Zbieraj Analytics, aby wiedzieć, jak skutecznie Twoje praktyki i taktyki działają
A czasami masz rację. Ta osoba, która jest mistrzynią odrodzenia pisarza i która natychmiast kliknęła swoją osobowością, jest najlepszą rzeczą od czasu krojonego chleba.
Inne czasy? Wszystko spada.
Jeśli masz szczęście, wymyślisz to, zanim ta osoba wejdzie na pokład. Jeśli masz pecha, zatrudniasz kandydata, ona opuszcza poprzednią pracę, a teraz utknąłeś z pracownikiem, który albo nie ma umiejętności, albo jest złym kulturowym odpowiednikiem twojej grupy .
Czy podejmowanie decyzji opartych na danych może poprawić Twój sukces w zatrudnianiu?
Czy możesz podnieść swoje szanse na zatrudnienie dzięki podejmowaniu decyzji opartych na danych? Możesz. Dr John Sullivan, ekspert i profesor ds. Zarządzania talentami, przyjrzał się, jak można poprawić HR za pomocą analityki danych. Wiele z jego sugestii ma bezpośrednie zastosowanie do poprawy rekrutacji i zatrudnienia.
Korzystając z funkcji analitycznych, można znaleźć, zinterpretować i przekazać znaczące wzorce w danych, które pomogą poprawić wydajność. W szczególności możesz użyć danych, aby poprawić swoje praktyki rekrutacyjne i podejmować decyzje.
Poniżej przedstawiamy kilka głównych zaleceń Dr. Sullivan dotyczących wykorzystania analityki danych, aby pomóc Twojej organizacji w zwiększeniu rekrutacji i zatrudnianiu.
Użyj analizy danych, aby zwiększyć szybkość zatrudniania
Rekruterzy są często oceniani na podstawie tego, jak szybko mogą obsadzić stanowisko, ale ważne są nie tylko cele rekruterów . Każdego dnia, gdy pozycja pozostaje niewypełniona, praca nie jest wykonywana - lub inne osoby zbliżają się do wypalenia, ponieważ próbują radzić sobie z dodatkowymi obciążeniami.
Dodatkowo, za każdym razem, gdy przeprowadzasz wywiad z innym kandydatem, nie wykonujesz innej pracy we własnej pracy. Dla rekrutera, dobrze, rozmowa kwalifikacyjna to jej praca. Jednak dla menedżera ds. Rekrutacji jej praca zdecydowanie nie odbywa się w rozmowach kwalifikacyjnych. Musi wrócić do pracy, najlepiej z pełnym personelem.
Aby zatrudnić, skorzystaj z analityki, która pokazuje, gdzie proces rekrutacji jest najbardziej i najmniej produktywny . Jakie umiejętności potrzebuje ta pozycja? Jaki jest właściwy stosunek zarządzania do poszczególnych autorów?
Dodatkowo, patrząc na kandydatów, usuń emocje z obrazu i sprawdź, jakie umiejętności mają kandydaci. Czy potrafisz opracować analitykę, która pomoże ci zidentyfikować umiejętności kandydatów do pracy?
Zaprojektuj swoje systemy rekrutacyjne, aby skutecznie przyciągać najlepszych innowatorów.
W gospodarce, która obecnie bzyka, jest więcej otwarć niż każdego miesiąca. To jest dobre dla kandydatów do pracy i ból głowy dla rekruterów. Mają więcej pracy do wypełnienia, niż mają odpowiednich kandydatów do ich wypełnienia. Ian Cook, w Visier, doradza rekruterom, aby wykorzystali swój system śledzenia kandydatów (ATS) i zintegrowali te dane z większym HRIS .
Podkreśla, że większość ATS w rzeczywistości nie zapewnia wymaganych analiz .
To, co chce wiedzieć rekruter, to więcej niż koszt wynajmu, to skuteczność tej wypożyczalni, gdy wykonuje pracę. Ale informacje te są na ogół przechowywane w innym systemie. Rekrutujący zatrudnia, a następnie przechodzi do następnego kandydata, bez prawdziwych informacji o tym, jak ostatni nowy zatrudniony wykonał w pracy.
Jeśli możesz połączyć te informacje, uzyskasz cenną wiedzę na temat tego, jak możesz efektywniej zatrudniać. Na przykład, jakie umiejętności zostały z powodzeniem zastosowane? Czy eliminujesz wysokiej jakości kandydatów, ponieważ nie mają doskonałych umiejętności wymienionych w opisie stanowiska, gdy umiejętności te nie są wskaźnikiem sukcesu, jakim jest pracownik?
Nie możesz skutecznie wykonywać swojej pracy, jeśli nie masz opinii . Podczas gdy rekruter może usłyszeć od klienta, jeśli nowy wynajem jest całkowitą katastrofą, jest mniej prawdopodobne, że usłyszy, że kandydat jest po prostu w porządku, całkiem niezły, a nawet fantastyczny.
