Organizacje, które są zaangażowane w stały rozwój swoich pracowników, uznają wzmocnienie pozycji pracowników za jedną z ich najważniejszych strategicznych metod motywowania pracowników.
Upodmiotowienie pracowników jest również kluczową strategią, która umożliwia ludziom, którzy mają potrzebę, odpowiedzi i wiedzę, podejmowanie decyzji o tym, jak najlepiej służyć klientom.
Jeśli wzmocnienie pozycji pracownika jest tak wspaniałym narzędziem i strategią w zakresie wykonywania pracy, obsługi klienta i motywacji pracowników , w jaki sposób wdrażanie pracowników jest tak rzadko wdrażane skutecznie? Oto moje dziesięć głównych powodów, dla których upodmiotowienie pracowników się nie udaje. Sprawdź pierwsze pięć.
Dlaczego nie powiodło się upodmiotowienie pracownika
Menedżerowie płacą za wargi pracownikom, ale nie wierzą w ich moc. Podobnie jak w przypadku wszystkich słów buzz zarządzania i biznesu, upodmiotowienie pracowników może wydawać się "dobrą" rzeczą do zrobienia. W końcu, szanowane książki zarządzania zalecają pracownikom większe możliwości.
Kiedy wzmacniasz pracowników, rozwijają swoje umiejętności, a Twoja organizacja korzysta z ich wzmocnienia. Dobrze. Pracownicy wiedzą, kiedy poważnie myślisz o upodmiotowieniu pracowników i kiedy rozumiesz i mówisz .
Niweczne lub niewiarygodne wysiłki na rzecz wzmocnienia pozycji pracowników zawiodą.
Menedżerowie nie rozumieją, co oznacza inicjowanie pracowników. Mają niejasne wyobrażenie, że wzmocnienie pozycji pracownika oznacza, że rozpoczynasz kilka zespołów zajmujących się kwestiami morale lub bezpieczeństwem pracowników w miejscu pracy. Pytasz ludzi, co myślą o czymś na spotkaniu.
Pozwalasz pracownikom pomagać w planowaniu pikniku firmowego. Źle. Upodmiotowienie pracowników to filozofia lub strategia, która umożliwia ludziom podejmowanie decyzji dotyczących ich pracy.
Menedżerowie nie ustanawiają granic dla wzmocnienia pozycji pracowników. W przypadku Twojej nieobecności, jakie decyzje mogą podejmować członkowie personelu? Jakie decyzje mogą podejmować pracownicy z dnia na dzień, aby nie musieli mieć pozwolenia lub nadzoru? Granice te muszą zostać zdefiniowane, a wysiłki związane z upodmiotowieniem pracowników zawodzą.
Menedżerowie zdefiniowali władzę decyzyjną i granice z personelem, a następnie zmanipulowali pracę pracowników . Dzieje się tak zazwyczaj dlatego, że menedżerowie nie ufają pracownikom, aby podejmowali dobre decyzje. Pracownicy wiedzą o tym i świadomie podejmują decyzje na własną rękę i ukrywają swoje wyniki, albo przychodzą do ciebie po wszystko, ponieważ nie wiedzą, co naprawdę mogą kontrolować.
Jeden menedżer ds. Zasobów ludzkich dodał dziesięć dni do procesu wynajmu firmy, ponieważ wymagał on podpisu w określonych etapach procesu. Dokumenty były pochowane na jego biurku przez kilka dni, ale personel nie przystąpił do niego bez podpisu. Jego brak zaufania sprawił, że pracownik stał się żartem. Czy pracownicy popełniają błędy? Oczywiście, ale oszukiwanie ich granic jest gorsze.
Po drugie, odgadnij decyzje pracowników, którym dałeś uprawnienia do podjęcia decyzji. Możesz pomóc pracownikom podejmować dobre decyzje poprzez coaching, szkolenia i dostarczanie niezbędnych informacji. Możesz nawet modelować dobre podejmowanie decyzji,
Ale to, czego nie możesz zrobić, chyba że dojdzie do poważnych komplikacji, podważy lub zmieni decyzję, którą masz upoważnioną osobę do zrobienia. Naucz pracownika, aby następnym razem podjąć lepszą decyzję. Ale nie podważajcie ich wiary w swoje osobiste kompetencje oraz zaufanie, wsparcie i uznanie. Odradzasz wzmocnienie pozycji pracownika na przyszłość.
