Wiedzieć, dlaczego organizacje proszą o opinie od współpracowników?
Pracownicy udostępniają dane swojemu menedżerowi w wielu z tych organizacji. Następnie pracownik i kierownik wspólnie pracują jako zespół, aby stworzyć profesjonalny plan rozwoju, który przyniesie korzyści pracownikowi i organizacji.
Inne organizacje wykorzystują opinie zwrotne od wielu osób lub od rówieśników jako jeden z elementów procesu oceny wyników. W takich przypadkach odpowiedzi od współpracowników wpływają na oceny pracowników. W organizacjach mających taki proces współpracownicy martwią się, co powiedzieć, ponieważ wiedzą, że ich oceny będą miały wpływ na wynagrodzenie współpracowników.
Obsługa informacji zwrotnych w środowiskach zorientowanych na zespół
Moje nastawienie na temat 360-stopniowego sprzężenia zwrotnego jest takie, że organizacje muszą najpierw opracować system zarządzania wydajnością . W miarę, jak Twoja organizacja staje się bardziej komfortowa i w pełni zintegrowała ten ogólny system zarządzania wydajnością, możesz skutecznie wprowadzić opinie 360 stopni jako część całego systemu.
W dzisiejszych organizacjach bardziej zorientowanych na zespół, opinie 360 stopni mają wartość dla każdej osoby w organizacji. Tradycyjnie i historycznie było to narzędzie używane do przekazywania kierownictwu, a później menedżerom informacji zwrotnych, ale to się zmieniło.
Wszyscy pracownicy korzystają z informacji zwrotnych, jeśli proces jest dobrze zarządzany i ma strukturę. W ustrukturyzowanym systemie współpracownicy i szef odpowiadają na konkretne pytania dotyczące wydajności danej osoby. Pytania mogą mieć rankingi, takie jak ocena umiejętności danej osoby w tym zakresie w skali od 1 do 5, przy czym 5 oznacza najlepszy wynik.
Zwykle znajdziesz także pytania otwarte. Daje to uczestnikom szansę wyrażenia tego, czego pytania nie obejmują w odpowiedni sposób. System darmowy dla wszystkich, mówiąc inaczej, bez żadnej struktury może spowodować zbyt wiele informacji, które są zbyt trudne do przetworzenia.
Menedżer, który często jest osobą, która dzieli się z pracownikiem uwagą, musi spędzać niezliczone godziny, brodząc w długich opiniach. To sprawia, że menedżerowie nie lubią systemu sprzężenia zwrotnego 360-stopniowego - i to jest strata dla wszystkich stron.
Udział w procesie
Uczestniczyłem w procesie oceny 360 stopni w połowie lat 80. w General Motors. Patrząc wstecz, był to dość otwarty proces, chociaż miał na celu jedynie rozwój zarządzania . Pracownicy przekazali anonimową opinię na temat umiejętności i stylu zarządzania menedżerem konsultantowi ds. Rozwoju organizacji.
Wyniki oceny 360 stopni zostały zebrane i przekazane ich przełożonemu. Następnie menedżerowie podzielili się wynikami swoich 360-stopniowych opinii ze swoimi pracownikami. Następnie spotkali się ze swoimi zespołami na zorganizowanym spotkaniu grupowym, aby zaprojektować plany działania, aby przenieść zarówno styl menedżerski menedżera, jak i ich wydajność w biurze.
Proces był wygodny i skuteczny, zwłaszcza dlatego, że prowadzili go profesjonalni facylitatorzy.
Obawa o wpływ
Współpracując z organizacjami, jednym z największych lęków, jakie ludzie mają o 360-stopniowym sprzęcie zwrotnym, jest to, że grupa anonimowych osób określi ich podwyżki, promocje i pozycję. Jeśli jest to proces, oczywiście wyniki są niewiarygodne.
Ludzie chcą przekazywać opinie, ale w przeważającej części współpracownicy nie chcą odpowiedzialności za złe rzeczy dziejące się z kolegami.
Jestem zdecydowanym zwolennikiem wprowadzenia 360-stopniowej informacji zwrotnej jako narzędzia rozwojowego dla osób. Nie jestem zwolennikiem informacji zwrotnych mających wpływ na odszkodowanie .
W środowisku projektowania wydajności kwestia, czy ocena 360 stopni powinna wpłynąć na ocenę wydajności, staje się nieistotna. Ocena wydajności przekształciła się w proces planowania rozwoju wydajności, który wykorzystuje to narzędzie do tworzenia wydajności .
Pomiary stosowane w celu ustalenia odszkodowania w takim systemie obejmują mierzalne cele, frekwencję i wkład. 360-stopniowy feedback służy do rozwoju pracowników.
Przeprowadzane skutecznie, ludzie zaczynają ufać, że cele procesu oceny 360 stopni są naprawdę rozwojowe. W związku z tym pracownicy stają się bardziej komfortowi, zapewniając sobie wzajemnie uzasadnione i przydatne informacje zwrotne.