Utrzymujesz bezpieczeństwo przed utratą bezprawnych procesów sądowych, traktując pracowników legalnie i sprawiedliwie po zakończeniu pracy z dowolnego powodu, niezależnie od tego, czy są to zwolnienia z powodów ekonomicznych, problemy z wydajnością lub więcej.
Byli pracownicy, którzy często oskarżają o niesłuszne wypowiedzenie, szukają kozła ofiarnego
Ogólnie rzecz biorąc, zwolniony pracownik jest zły, nieszczęśliwy i szuka osoby winien, gdy kończy się jej zatrudnienie. Pracownik musi spotkać się z pytaniami i wątpliwościami ze strony członków rodziny i przyjaciół, którzy mogli nigdy nie zostać poinformowani, że pracownik doświadcza problemów z wydajnością i treningu wydajności w pracy.
Również przeciętny pracownik nie wraca do domu i nie podziela wszystkich popełnionych przez siebie błędów lub problemów, z którymi się boryka, wykonując swoją pracę lub wykonując swoje obowiązki. Czasami pracownicy nawet łudzą się, że chociaż jego uwagę zwróciły problemy z wydajnością, nie są one poważne.
W rzeczywistości zwykle pracownik ukrywa swoje problemy z wydajnością u członków rodziny. Pozwala to pracownikowi zachować twarz, usprawiedliwić i ogólnie rzecz biorąc odmówić odpowiedzialności za ostateczne rozwiązanie stosunku pracy .
Pozostawia członków rodziny bardziej zaskoczonych niż pracownik, jeśli pracownik jest uczciwy wobec siebie po zakończeniu stosunku pracy.
Pracodawcy nie są zazwyczaj narażeni na bezprawne opłaty za zakończenie stosunku pracy, które będą odpowiedzialne, chyba że ich działania są nielegalne. Bez względu na to, jak zakończenie może być nieuczciwe lub nieuzasadnione dla pracownika lub członków jego rodziny, nie oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy jest nielegalne, nieuzasadnione lub niesłuszne.
W większości stanów pracodawcy stosują się do standardowego trybu pracy, w którym pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, a pracownik ma prawo do rezygnacji z pracy - do woli.
Rozważania, aby uniknąć bezprawnych opłat za zakończenie
Wypowiedzenie zatrudnienia staje się bezprawnym rozwiązaniem w tych wąskich okolicznościach. (Nie są one kompletne, ale zawierają listę najczęściej rozważanych możliwości).
- Naruszenie umowy: pracodawca ma prawny obowiązek utrzymywania wszystkich elementów umowy o pracę , związanej z negocjacjami lub w inny sposób. Większość umów o pracę zawiera klauzule o rozwiązaniu stosunku pracy, które pracodawca musi honorować.
- Naruszenie domniemanej umowy: pracodawca musi dopilnować, aby firma nie sugerowała pisemnie lub ustnie, że zatrudnienie jest chronione lub gwarantowane lub że istnieją jakiekolwiek inne zobowiązania pozaumowne. Dlatego większość pracodawców prosi pracowników o podpisanie oświadczenia pracownika, które stwierdza, że pisemne dokumenty firmy oferują wytyczne, a nie umowę.
- Naruszenie przymierza w dobrej wierze i uczciwych interesów: rozwiązany pracownik może próbować udowodnić, że ich rozwiązanie było niesprawiedliwe, a pracodawca nie zwolnił go z uzasadnionych przyczyn , w niektórych państwach.
Niezwykle trudno jest udowodnić, że pracodawca przechowuje nawet niewielką dokumentację dotyczącą problemów z wydajnością pracownika oraz doradztwa i coachingu menedżerskiego. Pracownicy rozwiązani z reguły uznają, że decydującym czynnikiem jest zatrudnienie według własnego uznania.
- Dyskryminacja niezgodna z prawem: dyskryminacja w zakresie zatrudnienia jest nielegalna. Byli pracownicy muszą wnieść pozew do Komisji ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC), a być może także do ich komisji ds. Praw obywatelskich, przed pobraniem pracodawcy do sądu. Pracodawca chroni swoją organizację przed takimi obciążeniami, wykonując ścisłą opiekę, aby uniknąć dyskryminacji w zakresie zatrudnienia lub pojawienia się dyskryminacji w zatrudnieniu z jakiegokolwiek powodu.
Na przykład w przypadku zwolnienia pracodawca musi wykazać niedyskryminacyjne przyczyny, dla których wybrano zwolnionego pracownika. Zwolnienie wszystkich członków likwidowanego działu lub zwolnienie 10% wszystkich pracowników o najniższym stażu pracy może chronić pracodawców przed opłatami dyskryminacyjnymi.
Pracodawcy powinni zwracać się do radcy prawnego po pierwszym wskazaniu, że były pracownik zamierza złożyć jakąś formę bezprawnego wypowiedzenia.
Zwykle ma to miejsce w rozmowach, korespondencji e-mailowej lub w przypadku, gdy były pracownik nie zaakceptował i nie podpisał umowy o rozwiązaniu umowy o pracę lub odprawy .
Czasami jednak pierwszy problem, z którym boryka się pracodawca, pojawia się, gdy pakiet informacyjny przyjeżdża ze stanowych lub federalnych agencji ds. Dyskryminacji.
Nawet jeśli pracodawca ma pewność, że ich postępowanie w sprawie rozwiązania stosunku pracy jest zgodne z prawem, etyczne i odpowiednie, radca prawny jest bardziej doświadczony w sytuacjach bezprawnego rozwiązania niż przeciętny pracodawca. Szukaj rady.
Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że Susan dokłada wszelkich starań, aby oferować dokładne, zdroworozsądkowe, etyczne zarządzanie zasobami ludzkimi, pracodawcę i porady dotyczące miejsca pracy na tej stronie, ale nie jest prawnikiem, a treści na stronie nie należy interpretować jako Porada prawna. Witryna ma ogólnoświatową publiczność, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach, więc strona nie może być ostateczna dla wszystkich w miejscu pracy. W razie wątpliwości zawsze szukaj porady prawnej. Informacje na stronie są jedynie orientacyjne, nigdy nie stanowią porady prawnej.