Ścieżka kariery ma kluczowe znaczenie dla rozwoju pracowników
Cztery z najniższych ocen siedmiu warunków, które muszą być obecne, aby pracownicy mogli doświadczyć zaangażowania, były związane ze szkoleniem, rozwojem zawodowym i rozwojem kariery.
Dlatego potrzeby związane z rozwojem i rozwojem pracowników nie są priorytetem w wielu miejscach pracy.
Jednak, gdy pracownicy identyfikują czynniki , które muszą mieć z pracy, rozwój kariery i rozwój jest jednym z pięciu najlepszych.
Plan rozwoju kariery jest wygraną dla pracodawców i pracowników. Plan koncentruje się na potrzebach pracowników w zakresie wzrostu i rozwoju oraz pomocy, jaką organizacja może zapewnić, aby pracownik mógł rozwijać swoją karierę. Oprócz rozwijania kariery, pracownicy są również zainteresowani rozwojem osobistym i zawodowym.
Czego unikać w planowaniu rozwoju kariery zawodowej
Są problemy i oświadczenia, których chcesz uniknąć, ponieważ Ty i pracownicy, którzy zgłaszają się do Ciebie, tworzymy plany rozwoju kariery. Na przykład chcesz uniknąć:
- Zagwarantowanie lub zawarcie umowy z pracownikiem poprzez obietnicę, że firma zapewni szkolenie lub inne obiecane świadczenia. Najlepsze, co możesz zrobić, to powiedzieć, że pomożesz, jak możesz, ale że rozwój firmy, warunki ekonomiczne, priorytety i cele będą miały wpływ na pożądaną ścieżkę rozwoju, promocje i cele zawodowe pracownika . Nic nie jest gwarantowane.
- W stanach takich jak Michigan, gdzie prawa są interpretowane dosłownie, chcesz unikać stwierdzeń, które nadmiernie angażują pracodawcę. Na przykład, w małej firmie produkcyjnej, HR umieścił tablicę ogłoszeń o możliwościach kariery w jadalni. Adwokat spółki poinformował ich, że zarząd sugeruje, że pracownicy zostali obiecani kariery i poprosił HR, aby zamiast tego zadzwonił do zarządu ds. Pracy. Poznaj swoje państwowe i międzynarodowe prawo rządowe .
- Kierownik posiadający lub ponoszący odpowiedzialność za wykonanie planu. Plan rozwoju kariery należy do pracownika. Możesz ułatwić sobie pościg, eksplorować opcje z pracownikami, zapewniać możliwości dla pracownika, kiedy to możliwe, zachęcać pracownika do wyznaczania celów rozwoju i rozwoju swojej kariery i umiejętności, ale nie możesz tego zrobić dla nich. Pracownicy muszą posiadać swój plan.
- Zbyt duży czas lub zasoby. Jeśli poświęcasz się pomaganiu pracownikom, którzy zgłosili Ci swój rozwój, masz dostęp do ograniczonej ilości czasu, aby pomóc, oprócz reszty pracy. Na przykład, jeśli nie wiesz już o doskonałej klasie lub zasobach, zbadanie możliwości rozwoju umiejętności przez pracownika nie jest Twoją pracą.
- Możesz sterować pracownikiem w pewnych kierunkach, ale nie możesz wykonać dla niego pracy. Nie bierz na siebie odpowiedzialności znalezienia wspaniałej klasy w słuchaniu słabego komunikatora. Jeśli okaże się, że jest to kiepski wybór, jesteś odpowiedzialny w oczach pracownika i jeśli nie przynosi on pożądanych rezultatów, jesteś również odpowiedzialny. Zarówno dział personalny, jak i Ty możesz pomóc pracownikowi zbadać jego opcje, ale pracownik jest odpowiedzialny
- Jeśli pracownik znajdzie to, co uważa za doskonałą okazję do rozwoju, jest odpowiedzialny za sprzedaż firmy na jej temat, nie ty. Praca z doświadczeniem personelu HR w doborze doskonałych dostawców i unikaniu niskiej jakości możliwości rozwoju jest obowiązkiem pracownika. HR ma doświadczenie, jakiego potrzebuje pracownik.
Kroki w dyskusji na temat rozwoju kariery
Możesz tworzyć plany rozwoju kariery z pracownikami, wykonując te proste czynności.
- Powiedz pracownikowi, że chcesz się z nim spotkać, aby przedyskutować plany rozwoju kariery i nadzieje. Poproś pracownika, aby zastanowił się z wyprzedzeniem o możliwościach rozwoju i rozwoju oraz o tym, jak rozwija się ich kariera w Twojej firmie. Zachęć pracownika, aby zastanowił się, jak oni naprawdę chcieliby zobaczyć postępy swojej kariery.
- Zaproponuj, aby pracownik przemyślał i przygotował się do przedyskutowania tych pytań: Jakie cele zawodowe lub zawodowe mają osiągnąć pracownik w ciągu trzech lat? Co pracownik chciałby osiągnąć w tym roku? Jakie możliwości oferuje pracownikowi możliwość osiągnięcia tych celów?
- Co może zrobić pracownik, aby zapewnić, że robi postępy na tej ścieżce kariery? Jakie zasoby i wsparcie może zapewnić organizacja, aby pracownik mógł osiągnąć swoje cele zawodowe lub wzrostowe?
- Jakie cele zawodowe i osobiste pomogą pracownikowi poprawić lub rozwinąć doskonałe wyniki w obecnej pracy? Jakie dodatkowe wsparcie może zapewnić ta organizacja, aby pracownik mógł osiągnąć te cele?
- Przytrzymaj spotkanie i skieruj rozmowę na te pytania. Bądź elastyczny, ponieważ pracownik może mieć inne możliwości, które chce omówić. Jako menedżer, Twoim zadaniem jest poznanie wszystkich dostępnych opcji dla pracownika, takich jak cienie pracy , mentoring i coaching w zakresie konkretnych umiejętności .
- Wielu pracowników nie rozważa rozwoju w kategoriach wykraczających poza zajęcia, a to jest ograniczony pogląd na rozwój i opcje dostępne w organizacjach, które mają wizję . Jako ich menadżer musisz upewnić się, że możesz porozmawiać o wszystkich opcjach istniejących dla członków zespołu raportującego.
- Wypełnij odpowiedni formularz, który zawiera szczegółowe informacje na temat planu rozwoju kariery pracownika i zamień go na dział kadr, aby dokonać przeglądu i dodatkowych danych wejściowych.
Opcje dla planów rozwoju kariery zawodowej
Aby planowanie rozwoju kariery było skuteczne, musisz poszerzyć swój pogląd na rozwój i pracowników. Klasa szkolenia to nie jedyny sposób na rozwój pracowników. W rzeczywistości rozwój wewnętrzny jest często bardziej skuteczny. Oto pozostałe informacje, których potrzebujesz, aby pomóc swoim pracownikom stworzyć udany plan rozwoju kariery.