Human Resource Metrics to podstawa biznesplanu działu HR
Cel miar zasobów ludzkich
Kiedy rozważasz mierzenie wydajności działu zasobów ludzkich , budowanie odpowiedniego zestawu metryk stanowi kamień węgielny.
Twój wybór danych powinien być uzależniony od dwóch czynników.
Chcesz przyczynić się do ogólnego sukcesu Twojej organizacji i osiągnięcia najważniejszych celów Twojej organizacji. Chcesz zapewnić działowi zasobów ludzkich środki, które możesz wykorzystać do ciągłego doskonalenia .
Pewnego razu czterech wiceprezydentów zadzwoniło do swojego konsultanta, aby zapytać o wymiary dla zakupionych programów szkoleniowych. Spotkali się, aby ocenić skuteczność dostarczonych działań szkoleniowych i doradczych i popełnili odwieczny błąd pomiaru działań, a nie wyników.
Zaproponowali, że odpowiedzialność konsultanta będzie liczbą zaprezentowanych szkoleń, liczbą pracowników uczestniczących w sesjach szkoleniowych oraz liczbą usprawnień pracowników wykonanych w ich obszarach roboczych. Konsultant powiedział im, że mogłaby zacząć z nimi pracować przy trzecim mierniku, ale pierwsze dwa nie miały nic wspólnego z wynikami, które chcieli osiągnąć.
Co wpływa na pomiary zasobów ludzkich?
Ta historia rozgrywa się od zawsze w miejscu pracy. Częścią problemu jest to, że pracownicy HR są tak zajęci tylko świadczeniem usług, że zbieranie danych i mierzenie sukcesu i wkładu jest dodatkowo naciągane. Przynajmniej w małych i średnich firmach, to prawda.
Większe firmy i organizacje, takie jak uniwersytety lub departamenty rządowe, zbierają więcej danych, ale często mają mniejszą potrzebę udowodnienia wkładu. Wiele mniejszych firm i organizacji jest tak wdzięcznych, że mają grupę zajmującą się pracownikami, których nie mogą poprosić o środki w zakresie zasobów ludzkich.
Jedną z miar, z którymi HR zebrał dane, jest rekordowy koszt wynajmu. Firma SHRM podjęła wysiłek opracowania nowego standardu w zakresie zasobów ludzkich, służącego do pomiaru kosztu za wynajem, który jest pierwszym tego rodzaju w Stanach Zjednoczonych. Będziesz chciał zobaczyć, co taki standard powoduje pomiar w Twojej organizacji.
Inną miarą, którą organizacje powinny wziąć pod uwagę, jest czas na wynajem. Tak, nie kontrolujesz wszystkich czynników wpływających na tworzenie osi czasu. Ale mierzenie długości procesu zatrudniania daje podstawę do poprawy, w której możesz skorzystać z pomocy innych.
Ogólnie rzecz biorąc, nie chcesz rozpoczynać procesu szkolenia i ciągłego doskonalenia bez określania pożądanych rezultatów lub rezultatów. Czasami jesteś po prostu szczery i decydujesz, że zapewnienie rozwoju zarządzania dotyczy pomysłów i postępów - niekoniecznie, łatwo mierzalnych liczbowo - jest wyszczególnione w planie rozwoju każdego menedżera .
Inne organizacje zajmujące się procesami zarządzania zasobami ludzkimi, o których wiadomo, że mierzą, obejmują wpływ ciągłego procesu ulepszania na oszczędności i usprawnianie procesów pracy w wymaganym czasie lub etapach. W jednym z przykładów dział ośmiu pracowników działu HR przedstawił kroki, które podjęli w procesie rekrutacji . Ustalili, że podjęli 248 kroków, aby zatrudnić pracownika. Analizując kroki, ustalono, że wiele z nich można wyrzucić lub skonsolidować.
Kilka tygodni później wyeliminowano połowę kroków, ale proces ten trwało tyle samo czasu. Odkryli, że mają problem z umocnieniem . Dyrektor ds. HR dodał dziesięć dni do czasu pracy firmy, ponieważ wymagał podpisu w pewnych etapach procesu.
Dokumenty były pochowane na jego biurku przez kilka dni, a personel nie miał pozwolenia na kontynuowanie bez jego podpisu.
Jego priorytetem był zespół wykonawczy, któremu służył. Gdy naprawdę wzmocnił swój personel , zatrudnienie menedżerów w całej firmie było zachwycone poprawą czasu oczekiwania na wynajem.
