Czy zastanawiałeś się, czy Twoi pracownicy wierzą w zmianę?
Na przykład dyrektor generalny wysłał e-mail z pytaniem, jak jego kierownictwo czuje się o rozpoczęciu ciągłego procesu doskonalenia z wykorzystaniem zespołów roboczych.
Natychmiastowa reakcja ze strony kilku osób, które mają doświadczenie w pracy z zespołami i ciągłe doskonalenie, była taka, że organizacja nie była gotowa na przyjęcie takiego procesu.
Oni mają rację. Firma przechodziła proces przejścia z trybu realizacji lub taktycznego działania na strategiczny. To przejście obejmowało całą dostępną energię. swoich pracowników i zespołu seniorów.
Oceń gotowość swoich pracowników do udziału w zmianie
Możesz ocenić gotowość swojej organizacji do udziału w zmianie. Dostępne są instrumenty pomocne w ocenie ich gotowości, a także informacje jakościowe lub obserwacyjne od wewnętrznego lub zewnętrznego personelu i konsultantów.
Będziesz chciał odpowiedzieć na takie pytania:
- Jaki jest poziom zaufania w Twojej organizacji?
- Czy ludzie czują się ogólnie pozytywnie nastawieni do swojego środowiska pracy?
- Czy masz historię przejrzystości i otwartej komunikacji ?
- Czy dzielisz się informacjami finansowymi z pracownikami i ufasz im, że zachowują poufność?
- Czy Twoja kultura organizacyjna sprzyja pozytywnym relacjom międzyludzkim , które opierają się na szacunku i postrzeganiu równości ?
- Czy Twoja kultura organizacyjna koncentruje się wokół potrzeb Twoich klientów?
- Czy twoi starsi pracownicy są głęboko zaangażowani w wprowadzanie pożądanych zmian ?
Czynniki te mają ogromny wpływ na akceptację i gotowość do zmian. Jeśli możesz zacząć budować to pozytywne i wspierające środowisko przed zmianą, masz wielki start w implementacji zmian. Zaangażowanie i wsparcie pracowników są niezbędne, gdy zmiany działają.
Uzyskanie zaangażowania pracowników w zmiany stanowi różnicę w przypadku wprowadzenia zmian w organizacji.
Zobowiązanie pracownika do zmiany
Nowa menedżerka zapytała kiedyś, jak powinna zmusić swoich pracowników do dokonania zmian, które chciała wprowadzić w działaniu swojego działu. Poinformowano ją, że zależy to od tego, jak chce spędzać czas.
Zarządzając zmianą musisz spędzić czas z pracownikami. Czas poświęcony jest na informowanie personelu i zaangażowanie pracowników w zmiany. Ewentualnie może poświęcić czas na pilnowanie i usystematyzowanie zmian na zapleczu po wprowadzeniu zmian.
Każdy menedżer będzie musiał spędzić czas. Inwestycji nie da się ominąć. Ale jest dużo więcej zabawy i motywacji, gdy menedżer spędza czas pomagając jej pracownikom przygotować się do zaangażowania się w zmiany.
Dzięki ich zaangażowaniu zmiana posuwa się naprzód - często szybciej i w sposób, jakiego nigdy nie wyobrażałeś sobie, gdy zaczynałeś wprowadzać zmiany.
Rzeczywiście, jeśli członkowie personelu zareagowaliby niekorzystnie na zmianę , jeśli menedżer nie uzyskałby ich wsparcia i zaangażowania, mogła nawet sabotować swoje pomysły i / lub pozycję otwartą lub dwie do obsadzenia . Pracownicy głosują sercem i nogami. Pracownicy najczęściej opuszczają nieefektywnych menedżerów , a nie ich miejsca pracy.
Co najmniej bez ich zaangażowania jej pracownicy doświadczaliby braku motywacji i poczucia niezadowolenia.
Menedżer w tym przykładzie wybrał pierwszą ścieżkę, ale nie wszyscy menedżerowie. Musisz zrozumieć, że jeśli chcesz pełnego zaangażowania pracowników w każdą zmianę, musisz ich zaangażować . Pracownicy, od których oczekujesz wdrożenia zmiany, muszą być zaangażowani w tworzenie zmiany.
Nie oznacza to, że wyznaczyli ostateczny cel w drodze konsensusu , ale musicie ich w znacznym stopniu zaangażować w definiowanie obrazu tego, co chcecie osiągnąć po drugiej stronie zmiany. Musisz również zaangażować ich w szczegóły dotyczące tego, jak się tam dostać.
Jeśli chcesz wspierać zaangażowanie pracowników w zmiany w środowisku, w którym pracownicy są gotowi na zmiany, musisz zaangażować pracowników. Muszą ci pomóc:
- Zaprojektuj zmiany,
- Wprowadź zmiany,
- Oceń skuteczność zmian, oraz
- Określić poprawki do zmian niezbędnych do ciągłego ciągłego doskonalenia.
Pracownicy nigdy nie będą szczerze wspierać zmian , których nie byli zaangażowani w tworzenie. Zaufajcie temu i wierzcie w to. Na zawsze będziesz musiał zmierzyć się ze stopniem odporności pracowników na zmiany.