Jak wykryć opór przed zmianami w twojej firmie
Pracownicy opierają się zmianom, gdy są im źle przedstawiane, kiedy mają wpływ na to, jak wykonują swoją pracę i kiedy nie widzą potrzeby zmian . Doświadczają także oporu wobec zmian, gdy nie są zaangażowani w decyzję o zmianie, a przynajmniej w podejmowaniu określonych kroków w zmianach, ponieważ będą miały na nie wpływ.
Kiedy pracownicy wierzą, że ich wkład był brany pod uwagę, są mniej narażeni na opór przed zmianami. Inteligentni pracodawcy zdają sobie sprawę, że jest to podana na początku wszelkich zmian, o które prosicie swoich pracowników.
Poprzez działania, które podejmujesz, wprowadzając zmiany w organizacji , możesz spowodować poważny opór wobec zmian. Jednocześnie, przy odpowiednim wprowadzeniu i przyjęciu, możesz zminimalizować opór i uniknąć procesu radzenia sobie z odpornością pracownika na zmiany.
Nie powoduj oporu pracowniczego wobec podejmowanych działań
Musisz jednak pamiętać o powodowaniu oporu. Wprowadzając zmiany, masz wystarczająco dużo do zrobienia, aby zarządzać etapami wprowadzania zmian, gdy pracownicy adoptują i integrują zmieniające się środowisko pracy.
Nie potrzebujesz dodatkowego obciążenia związanego z zarządzaniem odpornością pracowników - szczególnie jeśli spowodowałeś opór, kiedy mógłbyś uniknąć tego z troską i dbałością o szczegóły i uczucia pracowników.
Masz wystarczająco dużo, by pomóc swoim pracownikom przejść przez sześć etapów wprowadzania zmian - nie potrzebujesz dodatkowego wyzwania, jakim jest zarządzanie nieszczęśliwościami i oporem pracowników.
Zarządzanie oporem pracowników jest trudne
Zarządzanie oporem przed zmianą jest trudne z wielu powodów. Opór wobec zmian może być ukryty lub jawny, zorganizowany lub indywidualny.
Pracownicy mogą zdać sobie sprawę, że nie lubią lub chcą zmiany i opierają się publicznie, werbalnie i argumentacyjnie.
W gorszym scenariuszu pracownicy mogą zdecydowanie odmówić przyjęcia zmian, a tym samym doprowadzić do organizacji potrzebę konfrontacji i konfliktu .
Pracownicy mogą również czuć się niekomfortowo z wprowadzonymi zmianami i opierać się, czasem nieświadomie, poprzez działania, które podejmują, słowa, których używają do opisania zmiany oraz historie i rozmowy, które dzielą w miejscu pracy.
Ukryta odporność na zmiany może poważnie zaszkodzić postępowi pożądanych zmian, ponieważ trudniej jest poradzić sobie z oporem, który nie jest widoczny, demonstrowany lub wyrażony, z wyjątkiem tego typu działań.
Jednak powstaje lub powstaje opór przed zmianami, który zagraża powodzeniu twojego przedsięwzięcia. Opór wpływa na szybkość, z jaką Twoja organizacja przyjmuje innowację.
Wpływa na uczucia i opinie pracowników na wszystkich etapach procesu adopcji. Opór pracowniczy wpływa na produktywność, jakość, komunikację interpersonalną, zaangażowanie pracowników na rzecz wkładu i relacje w miejscu pracy.
Dostrzeganie oporu pracowników wobec zmian
Jak zauważysz opór przed zmianami?
Posłuchaj plotki i obserwuj działania swoich pracowników . Zwróć uwagę, czy pracownikom brakuje spotkań związanych ze zmianą. Późne zadania, zapomniane zobowiązania i nieobecności mogą być oznakami oporu wobec zmian.
Coś tak prostego, jak słuchanie, jak pracownicy mówią o zmianie w spotkaniach i rozmowach w hali, może powiedzieć wiele na temat oporu. Niektórzy pracownicy mogą przyjść do ciebie po pomoc w poruszaniu się po zmianach. Mogą również dzielić się tym, że poziom oporu je obniża.
Niektórzy pracownicy publicznie zakwestionują zmianę, potrzebę zmiany lub zmiany tej zmiany. Im potężniejszy pracownik stawiający opór, pod względem tytułu , pozycji i długowieczności, tym większy będzie sukces z oporem.
Mniej dobrze sytuowani pracownicy mogą opierać się zbiorowo w sposób taki jak spowolnienie pracy, pozostawanie w domu z pracy, nieporozumienia, a także, w rzadszych przypadkach, organizowanie miejsca pracy w celu wprowadzenia związku zawodowego.
Odporność na zmiany pojawia się w takich działaniach, jak krytyka słowna, szczegóły odrywania, głośne i słowne nieprzyjęcie, komentarze wściekłości, sarkastyczne uwagi, nieudane spotkania, nieudane zobowiązania, niekończące się argumenty, brak wsparcia werbalnie, a nawet, w najgorszym przypadku, scenariusz , popełniając jawny sabotaż.
Pracownicy również opierają się zmianom, nie podejmując działań zmierzających w nowym kierunku, spokojnie prowadząc swoją znajomą i przyzwyczajoną działalność w taki sam sposób, jak zawsze, wycofując zainteresowanie i uwagę, i nie dodając do rozmów, dyskusji i próśb o wkład.
Powtarzający się stres ze zmian
Opór wobec zmian może się nasilić, jeśli pracownicy czują, że byli zaangażowani w szereg zmian, które nie były wystarczające do uzyskania oczekiwanych rezultatów. Stają się znużeni, gdy tegoroczny smak miesiąca to jakość.
Ubiegłoroczna zmiana to ciągłe doskonalenie i zaangażowanie pracowników oraz rozwój zespołu . W tym roku koncentruje się na obsłudze klientów wewnętrznych, a trzy lata temu pracownicy zostali poproszeni o przyjęcie nowej struktury zarządzania w chudym, sprawnym miejscu pracy. Phewww. Nic dziwnego, że pracownicy doświadczają oporu przed zmianami.
Opór jest zintensyfikowany, ponieważ nie tylko trzeba uzyskać wsparcie dla obecnej zmiany , którą pracownicy mogą lub nie mogą widzieć w swoim najlepszym interesie, należy uzasadnić poprzednią zmianę i potrzebę zmiany - ponownie. Pracownicy mają tylko tyle energii, aby wnieść swój wkład do pracy i nie chcesz jej nadużywać.
Zminimalizuj odporność na zmiany
W organizacji, która ma kulturę zaufania ; przejrzysta komunikacja; zaangażowani, zaangażowani pracownicy ; i pozytywne relacje międzyludzkie, odporność na zmianę jest łatwa do zauważenia, a także znacznie mniej prawdopodobna.
W takim środowisku roboczym pracownicy mogą swobodnie mówić szefowi, co myślą, i prowadzić otwartą wymianę z menedżerami na temat tego, jak myślą o zmianach. Bardziej prawdopodobne jest również dzielenie się swoimi uczuciami i pomysłami na poprawę.
W zaufanym środowisku pracownicy zastanawiają się, jak usprawnić proces zmiany. Prawdopodobnie zapytają swoich menedżerów, co mogą zrobić, aby im pomóc.
Kiedy wprowadzana jest zmiana w tym środowisku, przy wielu dyskusjach i zaangażowaniu pracowników , zminimalizowany jest opór przed zmianami. Opór jest również minimalizowany, jeśli istnieje powszechne przekonanie, że zmiany są potrzebne. Dowiedz się więcej o tym, jak zmniejszyć odporność pracowników na zmiany .