Jak pracodawcy zatrudniają pracowników
Określ potrzebę pozycji
Pierwszym krokiem w procesie rekrutacji jest ustalenie potrzeby nowej lub zastępczej pozycji w firmie.
Jedną z zastosowanych metod jest sprzedaż na pracownika. Całkowite obciążenie pracą i jego wpływ na obecnych pracowników oraz osiągnięcie celów biznesowych również wpłyną na tę decyzję.
Decyzja o zatrudnieniu musi również być zgodna z potrzebami reszty organizacji dla pracowników. Twój priorytet dla pracownika musi pasować do pomyślnej realizacji biznesplanu firmy. Ważne jest informowanie innych pracowników na każdym etapie procesu decyzyjnego.
Zaplanuj rekrutację do pracy
Drugim krokiem w procesie rekrutacji jest planowanie rekrutacji pracowników. Planowanie rekrutacji identyfikuje opis stanowiska lub specyfikację stanowiska pracy, dzięki czemu znasz umiejętności i doświadczenie, których szukasz. Porusza również kwestię, w jaki sposób upublicznić stanowisko, kto dokona przeglądu wniosków i kto będzie uczestniczyć w pierwszym i drugim wywiadzie.
Ty także decydujesz, kto będzie uczestniczył w wyborze pracownika do pracy i kto dostarczy dane wejściowe.
Jest to kluczowy etap udanego procesu rekrutacji pracowników. Jest to także kluczowy krok z pracownikami, którzy tworzą zespół do przeprowadzania wywiadów. Musisz jasno określić, w jaki sposób ich dane wejściowe zostaną wykorzystane przez menedżera ds. Zatrudnienia i dział kadr.
Nagłośnienie dostępności otwartej pozycji
Ważnym krokiem w procesie delegowania jest powiadomienie obecnych pracowników o otwarciu.
Jeśli uważasz, że nie masz wykwalifikowanych kandydatów wewnętrznych, możesz również opublikować stanowisko na zewnątrz jednocześnie. Ale twoi wewnętrzni kandydaci mogą zaskoczyć Cię talentem i umiejętnościami. Jeśli opublikujesz stanowisko na zewnątrz przed rozmową z kandydatami wewnętrznymi, poinformuj o tym pracowników. Chcesz uniknąć nieporozumień.
Twoje najlepsze zakłady na zewnątrz dla wypełnienia twojej otwartej pozycji będą różnić się w zależności od stanowiska. Niektóre lokalne prace, zwłaszcza w przypadku nieistniejących ról, polegają na ogłoszeniach lokalnych gazet. Większość miejsc pracy będzie wymagać kampanii online poprzez umieszczenie pracy na stronach internetowych i w mediach społecznościowych . Twoja strona internetowa ma duże znaczenie dla rekrutacji pracowników, którzy w szczególności szukają Twojej firmy.
Powiadomienie swojej sieci na LinkedIn może zwrócić uwagę na wysokiej jakości kandydatów. Poprosi więc twoich obecnych pracowników o nagłośnienie twojego otwarcia na ich portalach społecznościowych .
Przejrzyj aplikacje
Jeśli skutecznie zareklamowałeś pozycję, zbierzesz dużą grupę kandydatów. HR może przejąć inicjatywę na podstawie podsumowania i listu motywacyjnego, a także przekazać kwalifikowanych kandydatów menedżerowi ds. Rekrutacji. Niektórzy menedżerowie ds. Rekrutacji mogą chcieć zobaczyć wszystkie aplikacje, szczególnie na stanowiskach technicznych, naukowych, inżynieryjnych i rozwojowych.
Wnioski są sprawdzane, a najbardziej wykwalifikowani kandydaci otrzymują rozmowę telefoniczną . Celem przeglądu jest zaoszczędzenie czasu i energii pracowników poprzez eliminację kandydatów. Kontroler przesiewowy, kierownik ds. Rekrutacji lub personel HR poszukuje zarówno dopasowania kulturowego, jak i dopasowania stanowiska pracy podczas rozmowy telefonicznej. Sprawdzają wszelkie pytania recenzentów na temat doświadczenia danej osoby lub jej danych uwierzytelniających.
Wywiad z najbardziej kwalifikowanymi przyszłymi pracownikami
Twoja recenzja aplikacji i proces rozmowy telefonicznej powinny zawęzić zakres kandydatów do najbardziej wykwalifikowanych. Zaplanuj wywiady dla tych kandydatów z tą samą grupą pracowników, którzy przeprowadzą wywiady ze wszystkimi kandydatami. Pozwoli to na porównanie, gdy dojdziesz do wyboru pracownika.
Upewnij się, że część procesu rozmowy kwalifikacyjnej jest formalnym wnioskiem o zatrudnienie wypełnionym przez kandydata, który zawiera pozwolenie na sprawdzenie referencji, wykształcenie i tym podobne.
