Co dzieje się w dziale HR i jak to zmienić?
Ale możesz zorganizować dział w dowolny sposób, który ma sens, by jak najlepiej służyć klientom. Możesz także organizować działy według klientów, produktów lub regionów świata.
Dział zasobów ludzkich, zorientowany na przyszłość, poświęcony jest zapewnieniu skutecznej polityki, procedur i przyjaznych ludziom wskazówek i wsparcia w firmach. Ponadto funkcja zasobów ludzkich ma na celu zapewnienie, że misja firmy, wizja , wartości lub zasady przewodnie , wskaźniki firmy i czynniki, które utrzymują firmę w dążeniu do sukcesu, są zoptymalizowane.
Najczęściej zatrudnianymi ludźmi w zgrupowaniu w dziale zasobów ludzkich są: dyrektor ds. Zasobów ludzkich, kierownik ds. Zasobów ludzkich , dział ds . Zasobów ludzkich i asystent ds . Zasobów ludzkich . Ponadto niektóre organizacje mają wiceprezesa ds. Zasobów ludzkich.
Ponadto działy HR w większych organizacjach zatrudniają pracowników zorganizowanych w taki sposób, aby zapewniały określony komponent usług z zakresu zasobów ludzkich , w tym wynagrodzenie, szkolenia, rozwój organizacji i bezpieczeństwo. Mają tytuły takie jak Menedżer szkolenia, Konsultant ds. Rozwoju organizacji i Koordynator ds. Bezpieczeństwa.
Reinventing HR z Classroom do Board Room przez Gina McClowry
Artykuł Ken Hammonds " Fast Company ", "Why We Hate HR", wysłał falę uderzeniową do społeczności HR. Wśród zjadliwych ocen obecnego stanu HR, Hammonds zacytował profesora college'u, który stwierdził: "Najlepsi i najbystrzejsi nie wchodzą do HR". Bardzo surowe słowa, zwłaszcza gdy praktykujący próbują na nowo wymyślić HR.
Wszyscy słyszeliśmy, że HR musi być bardziej strategiczny, aby uzyskać miejsce przy przysłowiowym stole i że musimy być bardziej zorientowani na biznes. Jednakże, dopóki cała społeczność HR nie zacznie inwestować w kształcenie, certyfikowanie i opiekowanie się młodszymi profesjonalistami z branży HR , nigdy nie zobaczymy, że branża zyska szacunek, na jaki zasługuje.
Zawód jako całość nie zajmuje się tymi, którzy zapewnią jej przyszły sukces. Musimy wziąć odpowiedzialność za następną generację specjalistów HR, abyśmy mogli stworzyć efekt falowania, który zmieni oblicze naszego zawodu. Nie brzmiąc zbyt banalnie, przyszłość spoczywa na następnym pokoleniu.
Ale musimy rozwiązać pewne problemy.
Programy dla Kawalerów HR
Po pierwsze, musimy przyciągnąć i zaangażować studentów w dyscyplinę HR. Większość programów maturalnych HR wymaga gruntownych zmian. Bardziej pasjonujący instruktorzy z głębokim doświadczeniem praktykującego mogliby zdziałać cuda, by przyciągnąć studentów do kierunku HR.
Instruktorzy byliby również wyposażeni w to, którzy uczniowie wybrali HR z niewłaściwych powodów - powodów, które automatycznie utrwalą złą reputację, jaką zyskał HR (HR jako planiści partyjni, policjanci i tak dalej).
Jeśli HR chce przyciągnąć studentów, którzy w przeciwnym razie byliby ważni w zarządzaniu biznesem, studenci muszą usłyszeć pozytywny oddźwięk w kampusie, że HR jest ekscytującym, angażującym wyborem zawodowym.
To zaczyna się od profesorów w programie.
Najlepsza osoba HR rozumie biznes swojej firmy. W takim przypadku zrozumienie biznesu musi rozpocząć się na poziomie studenta. Aby przygotować studentów na potrzeby współczesnego HR, wszystkie programy licencjackie z zakresu HR powinny obejmować kurs finansowy i kurs biznesowy. Studenci, którzy tego nie lubią lub nie są przygotowani do prowadzenia zajęć biznesowych, będą idealnie wyeliminowani z zaliczenia studiów.
Niektórzy twierdzą, że HR powinien rekrutować się z programów biznesowych, a nie z programów HR, ale to z pewnością doprowadziłoby do wyginięcia działów HR wszędzie. Jeśli HR chce być postrzegany jako prawdziwy zawód i zachować się z outsourcingu , to prawdziwe (aczkolwiek lepsze) programy HR muszą przygotować studentów do tych ról.
