Możesz zminimalizować odporność pracowników na zmiany, podejmując odpowiednie działania
Zmień niepokój i niepewność
Pracownicy mogą stracić poczucie bezpieczeństwa.
Mogą preferować status quo. Zakres reakcji, kiedy wprowadzana jest zmiana, jest ogromny i nieprzewidywalny.
Żaden pracownik nie pozostaje nienaruszony przez większość zmian. W rezultacie odporność na zmiany często występuje po wprowadzeniu zmiany.
Twoje oczekiwania Odgrywają rolę w oporze pracowników
Odporność na zmianę najlepiej postrzegać jako normalną reakcję. Nawet najbardziej współpracujący, wspierający pracownicy mogą doświadczać oporu.
Dlatego nie wprowadzaj zmian, uważając, że nie doświadczasz niczego oprócz oporu lub że opór będzie poważny. Opór wobec zmiany jest normalną, ludzką reakcją, gdy ludzie są proszeni o zmianę.
Zamiast tego, wprowadzaj zmiany, uważając, że Twoi pracownicy chcą współpracować, wykorzystaj to, co najlepsze w każdej sytuacji pracy i będą z pełnym entuzjazmem wspierać zmiany w miarę upływu czasu.
Poprzez twoje myślenie i twoje podejście możesz wpływać na stopień, w jakim opór wobec zmiany torfowisk powoduje zmianę.
Możesz zmniejszyć naturalną odporność na zmiany dzięki podejmowanym działaniom i zaangażowaniu pracowników, których chcesz zmienić. Głęboko w sercach, chcą stać się częścią większego obrazu w zmienionej organizacji.
Komunikacja i wprowadzanie danych Zmniejsz odporność pracowników
W najlepszym przypadku każdy pracownik ma możliwość porozmawiania, dostarczania informacji i wpływania na zmiany, które realizujesz.
Racjonalnie zależy to od tego, jak duża zmiana i jak wiele osób wpłynie na zmianę.
Na przykład w wysiłkach na rzecz zmian w firmach wkład pracownika najprawdopodobniej wpłynie na sposób wdrażania zmian na poziomie departamentów, a nie na kwestii wprowadzenia zmian na pierwszym miejscu. Ogólny kierunek, w tych przypadkach, pochodzi od kierownictwa wyższego szczebla, który zebrał informacje zwrotne od swoich pracowników raportujących.
W niektórych przypadkach ustanowiony zostaje zespół przywódczy odpowiedzialny za organizację zmian. Te zespoły mogą zawierać przekrój pracowników z całej organizacji. Lub często są obsadzani przez menedżerów i starszych liderów, którzy mają bezpośredni nadzór nad częścią organizacji.
Jeśli komunikacja jest siłą w twojej organizacji, szansa na wejście może sięgnąć żołnierzy frontowych. Ale często tak nie jest, ponieważ dane wejściowe i informacje zwrotne muszą przedostać się przez wszystkie filtry przedstawione przez średnie kierownictwo .
Zalecenia te są skierowane do milionów menedżerów, przełożonych, kierowników zespołów i pracowników, którzy są proszeni o zmianę czegoś - lub wszystkiego - okresowo w pracy. Możesz lub nie mieć wkładu w kierunku wybranym przez twoich starszych liderów lub organizację.
Jednak, jako kluczowi wykonawcy w pracy, oczekuje się wprowadzenia zmian i radzenia sobie z jakimkolwiek oporem przed zmianami, które mogą wystąpić po drodze. Możesz zmniejszyć odporność pracowników na zmiany , podejmując zalecane działania na każdym etapie .
Zarządzaj odpornością na zmiany
Te wskazówki pomogą zminimalizować, zredukować i zmniejszyć bolesność, odporność na zmiany, które tworzysz podczas wprowadzania zmian. To nie jest ostateczny przewodnik radzenia sobie z oporem przed zmianami - ale wdrożenie tych sugestii da ci przewagę.
Zmień zmiany. Bez względu na to, skąd pochodzi zmiana - a zmiana może pojawić się w dowolnym momencie w organizacji, a nawet pochodzić z Tobą - musisz sam dokonać zmiany. Twoim obowiązkiem jest wdrożenie zmiany. Możesz zrobić to skutecznie, jeśli cofniesz się, weź głęboki oddech i zaplanuj, w jaki sposób wprowadzisz zmianę z ludźmi, na których masz wpływ lub które nadzorujesz w swojej organizacji.
