Kontynuuj sukces w zarządzaniu, ćwicząc umiejętności wielkich menedżerów
Najbardziej skuteczne w tych odkryciach dotyczących skutecznego zarządzania jest to, że każdy wielki menedżer został zidentyfikowany na podstawie wyników osiągniętych przez niego w jego organizacji.
Oto niektóre z kluczowych idei omawianych w książce "Wielki menedżer".
Ponadto, rola zarządzania zasobami ludzkimi i informacji o rozwoju z książki została rozszerzona o konkretne przykłady i zalecenia. Menedżerowie i specjaliści ds. Zarządzania zasobami ludzkimi i rozwoju mogą zastosować wyniki badań, aby odnieść sukces w karierze menedżerskiej.
Ogólne nowe podejście do rozwoju zasobów ludzkich
Wgląd wyrażany najczęściej podczas wywiadów z 80 000 świetnymi menedżerami stanowi wyzwanie dla tradycyjnego zarządzania zasobami ludzkimi i przekonań dotyczących rozwoju. Tysiące wspaniałych menedżerów stwierdziło różnice w tym przekonaniu: "Ludzie nie zmieniają tak wiele. Nie trać czasu na próbę wprowadzenia tego, co zostało pominięte. Spróbuj wyciągnąć to, co zostało. To wystarczająco trudne. "(S. 57)
Konsekwencje tego wglądu dla szkolenia i rozwoju wydajności są głębokie. Ten wgląd zachęca do budowania tego, co ludzie mogą już zrobić dobrze Zamiast próbować naprawiać słabsze umiejętności i umiejętności.
Tradycyjny proces poprawy wydajności określa konkretne, średnie lub niższe obszary wydajności. Sugestie dotyczące poprawy, zarówno werbalne, jak i formalne, mają na celu rozwinięcie tych słabości.
Zamiast tego, świetni menedżerowie oceniają talenty i umiejętności każdej osoby. Następnie zapewniają szkolenia, coaching i możliwości rozwoju , które pomogą osobie zwiększyć te umiejętności.
Zrekompensują słabości lub radzą sobie z nimi.
Na przykład, jeśli zatrudniasz osobę, która nie ma umiejętności ludzi, ale ma ogromną wiedzę o produkcie, zróżnicowana grupa pracowników może utworzyć zespół obsługi klienta, który go obejmuje. Inni pracownicy o doskonałych umiejętnościach ludzi powodują, że jego słabość jest mniej widoczna. Organizacja może wykorzystać swoją wiedzę o produktach podczas rozwiązywania problemów związanych z jakością produktów.
Czy to oznacza, że świetni menedżerowie nigdy nie pomagają ludziom poprawić ich niewystarczających umiejętności, wiedzy lub metod? Nie, ale przenoszą nacisk na rozwój zasobów ludzkich w obszarach, w których pracownik ma już talent, wiedzę i umiejętności.
Cztery podstawowe prace dla świetnych menedżerów
Buckingham i Coffman identyfikują cztery zwroty akcji na konwencjonalnych metodach, które dodatkowo określają różnice w taktyce zarzucanej przez świetnych menedżerów.
- Wybierz osoby na podstawie talentów.
- Ustalając oczekiwania dla pracowników, ustal właściwe wyniki.
- Gdy motywujesz osobę, skup się na mocnych stronach.
- Aby rozwinąć osobę, znajdź odpowiednią pracę dla tej osoby.
Wybierz osoby oparte na talencie
Podczas wywiadów Gallupa świetni menedżerowie stwierdzili, że wybierają pracowników na podstawie talentów, a nie doświadczenia, wykształcenia czy inteligencji.
Zdobywał talenty Gallupa, badając talenty potrzebne do osiągnięcia w 150 różnych rolach. Zidentyfikowane talenty to:
- Dążenie: Przykłady: dążenie do osiągnięcia, potrzeba wiedzy, dążenie do wprowadzenia przekonań do działania,
- Myślenie: Przykłady: koncentracja, dyscyplina, odpowiedzialność osobista i
- Relacja: Przykłady: empatia, uważność na różnice indywidualne, umiejętność przekonywania, przejęcia.
Specjaliści zajmujący się zasobami ludzkimi będą bardziej skutecznie wspierać menedżerów linii, jeśli zalecą metody identyfikacji talentów, takie jak realistyczne testy i wywiady behawioralne . Podczas sprawdzania tła szukaj wzorców aplikacji talentów. (Na przykład, czy kandydat opracował każdą nową pozycję, jaką kiedykolwiek uzyskała od zera?)
Oto trzy dodatkowe kluczowe zadania dla świetnych menedżerów.
Ustalając oczekiwanie dla pracowników, ustal właściwe wyniki
Według książki " Najpierw złam wszystkie zasady: co robią najwięksi menedżerowie na świecie" , świetni menedżerowie pomagają każdej osobie w ustalaniu celów zgodnych z potrzebami organizacji.
Pomagają one każdemu pracownikowi określić oczekiwane rezultaty, jaki sukces będzie wyglądał po ukończeniu.
Następnie zejdą z drogi.