Spójrz na dziesięć najważniejszych powodów, dla których upodmiotowienie pracowników nie działa. Pierwsze pięć powodów, dla których upodmiotowienie pracowników zawodzi, znajduje się w pierwszej części tego artykułu. Sprawdź pięć innych powodów, dla których upodmiotowienie pracowników się nie udaje.
Menedżerowie muszą zapewniać wzrost i wyzwania oraz możliwości, do których pracownicy mogą dążyć i osiągnąć. Niedostarczenie ram strategicznych , w których decyzje mają pomiary kompasu i sukcesu, stanowi zagrożenie dla uprzywilejowanych zachowań. Pracownicy potrzebują wskazówek, jak ćwiczyć inicjację.
Jeśli menedżerowie nie dostarczą informacji i dostępu do informacji, szkoleń i możliwości uczenia się potrzebnych personelowi do podejmowania dobrych decyzji, nie narzekaj, gdy wysiłki pracowników upadają. Organizacja jest odpowiedzialna za stworzenie środowiska pracy, które pomaga w rozwijaniu zdolności i pragnienia pracowników do działania w sposób uprzywilejowany. Informacja jest kluczem do udanego wzmocnienia pozycji pracowników .
Menedżerowie zrzekają się wszelkiej odpowiedzialności i odpowiedzialności za podejmowanie decyzji. Gdy zgłaszanie pracowników jest obwiniane lub karane za niepowodzenia, błędy i mniej niż optymalne wyniki, pracownicy będą uciekać przed upodmiotowieniem pracowników. Mogą też publicznie zidentyfikować powody, dla których porażka była twoją winą, jego winą lub winą drugiego zespołu. Nie mogę publicznie poprzeć decyzji i stać za Twoimi pracownikami i sprawiasz, że pracownicy czują się opuszczeni. Możesz sprawić, że upodmiotowienie pracowników zakończy się niepowodzeniem za sześćdziesiąt sekund. Gwarantuję to.
Zezwalaj na przeszkody utrudniające pracownikom praktykowanie uprzywilejowanych zachowań. Organizacja pracy jest odpowiedzialna za usuwanie barier, które ograniczają zdolność personelu do działania w sposób uprzywilejowany. Bariery te mogą obejmować czas, narzędzia, szkolenia, dostęp do spotkań i zespołów, zasoby finansowe, wsparcie ze strony innych pracowników oraz efektywny coaching.
Kiedy pracownicy czują się niedostatecznie wynagradzani, niedoceniani za obowiązki, które ponoszą, są niedoceniani, niedoceniani i niedoceniani, nie oczekujcie rezultatów wzmocnienia pozycji pracownika. Podstawowe potrzeby pracowników muszą czuć się spełnione, aby pracownicy mogli zapewnić im swobodną energię , dodatkowy wysiłek, jaki ludzie dobrowolnie inwestują w pracę.
Jeśli ponosisz większą odpowiedzialność, niż ich pozycja powinna wymagać i powoduje, że pracownicy czują się przepracowani lub niedostatecznie wynagradzani za oczekiwaną pracę, musisz dokonać korekty. Ludzie chcą wzmocnienia, ale nie chcą, abyś z nich skorzystał, ani nie chcą czuć się tak, jakby organizacja wykorzystywała je. Upewnij się, że obowiązki odpowiadają zadaniu, że dana osoba wykonuje pracę w opisie stanowiska - lub zmień to.
Pracownicy często uważają, że "ktoś", zwykle menedżer, musi nadać uprawnienia pracownikom, którzy się do niego zgłoszą. W związku z tym członkowie zespołu raportującego "czekają" na nadanie uprawnień, a menedżer pyta, dlaczego ludzie nie będą działać w sposób uprzywilejowany.
Zastanów się nad wzmocnieniem pozycji pracowników, a nie nad tym, co menedżer powierza pracownikom, ale raczej jako filozofię i strategię pomagającą ludziom rozwijać talenty, umiejętności i kompetencje decyzyjne.
Ten wzrost pomaga pracownikom czuć się kompetentnym, zdolnym i odnoszącym sukcesy. Kompetentni, zdolni, odnoszący sukcesy ludzie najlepiej służą Twojej organizacji. Unikaj tych dziesięciu pułapek upodmiotowienia pracowników. Nie pozwól, aby upodmiotowienie pracowników zawiodło w twojej organizacji.