Programy HR Masters
Większość programów HR Master popełnia ten sam błąd, co programy licencjackie.
Nie podkreślają podstawowych elementów biznesowych i po prostu uczą ludzi HR jako specjalistów HR, a nie specjalistów biznesowych. Jest to szczególnie niebezpieczne, ponieważ większość ludzi HR uczestniczących w programach magisterskich aspiruje do obowiązków kierowniczych lub wyższych poziomów.
Posiadając dyplom magistra w ręku, ponownie wprowadzają swoich pracowników, którzy nie są lepiej przygotowani, aby mieć głębszy wpływ strategiczny niż wcześniej . Programy studiów magisterskich muszą mniej skupiać się na tradycyjnych tematach HR, a bardziej na rozwoju kapitału ludzkiego, zwrot z inwestycji (ROI) inicjatyw HR, planowanie zasobów ludzkich, strategia, statystyki biznesowe i finanse.
Ponadto wszystkie programy MBA muszą zawierać wymóg HR. Nie robi to dla studentów biznesu, którzy są przyszłymi liderami biznesu, że HR nie jest prawdziwym zawodem i że nie jest integralną częścią operacji biznesowych. HR zasługuje na miejsce przy stole kursów MBA.
HR On-Going Edukacja i certyfikaty
Badanie obecnego stanu zasobów ludzkich wymaga spojrzenia na zasoby dostępne dla praktyków HR w celu poszerzenia ich umiejętności. PHR i SPHR to najbardziej znane certyfikaty branżowe . HR od dawna jest oskarżana o życie we własnym świecie, niezainteresowanym większym biznesem. Niestety, PHR i SPHR po prostu zachęcają do postrzegania, że HR nie jest ukierunkowany na biznes i jest bardziej skoncentrowany na procesie niż na wpływie.
Waga, jaką PHR i SPHR rzeczywiście mają w świecie biznesu, jest niewielka. Nigdy nie znałem dyrektora generalnego, który miałby jakiekolwiek znaczenie dla tych certyfikatów. Te oznaczenia mogą wzmocnić twoje zrozumienie taktycznych kwestii związanych z zasobami ludzkimi, ale rzadko będą wyróżniać osobę z działu HR w oczach dyrektora generalnego lub innych interesariuszy firmy.
Dział HR musi słuchać tego, czego chcą liderzy biznesu, i zapewniać profesjonalne certyfikaty, aby sprostać tym potrzebom. Certyfikaty w zakresie rozwoju organizacji, projektowania procesów, szkoleń i rozwoju lub rozwoju kariery to miejsca, od których należy zacząć. Certyfikaty te poszerzą i rozwiną umiejętności praktyka HR i pozwolą im dodawać więcej wartości.
Junior HR Talent w Workforce
Pomimo obecnego stanu programów edukacyjnych i zawodowych HR, wciąż pojawiają się jasne, kreatywne i ambitne nowe absolwentki, choć nie tak wiele, jak byśmy chcieli. Po prostu nie zostają. Osadzeni przez administrację, kierowani przez mało inspirujących przywódców, a często po prostu znudzeni, wcześnie opuszczają profesję.
Jak więc zmusić tych młodych pracowników do pozostania w HR zamiast przechodzenia na inne kariery? Znamy odpowiedź. Jeśli HR ma wychowywać talent organizacji, to w jaki sposób robimy tak kiepską robotę pielęgnowania i utrzymania własnego?
Pracownicy HR na poziomie Junior nie mogą być zwolnieni z, często nieuniknionej, administracji, którą musi wykonać każdy dział HR. Ale musimy zidentyfikować najlepszych ludzi z kadr, a następnie "wykorzystać" ich talent - zwiększyć ich odpowiedzialność i widoczność w organizacji.
Klienci wewnętrzni chcą partnerów, którzy są kreatywnymi i pełnymi pasji doradcami, partnerami, do których mogą się zwrócić z najważniejszymi problemami. Młodsi specjaliści HR, którzy potwierdzają te umiejętności, powinni rozwijać się agresywnie.
Jeśli firma domaga się więcej i różnych rzeczy od dzisiejszych specjalistów HR , to cała branża musi radykalnie zmienić sposób, w jaki przygotowuje ludzi do wykonywania zawodu . Zaczyna się to na poziomie licencjata, ale kontynuowane jest przez cały okres po uzyskaniu matury, na stanowiskach kierowniczych wysokiego szczebla.
Wszyscy profesjonaliści HR muszą być odpowiedzialni za pomoc następnemu pokoleniu praktyków HR w przekształceniu zawodu i jego roli w nim. Teraz jest czas, stawka jest wysoka i jesteśmy im to winni.