Zobacz nasz artykuł zawierający wskazówki dotyczące wyboru pracodawców , który odnosi się do niektórych z poniższych aspektów kultury korporacyjnej z nieco innych perspektyw.
Biurokracja: Firmy, które charakteryzują się biurokracją, mają zazwyczaj obszerne zasady i procedury dotyczące pracy pisemnej, wiele poziomów zarządzania i / lub powolne procesy decyzyjne, z wieloma zatwierdzeniami i podpisami, które są wymagane, aby przejść do typowej inicjatywy biznesowej. Obecność solidnych działów i systemów prawnych, zgodności , audytu wewnętrznego i / lub zarządzania ryzykiem jest często oznaką biurokratycznej kultury korporacyjnej.
Łańcuch dowodzenia: W kulturach korporacyjnych, które narzucają wojskowe łańcuchy dowodzenia, pracownicy zwykle mają bezpośredni kontakt z rówieśnikami, bezpośrednimi przełożonymi i bezpośrednimi podwładnymi. W dużych organizacjach, które również mają wiele warstw zarządzania, przepływ dyrektyw z góry i informacji z dołu może być bardzo powolny, ponieważ łańcuch poleceń protokołu wymaga wielu przekazów ręcznych po drodze.
To również spowoduje spowolnienie czasów reakcji na zmieniające się warunki biznesowe.
Struktury nagród : Korelacja między wydajnością a nagrodą w niektórych kulturach korporacyjnych jest raczej słaba, albo ze względu na problemy z mierzeniem wydajności pracowników w nauce, albo dlatego, że firma nie widzi tego imperatywu.
Na przykład w organizacjach non-profit, agencjach rządowych i regulowanych przedsiębiorstwach użyteczności publicznej powiązania między kompetencjami pracowników a kondycja finansową organizacji często są w najlepszym wypadku niewyraźne. Zobacz nasz artykuł na temat projektowania systemów motywacyjnych .
Starszeństwo : niektóre organizacje czynią starszeństwo lub lata doświadczenia kluczowym czynnikiem decydującym o tym, czy pracownik kwalifikuje się do awansu lub podwyżki płac. Tam, gdzie taki korporacyjny sposób myślenia istnieje, zwykle nie ma go w formalnych przepisach na piśmie, ale raczej w zwyczajowych praktykach w kontaktach z personelem. Kontrakty unijne zazwyczaj wiążą rekompensaty i uprawnienia do awansu bezpośrednio z stażem pracy. W mocno uzwiązkowionych firmach kultura taka przejawia się również w traktowaniu niezwiązanych z Unią pracowników kierownictwa.
Paternalizm: Niektóre kultury korporacyjne wymagają pielęgnacyjnego podejścia do pracowników, starając się wspierać długotrwałe zatrudnienie i stabilną siłę roboczą dzięki hojnym pakietom wynagrodzeń i świadczeń, a także dzięki poważnemu zaangażowaniu w to, co nazwano "równowagą między pracą a życiem prywatnym". Firmy z tego rodzaju kulturą stają się coraz rzadsze. Częściej zdarzają się firmy, które oczekują od pracowników, że są zadowoleni z dużej rotacji pracowników.
Niektóre firmy nawet zachęcają do wysokich obrotów, aby utrzymać płace na niskim poziomie i wycisnąć maksymalny wysiłek z nowych, chętnych rekrutów, a następnie pozbyć się ich, gdy zostaną wypaleni fizycznie i / lub emocjonalnie. Zobacz naszą dyskusję na temat zasad zwiększania lub zmniejszania .
Nepotyzm: Ściśle mówiąc, nepotyzm polega na faworyzowaniu krewnych. W luźniejszym sensie może również obejmować faworyzowanie przyjaciół, znajomych krewnych i przyjaciół przyjaciół. Nepotyzm może przejawiać się w zatrudnianiu, awansie, wynagrodzeniu, przydziałach pracy i uznaniu. Oznacza to, że beneficjenci nepotyzmu mogą być zatrudniani lub awansowani na stanowiska, których w innym wypadku by nie zasłużyli, gdyby nie posiadali danego związku. Mogą otrzymywać wyższe zarobki i bardziej korzystne zlecenia niż ich rówieśnicy lub otrzymywać nagrody i wyróżnienia, których technicznie nie zasługują.
Zobacz nasze artykuły na temat okopanych pracowników problemowych i, w powiązanym duchu, polityczne wykorzystanie ankiety pracowniczej .
Do pewnego stopnia istnienie nepotyzmu jest w oku patrzącego. Obecność dużej liczby powiązanych osób w danej firmie lub organizacji jest uważana za faktyczny dowód na istnienie nepotyzmu przez niektórych ludzi. Tymczasem niektóre firmy nie widzą problemu z zatrudnianiem pokrewnych osób, podczas gdy inne uważają to za problem. W przypadkach, gdy współpracownik lub podwładny jest bliskim krewnym wyższego kierownictwa, praca z taką osobą lub zarządzanie nią może stać się bardzo delikatną sprawą. W najgorszym przypadku nepotyzm powoduje niekompetencję na kluczowych stanowiskach, a nie tylko na stanowiskach kierowniczych lub kierowniczych.
Polityka Urzędu: Zwany także polityką organizacyjną, polityką korporacyjną lub polityką pracy. Mówiąc ogólnie, polityka biurowa obejmuje sposoby, w jakie ludzie sprawują władzę i wpływy w organizacji. Fraza zazwyczaj ma negatywne konotacje. Kiedy mówi się, że firma ma kulturę wysoce polityczną, zazwyczaj mówi się o tym, że oficjalnie określone cele organizacji faktycznie zostały podporządkowane zderzeniom osobowości i prywatnym programom. Wśród cech wysoce politycznych kultur organizacyjnych są:
- Nepotyzm (patrz sekcja powyżej)
- Słabe powiązania między wydajnością a nagrodą (zobacz także sekcję o strukturach nagrody powyżej)
- Zatwierdzenie projektu zależy bardziej od pozycji i wpływu proponenta niż od przedmiotu merytorycznego samego projektu
- Rampantowe budowanie imperium osobistego (patrz sekcja poniżej)
Personal Empire Building: Zwiększenie rozmiaru (mierzone liczbą pracowników, budżetem , przychodami itd.) Organizacji zwykle skutkuje większym prestiżem i wynagrodzeniem dla menedżera lub dyrektora wykonawczego, który nim kieruje. W związku z tym często istnieje polityczny imperatyw dla menedżerów i menedżerów, którzy chcą rozwijać swoje organizacje, nawet jeśli ich wynik jest szkodliwy dla ogólnej rentowności firmy. Jednym ze sposobów osiągnięcia takiego wzrostu są nowe propozycje projektów oraz lobbing na rzecz przejęcia istniejących działów i funkcji. Zobacz nasz artykuł omawiający bardziej szczegółowo budowanie osobistych imperiów .