Samoocena pracownika usprawni proces zarządzania wydajnością
Samoocena pracownika gwarantuje, że pracownicy starannie się przygotowują do planowania rozwoju wydajności lub spotkania oceniającego z ich menedżerem.
Stanowi przydatną okazję dla pracowników do poważnego rozważenia poziomu wydajności i wkładu.
Jest to szczególnie ważne, gdy chcesz zachęcić swoich pracowników do wyznaczania celów elastycznych. Autorefleksja na temat możliwości może zwiększyć ich zdolność do celowania dalej, wyżej i mądrzej. To nie to samo, co menedżer oczekujący od nich więcej. O wiele lepsze są wyniki, gdy pracownik podnosi oczekiwania .
Samoocena pracownika to narzędzie promocji kariery
Samoocena pracownika zachęca pracowników do myślenia i planowania swojej przyszłości w organizacji. Mogą skierować swoją kolejną szansę, możliwe promocje, różne zadania, które chcieliby wypróbować, oraz szkolenie przekrojowe, które chcieliby uzyskać. Samoocena jest również okazją dla pracowników do zastanowienia się nad swoją karierą w firmie lub u innego pracodawcy.
Czy Twoja firma korzysta z tradycyjnego systemu oceny wydajności? A może Twoja firma realizuje przyszłościowy proces zarządzania wydajnością?
Bez względu na to, jaką metodę wykorzystuje Twoja firma, aby zachęcić pracowników do rozwoju wydajności, należy rozważyć uczynienie samooceny pracownika integralnym elementem procesu.
Twoi pracownicy docenią możliwość wkładu, a twoi menedżerowie uzyskają lepszy wgląd w to, co motywuje i podnieca pracownika.
Dlaczego warto stosować samoocenę pracownika?
W samoocenie pracownik odpowiada na serię pytań, które pomagają pracownikowi ocenić jego wyniki w okresie próbnym. Prowadzi to pracownika do procesu myślowego, który pozwala mu skupić się na wielu aspektach i niuansach wydajności.
Pracownik jest zachęcany do myślenia o wszystkich elementach wydajności, od opisu stanowiska pracy do osiągniętych celów i do rozwoju zawodowego w miksie. To uporządkowane podejście do zarządzania wydajnością i planowania pomaga pracownikowi spojrzeć na jego obecny i pożądany poziom wkładu.
Ta samoocena otwiera rozmowę między pracownikiem a menedżerem podczas spotkania oceny wydajności. Samoocena i jednoczesna introspekcja powodują, że pracownik dokonuje przeglądu celów, ocenia postępy i rozważnie rozważa obszary wzrostu zatrudnienia i kariery.
Cel oceny wydajności
Podstawowym celem oceny działania jest zachęcanie do komunikacji na temat wykonywania pracy między menedżerem i jego pracownikami raportującymi.
Ponadto spotkanie oceniające wyniki to idealny moment na omówienie:
- jakość i ilość pracy wykonanej w ramach oceny,
- Twoje cele biznesowe na kwartał lub okres oceny,
- Twoje cele poprawy wydajności i poprawy, i
- kolejne kroki dla rozwoju osobistego i biznesowego w twojej pracy i karierze.
Zalecane podejście do samooceny pracownika
Skorzystaj z tych pytań dotyczących samooceny, aby przygotować się do przeglądu wyników i spotkania oceniającego ze swoim menedżerem. Wykonanie tej samooceny zapewni:
- spędzić czas rozważnie rozważając i oceniając wyniki swojej pracy od ostatniego spotkania oceny wydajności lub planowania rozwoju wydajności ,
- pomyśl o swojej pracy, karierze i rozwoju osobistym od ostatniej oceny wyników,
- zastanów się nad celami związanymi z pracą, karierą i rozwojem osobistym, które chciałbyś osiągnąć podczas tego okresu oceny wydajności,
- określić obszary, w których chcesz poprawić swoją wydajność - wykorzystaj informacje zwrotne od współpracowników i kierowników w okresie oceny jako dane wejściowe,
- określić, czy istnieją elementy Twojej pracy, które mogą lepiej pasować w innych miejscach w organizacji,
- decydujesz, czy poświęcasz czas na zadania, które uniemożliwiają Ci dostarczanie produktów, których organizacja najbardziej potrzebuje od ciebie,
- dostosuj swój opis stanowiska pracy, aby lepiej odzwierciedlał to, co robisz,
- przygotuj się do uzyskania opinii Twojego kierownika o tym, jak grasz i czy on / ona potrzebuje konkretnych wyników od ciebie, których obecnie nie produkujesz, i
- przygotuj się na interakcję ze swoim menedżerem, aby sprawić, że ocena wydajności spotka się z rozmową, a nie tylko przekazanie oceny przez kierownika.
Skorzystaj z tych zalecanych pytań dotyczących samooceny, aby w przemyślany sposób przygotować się do rozmowy na temat rozwoju wydajności.
Po starannym przygotowaniu, prześlij kopie swojej samooceny do swojego kierownika i działu zasobów ludzkich przed spotkaniem dotyczącym rozwoju wydajności i oceny.