Z mojego doświadczenia wynika, że większość pracy wykonują ludzie, którzy nie są pod stałym nadzorem kierownika. Biorąc pod uwagę ten fakt, rozsądnie jest pozwolić pracownikowi określić właściwą drogę do osiągnięcia swoich celów. Bez wątpienia wybierze tę, która czerpie z jej wyjątkowych talentów i zdolności do przyczyniania się do wykonania.
Kierownik będzie chciał ustalić ścieżkę krytyczną i punkty kontrolne w celu uzyskania informacji zwrotnej , ale w celu oszustwa pracownik jest pomyłką. Kierownik oszaleje i straci dobrych ludzi, którzy czują, że im nie ufa.
Specjalista zajmujący się zasobami ludzkimi może wesprzeć to podejście do zarządzania przez coaching menedżerów w stylu bardziej partycypacyjnym. Możesz ustanowić systemy nagradzania, które rozpoznają menedżerów, którzy rozwijają umiejętności innych osób i osiągają określone wyniki. Możesz promować ustanawianie ogólnoorganizacyjnych celów w celu zwiększenia wydajności.
Kiedy motywujesz osobę, skup się na mocnych stronach
Świetni menedżerowie doceniają różnorodność ludzi w ich grupie roboczej, stan Buckingham i Coffman. Uznają, że "pomaganie ludziom, by stali się bardziej tym, kim już są", ponieważ każda osoba ma wyjątkowe atuty, najlepiej będzie wspierać ich sukces.
Koncentrują się na mocnych stronach jednostki i radzą sobie ze słabościami. Dowiadują się, co motywuje każdego pracownika i starają się zapewnić mu więcej w swoim środowisku pracy.
Na przykład, jeśli wyzwaniem jest to, czego pragnie twój personel, upewnij się, że zawsze ma jedno trudne i wymagające zadanie. Jeśli twój pracownik preferuje rutynę, wyślij bardziej powtarzalną pracę w jego kierunku. Jeśli lubi rozwiązywać problemy dla ludzi, może osiągnąć sukces w pierwszej linii .
Kompensowanie słabości personelu. Jako przykład można znaleźć pracownika partnerskiego partnera coachingowego, który przynosi siły, których może mu brakować do zadania lub inicjatywy. Zapewnij szkolenie, aby zwiększyć umiejętności w wymaganych obszarach wydajności.
Specjaliści ds. Zasobów ludzkich mogą pomagać poprzez rozwiązywanie problemów z menedżerami, którzy szukają pomysłów na radzenie sobie ze słabościami. Możesz sprawić, że pewne indywidualne mocne strony będą pielęgnowane, a ludzie będą mieli okazję wykorzystać swoje talenty w swoich zadaniach.
Możesz projektować systemy wynagradzania, uznawania, wynagradzania i rozwoju wydajności, które promują środowisko pracy, w którym ludzie czują się zmotywowani do wniesienia swojego wkładu. Zastanów się nad poradą świetnych menedżerów książki, którzy polecają: "spędzają najwięcej czasu ze swoimi najlepszymi ludźmi".
Znajdź odpowiednią pracę dla każdej osoby
Zadaniem menedżera nie jest pomaganie każdej osobie, którą zatrudnia on, aby się rozwijał. Jego zadaniem jest poprawa wydajności . Aby to zrobić, musi określić, czy każdy pracownik jest we właściwej roli.
Ponadto musi pracować z każdą osobą, aby określić, co oznacza "rosnące w jego roli", a co za tym idzie, jego zdolność do przyczyniania się do osiągnięć w organizacji.
Dla niektórych osób może to oznaczać sięgnięcie po promocję ; dla innych oznacza to rozszerzenie obecnej pracy. Tradycyjnie ludzie uważali, że jedynym wzrostem w miejscu pracy jest "podniesienie" drabiny promocyjnej .
To już nie jest prawda i wątpię, czy kiedykolwiek było to najlepsze praktyki. Buckingham i Coffman twierdzą, że "tworzą bohaterów w każdej roli". Pamiętacie The Peter Principle, książkę, która utrzymuje, że jednostki promowane są do poziomu niekompetencji?
Pracownik działu zasobów ludzkich musi dokładnie znać stanowiska i potrzeby w całej organizacji, aby pomóc każdemu indywidualnemu doświadczeniu w dopasowaniu się do wykonywanej pracy.
Zapoznaj się z talentami i możliwościami każdej osoby w organizacji. Zachowaj doskonałą dokumentację testowania, wniosków o pracę , ocen wydajności i planów rozwoju wydajności .
Rozwijaj proces awansu i zatrudniania, który wspiera ludzi w pozycjach, które "pasują". Stwórz możliwości rozwoju kariery i plany sukcesji, które podkreślają "dopasowanie" do doświadczenia i długowieczności.
Jako specjalista ds. Zasobów ludzkich, jeśli możesz pomóc menedżerom i przełożonym w organizacji w zrozumieniu i zastosowaniu tych koncepcji, pomożesz w stworzeniu skutecznej organizacji silnych, utalentowanych współpracowników. I czy nie jest to rodzaj miejsca pracy, które chcesz dla siebie?
Dowiedz się o świetnych menedżerach i pierwszej ważnej robocie, którą wykonują świetni menedżerowie.