Mierz wkład HR w biznes
Zdecydowanie chcesz mierzyć HR nie tylko pod względem wydajności i jakości działu i jego usług, ale także wpływu pracy działu na cały biznes. Są to mierzalne, które zwrócą uwagę CEO i zespołu seniorów.
Według dr. Johna Sullivana, szanowanego lidera myśli HR, "Niestety, większość osób, które tworzą wskaźniki w dziedzinie HR i rekrutacji, nie rozumie strategicznego sposobu myślenia dyrektorów generalnych, a co za tym idzie, wskaźników zgłaszanych do dyrektorów generalnych. a komitet wykonawczy nie podejmuje żadnych pozytywnych działań, ponieważ dyrektorzy generalni koncentrują się na laserowych celach strategicznych organizacji.
Jeśli więc Twoje wskaźniki nie obejmują bezpośrednio i jednoznacznie celów strategicznych, takich jak zwiększenie przychodów, produktywności lub innowacji, po prostu nie będą motywować kierownictwa do działania ".
Sullivan zaleca, aby działy HR mierzyły i udostępniały takie czynniki.
- Przychody na pracownika: Powszechnie akceptowane przez dyrektorów finansowych jako standardowy pomiar wydajności siły roboczej. Koncentruje się na wartości produkcji pracowników organizacji.
- Poprawa jakości nowych pracowników (poprawa jakości wynajmu): Mówi on: "skoncentruj się na tych zadaniach, które są już mierzone w dolarach lub określane liczbowo, np. Sprzedaż, kolekcje i przedstawiciele centrów obsługi telefonicznej".
- Utrata najlepszych wykonawców w twoim kluczu i trudne do zastąpienia zadania
- Skorzystaj z ankiety pracowniczej, aby określić, które programy HR pomogły zwiększyć produktywność, jakość lub inny klucz zidentyfikowany przez organizację.
- Procent zrealizowanych celów planu strategicznego HR .
Jak zdecydować, jakie pomiary zastosować w HR
Ze względu na liczbę funkcji, które obsługuje przeciętny dział HR, nie można zmierzyć wszystkiego, co robisz. Przy wyborze tego, co należy zmierzyć, ocena potrzeb biznesowych w Twojej organizacji poinformuje Cię o tym, co uważają Twoi pracownicy, współpracownicy i kierownictwo za najważniejsze środki w zakresie zasobów ludzkich.
Drugą opcją jest sprawdzenie, jakie procesy są kluczowe dla sukcesu Twojej organizacji. Trzecim zagadnieniem jest ustalenie, które procesy HR kosztują Twoją organizację najwięcej pieniędzy. Czwarta to ustalenie, które środki z zakresu zasobów ludzkich pomogą ci w największym stopniu rozwinąć umiejętności i wkład pracowników.
Na podstawie tych czynników opracuj przydatną kartę wyników HR lub kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) i rozpocznij ustanawianie podstawowych miar dla każdego procesu, który zdecydujesz się zmierzyć. Zacznij od zaledwie kilku i nie przytłaczaj swojego czasu i pracowników więcej niż możesz. Lepiej jest konsekwentnie mierzyć jedną lub dwie operacje niż słabo korzystać z mierników zasobów ludzkich w wielu.
Przykłady pomiaru działów HR
Oto konkretne przykłady czynników, które mogą mierzyć działy zasobów ludzkich.
To tylko niektóre z obszarów, które możesz wziąć pod uwagę przy opracowywaniu miar zasobów ludzkich. Im bardziej Twoje miary HR pasują do celów Twojej firmy , tym lepsze pomiary będą służyć Tobie i Twojej organizacji.
- Koszt na wynajem
- Czas na wynajem
- Nowa stopa niepowodzenia wypożyczenia
- Różnorodność zatrudnia na stanowiskach skierowanych do klienta
- Wskaźnik rotacji pracowników
- Koszt obrotu pracownika
- Zapobiegalna rotacja pracowników
- Otrzymane aplikacje na bieżących pracowników tygodniowo
- Procent aktualnych planów rozwoju wydajności lub ocen
- Koszt szkolenia i działań rozwojowych w odniesieniu do osiągnięcia celu firmy
- Zadowolenie pracownika
- Długość zatrudnienia
- Składniki systemu wynagrodzeń, takie jak koszt świadczeń na pracownika