Możesz zapewnić odpowiedzialną i skuteczną informację zwrotną od współpracowników
W idealnym świecie pracownicy są wygodni i pewni siebie, aby dać sobie nawzajem informacje zwrotne twarzą w twarz.
Ale z tym podejściem wiąże się kilka problemów. Przeciętny pracownik nie jest wygodny, przekazując informacje zwrotne bezpośrednio do kolegi, a zwłaszcza mniej niż pozytywne opinie. Informacje zwrotne często nie są wyczerpujące, a zamiast tego koncentrują się na tym, co robi współpracownik, co go teraz podsłuchuje.
Dlatego większość organizacji, które korzystają z opinii 360, w dużym stopniu opiera się na sprzężeniu zwrotnym 360, które zostaje przekazane menedżerowi, który następnie integruje opinie pracowników i dzieli się nimi. Alternatywnie, organizacje poszukują również metod elektronicznych, w których wybrani oceniający informacje zwrotne 360 reagują elektronicznie, aby zachować anonimowość swoich odpowiedzi.
Dlaczego opinie współpracowników sprawiają, że opinie 360 są bardziej skuteczne
Organizacja może nadal rozwijać się i rozwijać tylko wtedy, gdy jej pracownicy. Ponieważ pracownicy są rzadko nadzorowani przez menedżera, chcesz, aby opinie kierownika były przekazywane pracownikowi w celu odzwierciedlenia opinii i przykładów osób, które codziennie współpracują ze współpracownikiem.
Kierownik musi mieć możliwość oceny, czy jego opinie są zbieżne z opiniami współpracowników, z którymi pracownik codziennie się kontaktuje. Uzupełnia również przemyślenia i przykłady menedżera (co jest zdrowe) w przeglądzie 360. Twoja organizacja jest bardziej skuteczna, gdy różne głosy wpływają na opinie pracowników.
Wskazówki dotyczące zapewniania lepszej oceny 360 stopni
Aby zapewnić skuteczną reakcję, musisz jednak postępować zgodnie z tymi wskazówkami. Jeśli poświęcisz czas na przesłanie opinii, chcesz, aby opinia była przydatna do oceny 360 przez menedżera.
- Spraw, aby Twoja opinia była prosta i szczera. Utrudnisz rozwój swojego kolegi, jeśli zabezpieczysz się przed słowami, odejdziesz od zasłużonej krytyki lub wyśle ekran dymu, który zamglą rzeczywistą interakcję z pracownikiem.
Powiedz: "Bardzo się martwiłem, gdy Mary wykonuje swoje zadania późno, a cały mój zespół jest zmuszony poczekać, aż skończymy część projektu, co powoduje, że musimy się spieszyć i nie okazać naszej najlepszej pracy. również spóźnimy się na nasz termin. " - Nie pisz książki. Kierownik może poradzić sobie tylko z pewną ilością informacji, czy jest to pochwała, czy krytyka . Uczyń swoje kluczowe punkty tak zwięźle, jak tylko potrafisz. Jeśli masz krytykę, wybierz od jednego do trzech, aby je udostępnić. Nie musisz powtarzać szczegółów, które nie wyjaśniają twoich kluczowych punktów. Podaj fakty, tak jak je widzisz. Menedżer nie będzie w stanie zajmować się pięcioma stronami wprowadzania danych.
- Zrób kluczowe punkty. Najlepiej przeglądasz 360, jeśli podkreślisz kluczowe interakcje ze współpracownikiem. Podkreśl pozytywne aspekty pracy z nim i innymi negatywami, które mogą wykorzystać rozwój.
Trzy z nich to liczba, z jaką menedżer może skutecznie poradzić sobie w połączeniu z opiniami innych pracowników. To również zmusi Cię do skupienia się na najważniejszych aspektach wydajności twojego współpracownika - zarówno pozytywnych, jak i negatywnych.