W wielu firmach, szczególnie dużych, rekruter może pozyskać jednocześnie 50 lub więcej stanowisk. Zatrudnieni menedżerowie mają kontakt tylko z rekruterem, gdy wypełnia on dla nich wakat. Tak więc komunikacja zatrzymuje się, gdy nowy wynajem zacznie działać.
Wynik? Brak informacji zwrotnych dla rekrutera i brak umiejętności pomagania rekruterom w rekrutacji i zatrudnianiu. Dostarczenie rekruterom danych analitycznych na temat ich nowych pracowników może zamknąć tę pętlę.
Co działa, a co nie?
Wszyscy kochają wielkie tablice ogłoszeń. Nie możesz słuchać podcastu bez reklamy Zip Recruiter, ale czy programy takie jak Zip Recruiter rzeczywiście działają? Ile wysokiej jakości nowych pracowników otrzymałeś z uczestnictwa w targach pracy? Czy Twój program polecania pracowników skutecznie przynosi nowych kandydatów? W jaki sposób kandydaci występują w porównaniu z tymi, które można znaleźć za pomocą innych metod?
Kiedy chcesz spojrzeć na rzeczywiste dane z tych różnych działań rekrutacyjnych, możesz zauważyć, że tam, gdzie spędzasz swój czas i pieniądze, nie dajesz najlepszego rezultatu.
Czy wysyłacie rekruterów na uczelnie na wielki koszt, aby rekrutować kandydatów podobnych do tych, które można znaleźć w miejscowym college'u, a jednocześnie nie dają bonusów pracownikom, którzy odnoszą się do byłych kolegów? Jakie programy są najbardziej skuteczne i jakie programy można wyeliminować?
Inteligentne działy HR będą analizować rzeczywiste liczby i odpowiednio przypisywać czas personelu i energię.
Czy szukasz kosztów wyjściowych dla pracowników?
Rekruterzy myślą o zatrudnianiu nowych ludzi, ale liderzy HR muszą myśleć o wielkim obrazie. Taniej (często) jest zatrzymanie pracownika o wysokiej jakości niż szukanie nowego. Użyj modelu ROI do rekrutacji i utrzymania . Jakie programy działają, aby utrzymać wysokie wyniki? Jakie programy są mniej skuteczne?
Wiele firm ustanowiło limity na decyzje dotyczące rekompensat, takie jak podwyżki i skoki pensji, ale następnie zatrudni ludzi z dużym znakiem bonusowym, aby uzyskać najlepszych kandydatów . Musisz rzucić okiem na te liczby i zdecydować, jaki jest najbardziej efektywny budżet.
Finanse, marketing i produkcja - wszystkie mają analitykę, aby pokazać, co jest najbardziej skuteczne. Czy HR przedstawia ten sam rodzaj informacji, gdy prosi o zwiększenie budżetów lub programów szkoleniowych dla kadry kierowniczej? Czy HR próbuje latać na ślepo?
Pamiętaj, że CEO najprawdopodobniej pochodzi z tła liczbowego. Będziesz mógł sprawić, że twoja sprawa będzie o wiele bardziej efektywna, jeśli potrafisz mówić w jej języku. Pojawienie się, " pomoże to w opracowaniu naszej gazociągu ", jest w porządku i dobrze, ale wpisanie: "to zmniejszy obroty wśród najlepszych wykonawców o X procent i zaoszczędzi $ Y dolarów rocznie" jest znacznie lepsze.
Zawęź kryteria rekrutacyjne
Podobnie, jak zapraszanie rekruterów z powrotem do roli nowego pracownika, musisz przyjrzeć się, jakie kryteria przewidują sukces. Firma Google stwierdziła na przykład, że te pytania dotyczące zagadnień dotyczących mózgu (ilu hydraulików jest w Peorii?) Nie przewidują sukcesu pracownika. Więc usunęli je. Jednak stare zwyczaje mocno giną, wynika z artykułu w Kwarcu i wielu menedżerów trzyma się ich , nawet jeśli nie działają.
Chcesz się upewnić, że rekruterzy nie tylko wiedzą, co działa, a co nie, ale że wiedzą o tym również twoi menedżerowie. Pamiętaj, że wielu rekrutujących menedżerów zatrudnia nowego pracownika tylko raz w roku, a nawet rzadziej. Jeśli rekruter nie informuje ich o najlepszym sposobie zatrudnienia, kto będzie?
Żyjesz w świecie opartym na danych. HR byłby mądry, aby przyjąć analitykę, która może dać dobry wgląd w to, co działa, a co nie. Nie tylko sprawi, że HR będzie bardziej skuteczny, ale pozwoli także HR rozmawiać z kluczowymi decydentami w języku, którym wszyscy mówią: Dane.