Czy Twoja kultura korporacyjna wspiera wartości i zachowania, których potrzebujesz?
Jeśli tak, to kultura, którą posiadasz, rozwinęła się sama.
Jest rzeczą oczywistą, że w każdym środowisku pracy rozwinie się kultura korporacyjna.
Spotkanie ludzi w miejscu pracy gwarantuje rozwój kultury miejsca pracy. Pytanie brzmi, czy kultura korporacyjna, która się rozwija, służy najlepszym interesom klientów, zadowoleniu pracowników i przyszłym postępom twojej organizacji i ciągłym sukcesom.
Czasami masz szczęście i tak się dzieje. Czasami musisz świadomie decydować, jak sprawić, by Twoja kultura lepiej wspierała osiąganie celów biznesowych.
Świadome określanie kultury korporacyjnej, która najlepiej służy Twoim interesom i celom, jest priorytetem w organizacjach. Tak więc codziennie przekazujesz tę kulturę swoim działaniom i zachowaniom, które nagradzasz i rozpoznajesz.
Ocena tej kultury, okresowo, aby zobaczyć, jak sobie radzisz, jest trzecim kluczowym elementem świadomego kształtowania Twojej kultury korporacyjnej.
Nawiązanie kontaktu z Twoją obecną kulturą korporacyjną
Pierwszym krokiem do zrozumienia, jak wygląda twoja obecna kultura korporacyjna, a pracownikom i pozostałym interesariuszom jest ocena stanu Twojej obecnej kultury.
Możesz to zrobić na wiele różnych sposobów, aby zrozumieć swoją obecną kulturę .
Ponadto trzymaj otwarte ucho i słuchaj tego, co mówią pracownicy, rozmawiaj o nich w swoich historiach lub narzekaj, daje ci mnóstwo informacji.
Podobnie będzie z okresowym badaniem satysfakcji pracowników .
Pomocne może być także kontaktowanie się z nowymi pracownikami, aby dowiedzieć się o ich doświadczeniach związanych z dołączeniem do firmy.
Następnie, w zależności od tego, co odkryjesz, możesz planować zmianę kultury, jeśli nie podkreślasz, co jest ważne dla Twojej firmy.
Zmieniono jeden komponent kultury
Kiedy myślisz o zmianie kultury organizacji, nie zawsze musisz myśleć na masową skalę lub o całkowitej zmianie organizacyjnej. Kilku wytrwałych ludzi może dokonywać potężnych zmian z zaangażowaniem i wytrwałością w każdym aspekcie swojej kultury korporacyjnej.
Z pewnością będziesz mógł odnieść się do tego przykładu. W jednej firmie menedżerowie i inni uczestnicy opracowali zwyczaj spóźniania się na spotkania . To zhańbiło czas uczestników spotkania, którzy przybyli na czas i wydłużyli czas każdego spotkania, powodując, że następne spotkanie zaplanowane w sali konferencyjnej również się zaczęło późno. Ten zwyczaj biegania późno przeszkadzał również w rozpoczęciu kolejnych spotkań.
Rozkoszowanie się kulturą spóźnienia trwało latami, dopóki paru odważnych menedżerów nie zdecydowało się na zmianę zasad. Odtąd, jak mówili, wszystkie spotkania rozpoczynałyby się o czasie, kończyły się o czasie, a każdy, kto się spóźniał, był odpowiedzialny za ich nadgonienie poza spotkaniem.
I każda decyzja podejmowana przez uczestników spotkania, nawet bez wkładu osób spóźnionych, utrzymałaby się. A tak przy okazji, każde spotkanie miałoby porządek obrad , rozdawany na 24 godziny przed spotkaniem, albo ci kluczowi menedżerowie nie byliby obecni.
Zmiana była bolesna. Uczestnicy spotkania stawiali opór zmianom . Pracownicy pojawili się późno, nie rozpowszechniali planów, a żadne spotkanie nigdy nie wymagało od ludzi podjęcia decyzji o frekwencji na początku.
Ale zamiast spieszyć się z popularną presją, zaangażowana grupa pracowników uszanowała zasady i ruszyła naprzód. W ciągu kilku miesięcy, tuż przed każdym zaplanowanym spotkaniem, zobaczysz pośpiesznie w salach, gdy ludzie rzucili się na spotkanie na czas.
Stworzyli też nawyk kończenia spotkań 5-10 minut wcześniej, aby osoby z równoległymi spotkaniami mogły wziąć udział w następnym spotkaniu na czas.
Zmieniono również zasady dotyczące spotkań w firmie . Spotkania nie musiały trwać godzinę. Agendy zostały napisane po to, aby umożliwić osobom, które chciały uczestniczyć w części spotkania, odejść, gdy ich wkład był kompletny.
Ludzie byli przygotowani - choć to była następna bitwa - pracownicy zaczęli odwoływać spotkania na miejscu, gdy uczestnicy nie byli przygotowani na dyskusję. Ponieważ mieli z materiałami związanymi i spotkali się z wyprzedzeniem, oczekiwano od nich przygotowania.
7 wskazówek, jak wprowadzać zmiany kulturowe
W tym przykładzie kilku zaangażowanych ludzi przetrwało i zmieniło kulturę firmy. Z tej historii wynika szereg wskazówek, jak świadomie wybierać kulturę korporacyjną. Obejmują one:
- Pracownik musi zdecydować, że organizacja potrzebuje innego podejścia.
- Pracownik powinien znaleźć sojusznika lub dwóch, którzy poprą zmianę, którą chce uczynić.
- Pracownik musi zebrać dane wejściowe i określić podstawowe zasady dotyczące sposobu, w jaki współpracownicy chcą, aby środowisko działało - od kultury późnej do kulturowej w tym przypadku.
- Przekaż wszystkim nowe oczekiwania i pozostań przy nich przez cały test i odporność na zmiany, które rzucają na ich drodze mniej zaangażowani współpracownicy.
- Dokonaj stwierdzonych konsekwencji.
- Kiedy zmiana została całkowicie zintegrowana, spójrz na to, co jeszcze w miejscu pracy lub, że konkretna aktywność w miejscu pracy może stale się poprawiać. W tym przypadku udoskonalili spotkania zespołu w inny sposób.
- Trzymaj się zmiany.
Jest to jeden z elementów kultury miejsca pracy, która każdego roku kosztuje pracodawców miliardy dolarów za utraconą wydajność, przeróbkę i twarde uczucia.
Możesz zastosować te kroki do innych elementów swojej kultury, lub zaczynając od swojego starszego zespołu, możesz rozważyć świadomie wybór całej kultury korporacyjnej dla istniejącej organizacji.
Ponieważ niewiele organizacji świadomie kształtuje swoją kulturę korporacyjną od swojego założenia, większość z nich zmienia kulturę, która się wydarzyła. Mając to na uwadze, zobacz więcej o tym, jak świadomie zmieniać swoją kulturę korporacyjną . Możesz uczyć pracowników, jak tworzyć kulturę potrzebną do realizacji celów biznesowych.