Opinia o 360 stopniach
W wielkiej 360-stopniowej debacie zwrotnej , czy członkowie organizacji udzielają anonimowych informacji zwrotnych 360 stopni lub twarzą w twarz?
Czy oceny sprzężenia zwrotnego 360 stopni wpływają na oceny oceny wydajności i podwyżki płac, czy też są wykorzystywane do przekazywania opinii pracowników tylko w celu rozwoju pracowników?
Te i kilka innych debat krąży w świecie zarządzania wydajnością . Zwolennicy i przeciwnicy oferują wiarygodne argumenty dla każdego punktu widzenia. Rzeczywiście, wprowadzenie 360-stopniowych metod sprzężenia zwrotnego wywołuje niestabilną dyskusję za każdym razem, gdy temat pojawia się w organizacji.
W moim wcześniejszym artykule, Opinia 360 stopni: Dobra, Zła i Brzydka , omówiłem, jak sprawić, by system sprzężenia zwrotnego 360 stopni działał skutecznie. W tej serii artykułów rozważę debaty, które wybuchają, gdy organizacje decydują się dodać 360-stopniowy feedback do swojego systemu zarządzania wydajnością .
Jest to skuteczny i przydatny komponent, gdy twoim celem jest zwiększenie rozwoju pracownika i zwiększenie jego możliwości. Jeśli użyjesz tego jako karygodne lub nieprofesjonalne, informacja zwrotna 360 będzie szkodliwa dla sukcesu Twojej organizacji.
Podejścia są rozważane
Istnieją uzasadnione argumenty po obu stronach każdej z tych debat. Chociaż nie udaje mi się omawiać wszystkich aspektów braku porozumienia w tych kwestiach, są to kluczowe obszary debaty na temat planów opinii zwrotnych 360 stopni.
- Cel: narzędzie rozwojowe i wykorzystanie a narzędzie oceny wydajności.
- Metoda: anonimowo wypełniony instrument sprzężenia zwrotnego 360 stopni w porównaniu z twarzą w twarz lub znane opinie współpracowników lub ich kombinacja. Kto wybiera pracowników, którzy będą przekazywać opinie?
- Wynik: wyniki sprzężenia zwrotnego o 360 stopniach mają wpływ na podwyżki płac, ale nie mają wpływu na rekompensatę.
- Proces: osoba fizyczna posiada dane z 360-stopniowej informacji zwrotnej, a organizacja, w tym kierownik, może uzyskać dostęp do przeglądania i korzystania z danych.
- Instrument: samodzielnie opracowana ocena sprzężenia zwrotnego w zakresie 360 stopni w porównaniu ze skomputeryzowanymi narzędziami elektronicznymi lub piórkowymi i papierowymi.
- Gotowość: obecny klimat w twojej organizacji dla opinii jest jednym z zaufania, a klimat potrzebuje pracy, aby najpierw budować zaufanie.
Pomiary stosowane do określenia rekompensaty w takim systemie obejmują raczej mierzalne cele, frekwencję i wkład niż 360 informacji zwrotnych.
Gotowość organizacji do korzystania z opinii
Organizacje mają stopnie gotowości na innowacje, takie jak ocena 360 stopni. Jeśli Twoja organizacja i klimat są oparte na zaufaniu i współpracy, jesteś bardziej przygotowany na proces oceny 360 stopni.
Jeśli brakuje ci zaufania i kultury podejrzeń, wdrażanie opinii 360 stopni będzie dużo na temat zaspokajania potrzeb ludzi w twojej kulturze.
Będziesz miał tendencję do rozwijania systemów, które są tajne, anonimowe i poufne. Nawet wtedy ludzie nie będą wierzyć, że opinie są poufne. Wpłynie to na gromadzone dane.
Najlepiej najpierw lepiej zrozumieć swoją obecną kulturę, a następnie pracować nad swoją kulturą i klimatem, aby stworzyć rodzaj organizacji, w której sprzężenie zwrotne o 360 stopniach będzie naprawdę cenione i wykorzystywane do rozwoju ludzi w organizacji.
We wszystkich przypadkach ocena 360 stopni jest najbardziej skuteczna, gdy jest w pełni zintegrowana ze środowiskiem pracy jako narzędzie wspierające rozwój ludzi w osiąganiu misji, wizji i wartości organizacji .