Powiadom kandydatów, że nie zapraszasz na rozmowę kwalifikacyjną, że nie będą oni dalej rozważani. Zaplanuj i zaplanuj drugie wywiady z najbardziej wykwalifikowanymi kandydatami określonymi podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej. Możesz rozpocząć sprawdzanie referencji i tła dla tych kandydatów podczas i po twoich drugich rozmowach kwalifikacyjnych.
Sprawdź referencje i wykonaj sprawdzenie przeszłości
Będziesz chciał zacząć sprawdzać referencje i tło dla tych kandydatów podczas i po twoich drugich rozmowach. Upewnij się, że sprawdzasz wszystkie roszczenia kandydata, w tym dane edukacyjne, historię zatrudnienia i wykroczenia. W miarę możliwości najlepszym źródłem informacji są dawni menedżerowie wnioskodawcy.
Znajdziesz jednak, ze względu na strach przed sporami, wielu pracodawców będzie dzielić tylko tytuł pracy , daty zatrudnienia, a czasami, wynagrodzenie osoby z tobą. Właśnie dlatego menedżerowie są znaczącym źródłem. Powinieneś również zapoznać się z publicznymi profilami i postami dotyczącymi mediów społecznościowych kandydata, aby upewnić się, że zatrudniasz osobę, którą poznałeś. Rekomendacje na LinkedIn mogą dalej umocnić Twój wybór.
Wybierz najbardziej wykwalifikowaną osobę do wykonania pracy
Jeśli uzyskasz pozytywną decyzję o kandydacie, po rozmowach kwalifikacyjnych i sprawdzeniach przeszłości, ustal rekompensatę, jaką zaoferujesz wybranemu kandydatowi. Oto siedem najważniejszych czynników , które należy wziąć pod uwagę przed podjęciem rzeczywistej oferty pracy.
Złóż ofertę pracy i powiadom swoich odrzuconych kandydatów
Teraz, gdy wykonałeś osiem pierwszych kroków, możesz napisać ofertę pracy . Jeśli kontrole referencyjne są niekompletne, możesz uzależnić ofertę od sprawdzenia pochodzenia i referencji.
Musisz również powiadomić kandydatów, którzy brali udział w rozmowach kwalifikacyjnych, ale nie zostali wybrani. Ważne jest, aby Twój wizerunek i zainteresowania były jak najlepiej komunikowane z kandydatami na każdym etapie procesu rekrutacji. Jest to jeden z czynników, które wpływają na twoją uwagę jako pracodawcy z wyboru .
Negocjuj szczegóły wynagrodzenia i daty rozpoczęcia
Im wyższy poziom pracy w Twojej organizacji, tym bardziej prawdopodobne jest, że kandydat negocjuje rekompensatę, płatny czas wolny, gwarantowane odprawy, jeśli związek nie uda się wypracować, sprzęt firmy, czas pracy zdalnej i więcej. Osoby te mają największy potencjał do stracenia, jeśli opuszczają bieżącą pracę, a stosunek pracy nie działa z tobą.
Powiedział, że mam początkujących pracowników, świeżo po studiach, poprosić o 5 000 $ więcej, niż były oferowane. Jeśli znajdował się w zakresie wynagrodzenia za pracę (zastanów się, jak płacisz swoim obecnym pracownikom w podobnych rolach), a kandydat jest zdecydowanie chętny, rozważ negocjowanie .
Dwie najczęstsze prośby, jakie napotkaliśmy, dotyczą wyższej początkowej pensji i płatnego czasu wolnego. Wymagana jest elastyczność. Nie będziesz miał szczęśliwego nowego pracownika, jeśli odejdzie z pracy, gdzie miał trzy tygodnie płatnego urlopu na pracę, która zaoferowała mu tydzień.
Sprawdź, czy możesz przyjąć inne wnioski od potencjalnego klienta. Najczęstsze, z jakimi się spotkałem, to wakacje zaplanowane w ciągu pierwszych kilku miesięcy od rozpoczęcia. Spotkałem się również z kilkoma opóźnionymi datami początkowymi, aby uwzględnić zaplanowaną operację.
Witamy nowego pracownika
To, jak witasz nowego pracownika, stanowi podstawę dla tego, czy zatrzymasz pracownika w przyszłości. Pozostań w kontakcie z nowym pracownikiem od momentu przyjęcia oferty pracy do daty rozpoczęcia. Kontynuuj budowanie relacji.
Przydziel mentora , niech współpracownicy wiedzą, że pracownik zaczyna od listu powitalnego , zaplanuj proces wdrażania nowego pracownika i upewnij się, że pracownik poczuje się ciepło przyjęty w pierwszych dniach pracy. Jeśli skutecznie wykonasz ten proces, będziesz miał podekscytowanego, przywitanego pracownika, który jest gotowy do podpalenia świata.
Pamiętaj, aby pamiętać o nieświadomych uprzedzeniach .
Czy jesteś zainteresowany bardziej szczegółową listą kontrolną dotyczącą zatrudnienia? Spójrz na listę kontrolną sukcesu w zatrudnianiu pracowników .