Przeżyj to. Okej, miałeś okazję powiedzieć menedżerom wyższego szczebla, co myślisz. Mówiłeś głośno w grupie fokusowej. Przedstawiłeś zespołowi zalecany kierunek z danymi i przykładami. Moce lub lider zespołu wybrały kierunek inny niż obsługiwany.
Nadszedł czas, aby zmiana ruszyła dalej. Po podjęciu decyzji, twój agitujący czas się kończy. Niezależnie od tego, czy zgadzasz się, czy nie, kiedy organizacja, grupa lub zespół zdecyduje się przejść - musisz zrobić wszystko, co w twojej mocy, aby wybrany kierunek się powiódł. Wszystko inne to sabotaż, który sprawi, że twoje życie będzie nieszczęśliwe, a nawet może cię zwolnić.
Nie dopuszcza się stronniczego i ułamkowego wsparcia. Nawet jeśli nie wspierasz kierunku, kiedy kierunek jest kierunkiem, jesteś winien 100% wsparcia. Żałosne lub częściowe wsparcie podważa wysiłek związany ze zmianą.
Jeśli nie możesz się nabrać na to, że wybrany kierunek jest tam, dokąd zmierzasz, możesz przynajmniej kupić sobie fakt, że bardzo ważne jest, abyś go wspierał. Po wybraniu kierunku, Twoim zadaniem jest, aby działał. Wszystko co mniej znaczy brak szacunku, podważanie i niszczenie decyzji zespołu lub kierownictwa wyższego szczebla.
Wspieraj zmiany lub czas, abyś się ruszył i wyszedł. (Nie czekaj, aż twoi starsi przywódcy będą musieli rozwiązać twoją umowę o pracę za brak wsparcia.Możesz wyrządzić wiele szkód, czekając na koniec).
Rozpoznajcie, że opór przed zmianami jest zminimalizowany, jeśli przed zmianą stworzyliście ufne, zorientowane na pracownika, wspierające środowisko pracy. Jeśli Twoi pracownicy sądzą, że jesteś uczciwy , a Twoi pracownicy ufają Tobie i czują się wobec ciebie lojalni, pracownicy znacznie szybciej dostaną się do zmian.
Tak więc wysiłki, które poświęciłeś na budowanie tego rodzaju relacji, będą ci dobrze służyć podczas wprowadzania zmian. (Będą ci dobrze służyć w pracy, ale szczególnie w czasach stresu i zmian .)
Przekaż zmianę. Niewątpliwie posiadasz pracowników raportujących, współpracowników departamentów i pracowników, którym musisz powiadomić o zmianie . Sposób, w jaki komunikujesz zmianę osobom, na którą masz wpływ, ma największy wpływ na to, jak wiele będzie się opierało na zmianie. Jeśli całym sercem komunikujesz zmianę, zdobędziesz serca i umysły pracowników.
Jednym z kluczowych czynników zmniejszania odporności na zmiany jest wprowadzenie zmian w środowisku, w którym panuje powszechne przekonanie, że zmiana jest potrzebna. Jednym z pierwszych zadań w skutecznej komunikacji jest zbudowanie argumentów "dlaczego" zmiana była potrzebna .
(Jeśli uzasadnienie nie zostało Ci przekazane, a sam nie będziesz o tym wiedział, będziesz miał trudności z przekonywaniem innych, więc skonsultuj się ze swoim przełożonym, aby upewnić się, że jesteś czysty.)
W szczególności poinformuj pracowników o tym, co może i nie może wpłynąć na twoją grupę. Poświęć czas na dyskusję, jak wdrożyć zmianę i spraw, by działała. Odpowiadać na pytania; rzetelnie, podziel się swoimi wcześniejszymi zastrzeżeniami, ale powiedz, że jesteś na pokładzie i zamierzasz wprowadzić zmiany już teraz.
