródłem pochwał dla tych, którzy zgłaszają najwyższe poziomy.
Więcej szczegółów na temat obliczeń
Licznik współczynnika wykorzystania to faktyczna liczba godzin pracy danego specjalisty, która została obciążona klientami w danym okresie, na przykład w tygodniu, miesiącu, roku kalendarzowym lub roku podatkowym. Mianownik normalnie opiera się na zwyczajowym standardowym harmonogramie pracy wynoszącym 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu (zwykle od poniedziałku do piątku).
Zatem mianownik będzie wynosił 40 (5 dni, 8 godzin dziennie) dla cotygodniowych obliczeń. W przypadku miesięcznych obliczeń prawdopodobnie będzie to odzwierciedlać faktyczną liczbę dni roboczych od poniedziałku do piątku w tym miesiącu, które mogą wynosić nawet 23. Przez rok mianownik prawdopodobnie zostanie zaokrąglony do 2000 (odzwierciedlając 50 tygodni po 40 godzinach na tydzień).
W związku z tym członek personelu, który wystawi klientom 60 godzin w danym tygodniu, będzie wykorzystywał 150% (60 godzin podzielonych przez 40 godzin) w tym tygodniu. Podobnie uważa się, że osoba, której rozliczane godziny wynosiły 2500 w kalendarzu lub roku podatkowym, ma wskaźnik wykorzystania na poziomie 125% (2 500 godzin podzielonych przez 2000 godzin) w tym roku.
Stopień wykorzystania wynoszący 150% lub więcej jest traktowany jako znak rozpoznawczy najlepszego wykonawcy.
Błędy w metodzie wykorzystania
Poza godzinami rozliczanymi z klientami pracownicy działu doradztwa w zakresie zarządzania, księgowości publicznej i innych firm świadczących usługi zawodowe nieuchronnie spędzają znaczną ilość czasu na wewnętrznych zadaniach administracyjnych, które nie przynoszą dochodu, a przynajmniej nie bezpośrednio. Na przykład czas spędzony na pozyskiwaniu klientów lub opracowywaniu ofert pod kątem możliwych zobowiązań nie znajduje odzwierciedlenia w statystykach wykorzystania. W rezultacie nadmierna waga przypisywana wskaźnikom wykorzystania w niektórych firmach może w nieuczciwy sposób obniżyć wartość nakładu pracy wniesionego przez różnych pracowników.
Nieuczciwość: pracownicy na najniższych szczeblach firmy konsultingowej, księgowej lub innej profesjonalnej firmy usługowej zazwyczaj mają niewielką swobodę w zakresie ustalania i planowania zadań służbowych. W związku z tym osoba, która jest doświadczona przez starszych pracowników w związku z kolejnymi nieopłacalnymi zadaniami administracyjnymi w trakcie okresu oceny, musi mieć stopień wykorzystania, który złudnie zaniża jego wysiłek i wkład pracy w firmę.
W niektórych firmach decyzje dotyczące płac i promocji (szczególnie w firmie o agresywnej polityce podwyższenia lub wykupu ) mogą być mocno obciążone statystykami wykorzystania.
Ponadto wewnętrzne systemy raportowania w przedsiębiorstwie mogą nie zawierać wystarczającej liczby szczegółów dotyczących dokładnego charakteru i wartości godzin nie podlegających rozliczeniu oraz zadań, które zajęły czas członków personelu.
W takiej sytuacji ci pracownicy o wysokim odsetku godzin nie rozliczanych mogą być w niekorzystnej sytuacji w porównaniu do swoich rówieśników o wyższych wskaźnikach wykorzystania podczas przeglądów wyników . Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy te przeglądy i decyzje dotyczące odszkodowań i awansów są w dużej mierze prowadzone przez partnerów, którzy mogli nie mieć zbyt dużego osobistego kontaktu z pracownikami, o których mowa.
Presja na personel
Profesjonalne firmy usługowe, takie jak (ale nie tylko) firmy konsultingowe i księgowe, zazwyczaj będą miały formalne, pisemne zasady (i będą dawać okazjonalne rufowe przypomnienia dla pracowników, zarówno w formie ustnej, jak i w formie memo) o absolutnej konieczności uczciwości i uczciwości w wypełnianiu arkuszy czasu, a tym samym w przypisywaniu rozliczanych godzin do zleceń i klientów.
Niemniej jednak, jeśli partnerzy lub inni menedżerowie wyższego szczebla sygnalizują, że wykorzystanie jest kluczowym czynnikiem w wynagrodzeniu i awansie (lub jeśli milczące zrozumienie tego skutku jest częścią kultury organizacyjnej), członkowie personelu będą odczuwać nie tak subtelną presję, aby wyrównać rachunki godziny.