- Podaj przykłady ilustrujące najważniejsze punkty. Twoja opinia najbardziej pomoże Twojemu koledze, jeśli możesz podać przykład, który pomoże swojemu kierownikowi zrozumieć Twój punkt widzenia. Mówienie, że John jest kiepskim przywódcą spotkania, nie jest tak pomocne, jak powiedzenie, że kiedy John prowadzi spotkania, ludzie rozmawiają o sobie nawzajem, spotkania mijają swój planowany czas, zaczynają się późno i rzadko mają jakiś program, są pomocne.
Jeśli powiesz, że Sarah nie słucha bardzo dobrze opinii innych pracowników, nie zapewniasz menedżerowi wystarczających informacji. Opisz, jak działa niechęć Sary do słuchania efektów innych pracowników.
Państwo, "Sarah nazywa nas grupą i prosi o naszą opinię i prawie nigdy nie zmienia swojej decyzji lub kierunku w oparciu o opinie innych pracowników, w związku z tym niewielu pracowników dba o to, aby już teraz wyrazić swoją opinię".
Powiedz, że kiedy aktualizujesz Sandi o projekcie, na którym oboje jesteście aktywni, zapomina ona o tym, co jej powiedziałeś. Podczas kolejnej interakcji ponownie zadaje te same pytania.
Konkretna opinia dla Larry'ego może skupiać się na fakcie, że za każdym razem, gdy robisz krytyczny komentarz lub próbujesz mieć wkład do swojego wspólnego projektu, on wykazuje widoczną złość i argumentuje na temat wkładu. To nie sprzyja ciągłemu udzielaniu szczerych opinii.
- Nie oczekuj, że pracownik zareaguje na Twoją opinię. Menedżer szuka wzorców zachowań, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych. Jeśli jesteś jedynym współpracownikiem, który oferuje szczególną krytykę lub pochwałę, menedżer może skupić się na zachowaniach zidentyfikowanych przez więcej pracowników.
Ponadto menedżerowie zdają sobie sprawę, że pracownicy mogą skupić się tylko na kilku rzeczach jednocześnie, aby skutecznie zmienić swoje zachowanie . Uderzenie pracownika w dziesięć różnych obszarów wymagających poprawy spowoduje, że zdemoralizowany pracownik poczuje się tak, jakby nie robił nic dobrze.
Chcesz, aby pracownik postrzegał informacje zwrotne jako autentyczną okazję do rozwijania umiejętności osobistych i zawodowych, a nie jako nudę na temat wszystkiego, co robi źle. - Nie przejmuj się, że to, co mówisz, spowoduje złe rzeczy, które mogą się przydarzyć Twojemu współpracownikowi. Menedżer pracownika szuka wzorców, które może udostępnić pracownikowi. Twoja opinia to tylko jeden element, który bierze udział w przyznawaniu podwyżek , promocji i dobrej woli. Informacje zwrotne od dodatkowych współpracowników, opinie kierownika, samoocena pracownika oraz ich wkład pracy i osiągnięcia mają wpływ na ocenę wyników.
- Wykorzystaj doświadczenie jako okazję do zastanowienia się nad własnymi wkładami i zachowaniami. Kiedy myślisz o wydajności i interakcji współpracownika, wykorzystaj go jako okazję do zbadania podobnych działań i przyzwyczajeń, które mogą ci ludzie kochać lub nienawidzić. Na pewno znajdziesz kilka cech wspólnych ze swoim współpracownikiem. To świetna okazja, aby spojrzeć na siebie i pomyśleć o tym, co możesz zrobić, aby poprawić.
Jeśli oferujesz efektywne, przemyślane informacje zwrotne z przykładami, dzięki czemu menedżer może podzielić się opinią ze współpracownikiem, dajesz szansę na rozwój pracownika.
Gwarantuje również, że wyniki i wkład każdego pracownika mają szeroki wkład organizacyjny. Jest to o wiele bardziej skuteczne niż poleganie wyłącznie na opinii menedżera.