Poproś pracowników, aby przyłączyli się do tego przedsięwzięcia, ponieważ tylko zespół może dokonać zmiany. Podkreśl, że masz wiedzę, umiejętności i mocne strony, które pomogą przesunąć zespół do przodu, tak samo jak każdy z członków zespołu. Wszystkie są niezbędne do tego, aby zmiany zadziałały - i na koniec, życie po tym, jak zmiany mogą się poprawić.
Pomóż pracownikom zidentyfikować, co jest w środku, aby wprowadzić zmianę. Znaczna część normalnego oporu przed zmianami znika, gdy pracownicy jasno widzą korzyści, jakie zmiana przynosi im jako jednostkom.
Korzyści dla grupy, departamentu i organizacji również należy podkreślić. Ale nic nie jest ważniejsze dla indywidualnego pracownika niż poznanie pozytywnego wpływu na własną karierę lub pracę.
Ponadto pracownicy muszą czuć, że czas, energia, zaangażowanie i koncentracja niezbędne do wdrożenia zmiany są równoważone przez korzyści, jakie osiągną dzięki wprowadzeniu zmiany.
Zadowoleni klienci, zwiększona sprzedaż, podwyższenie wynagrodzenia , zaoszczędzony czas i kroki, pozytywny rozgłos, uznanie szefa , bardziej efektywni, produktywni pracownicy i ekscytująca nowa rola lub projekt to przykłady sposobów, w jakie możesz pomóc pracownikom, aby czuli się wynagradzani za czas, energia, skupienie, zmiana i wyzwanie, których wymaga każda zmiana.
Słuchajcie głęboko i empatycznie pracowników. Możesz oczekiwać, że pracownicy doświadczą tego samego zakresu emocji, myśli, zgody i niezgody, które przeżyłeś, gdy wprowadzono zmianę lub kiedy uczestniczyłeś w tworzeniu zmiany. Nigdy nie ograniczaj reakcji pracownika na nawet najprostszą zmianę.
Nie możesz poznać ani doświadczyć wpływu z punktu widzenia indywidualnego pracownika. Może zmiana wydaje się nieistotna dla wielu pracowników, ale zmiana poważnie wpłynie na ulubione zadanie pracownika. Wysłuchanie pracowników i umożliwienie im wyrażenia swojego punktu widzenia w nieoceniającym otoczeniu zmniejszy odporność na zmiany.
Umożliwienie pracownikom wnoszenia wkładu. Kontrola nad własnymi miejscami pracy jest jednym z pięciu kluczowych czynników, których pracownicy oczekują od pracy. Tak więc ten aspekt kontrolny następuje, gdy starasz się zminimalizować opór przed zmianami. Daj pracownikom kontrolę nad jakimkolwiek aspektem zmiany, którym mogą zarządzać.
Jeśli przekazałeś komunikację w przejrzysty sposób, podałeś kierunek, uzasadnienie, cele i parametry, które zostały ustawione przez Twoją organizację. W tych ramach Twoim zadaniem jest umożliwienie pracownikom wprowadzenia zmiany.
Przećwicz efektywną delegację i określ krytyczne punkty ścieżki, w których potrzebujesz informacji zwrotnej dla wysiłku zmiany - i zejdź im z drogi.
Stwórz ogólnopolską pętlę informacji zwrotnych i ulepszeń. Czy te kroki oznaczają, że dokonana zmiana jest właściwą czy optymalną zmianą? Niekoniecznie. Musisz utrzymywać otwartą linię komunikacji w całej organizacji, aby upewnić się, że informacje zwrotne docierają do uszu pracowników kierujących opłatą.
Zmiana kursu lub szczegółów, ciągłe doskonalenie i poprawianie jest naturalnym i oczekiwanym elementem każdej zmiany organizacyjnej. Większość zmian nie jest wlana w konkretne, ale musi istnieć chęć do zbadania poprawy (plan, zrobić, studiować, podjąć dodatkowe działania).
Jeśli zastosujesz zmianę w środowisku organizacyjnym, które jest ukierunkowane na pracownika, z przejrzystą komunikacją i wysokim poziomem zaufania, masz ogromną przewagę.
Ale nawet w najbardziej przyjaznym środowisku musisz zrozumieć i reagować na szereg ludzkich emocji i reakcji, które pojawiają się w czasach intensywnych zmian.