Pozycja Power Resides w łańcuchu dowodzenia w twoim miejscu pracy
Relacje raportujące odnoszą się do struktury organizacyjnej, w której każdy pracownik znajduje się gdzieś na schemacie organizacyjnym .
Pracownicy zgłaszają się do pracownika wymienionego powyżej na schemacie organizacyjnym.
Gdy każdy pracownik zgłasza się do jednego z pozostałych pracowników, decyzje i komunikacja są ściśle kontrolowane i przepływają w łańcuchu dowodzenia przez organizację. Jest to celowa, tradycyjna struktura łańcucha dowodzenia w organizacjach, które chcą ściśle kontrolować rozpowszechnianie informacji oraz alokację władzy i kontroli.
W tradycyjnym łańcuchu dowodzenia, jeśli spojrzeć na związki przedstawione graficznie na schemacie organizacyjnym, prezes lub dyrektor generalny jest najwyższym pracownikiem w łańcuchu dowodzenia. Jego bezpośredni personel raportujący zajmuje drugą linię tabeli.
Ich bezpośredni personel raportujący jest pokazany w trzecim wierszu i tak dalej poprzez relacje raportowania w organizacji. Na każdym poziomie organizacji, która przesuwa się w dół łańcucha dowodzenia, zmniejsza się moc podejmowania znaczących decyzji.
Ta hierarchiczna metoda organizowania przepływu informacji, podejmowania decyzji, władzy i autorytetu zakłada, że każdy poziom organizacji jest podrzędny do poziomu, który raportuje.
Terminologia podobna do podwładnej odnoszącej się do pracowników raportujących i przełożonych w odniesieniu do pracowników, z którymi inni się zgłaszają, takich jak menedżerowie , jest częścią tradycyjnego języka i myślenia hierarchicznego.
W coraz większym stopniu nie są one wykorzystywane jako przejście do bardziej egalitarnych miejsc pracy. Większe organizacje są bardziej skłonne do używania tej terminologii.
Dowodzenie i kontrola są nierozerwalnie związane z łańcuchem dowodzenia w organizacjach. Im wyższy łańcuch dowodzenia twoim miejscem pracy, tym więcej masz władzy, autorytetu, a zazwyczaj odpowiedzialności i odpowiedzialności.
Tradycyjne struktury hierarchiczne mają plusy i minusy dotyczące ich działania w organizacjach.
Pozytywne aspekty łańcucha dowodzenia
- Istnieją jasne relacje w zakresie raportowania z wyznaczonymi pracownikami, którzy są odpowiedzialni za przekazywanie informacji, wyznaczanie kierunków oraz delegowanie uprawnień i odpowiedzialności.
- Każdy pracownik ma jednego szefa, co łagodzi problem wielu mistrzów i sprzecznego kierunku w łańcuchu dowodzenia, który można znaleźć w organizacji macierzy, gdzie pracownicy mogą zgłaszać się do wielu szefów.
- Odpowiedzialność i odpowiedzialność są wyraźnie przypisane, a każdy menedżer ma nadzór nad odpowiedzialnością za grupę pracowników pełniących funkcję.
- Pracownicy nie mają wątpliwości, do kogo się zwrócić po zasoby, pomoc i opinie .
- Pewna prostota i bezpieczeństwo istnieją, gdy organizujesz ludzi i relacje w uporządkowanej, nieugiętej, kontrolowanej hierarchicznej kaskadzie.
- Łańcuch dowodzenia komunikuje klientom i sprzedawcom, który pracownik jest odpowiedzialny za podejmowanie decyzji w ich interakcji. Tytuły stanowisk, które definiują każdy poziom organizacji, dodatkowo przekazują władzę i odpowiedzialność organizatorom i osobom z zewnątrz. Na przykład zewnętrzni interesariusze wiedzą, ile mocy przekazuje tytuł wiceprezesa.
Wyzwania Łańcucha Dowodzenia Organizacja
- Łańcuch myśli dowodzenia powstał w epoce przemysłowej, kiedy praca wiązała się z większą liczbą czynności, mniejszą ilością informacji, a opcje komunikacji były ograniczone, decyzje i autorytet zostały wyraźnie umieszczone w rękach kilku osób w górnej części schematu organizacyjnego lub w jego pobliżu.
- Dzisiejsze organizacje doświadczają mnóstwa opcji komunikacyjnych, trudniejszych intelektualnie i opartych na informacji, a także potrzebę szybszego podejmowania decyzji . Łańcuch dowodzenia pod wieloma względami utrudnia nowe opcje organizacyjne i potrzeby.
- Gdy informacje są dostępne wszędzie, hierarchiczny porządek, który zapewnia przekazywanie decyzji i informacji potrzebnych na różnych poziomach pracowników, nie jest konieczny do rozpowszechniania informacji.
- Potrzeba elastyczności i szybszych decyzji w zwinnym środowisku pracy wymaga, aby pracownicy komunikowali się bezpośrednio ze wszystkimi poziomami organizacji. Czekanie kilka dni na to, aby szef był dostępny, jest nie do przyjęcia, jeśli potrzeba klienta nie zostanie zachowana lub praca pracownika zostanie spowolniona. Pracownik powinien być w stanie porozmawiać z szefem szefa lub prezydentem lub sam podjąć decyzję.
- Jeśli pragnie się rozwijać pracowników, którzy mogą natychmiast reagować na potrzeby klientów , ponieważ klienci potrzebują natychmiastowej reakcji w tym dynamicznym świecie, pracownicy muszą być w stanie natychmiast uzyskać informacje i podejmować decyzje bez nadzoru, aby w porę sprostać potrzebom klientów.
- Praca nie jest już sztywno określona, a obecne oczekiwania promują wzmocnienie pozycji pracownika , jego autonomię i władzę decyzyjną w pobliżu miejsca, w którym istnieje potrzeba podjęcia decyzji.
Hierarchiczna kolejność może nadal istnieć dla łatwości organizacji i raportowania relacji, jak określono w łańcuchu dowodzenia na schemacie organizacyjnym. Ale linie i dawna sztywność są zamazane.
W przeszłości, gdy pracownik omijał swojego szefa na rzecz rozmowy z szefem szefa , pracownik otrzymał jasną informację, że łańcuch dowodzenia funkcjonuje w określonym celu.
Podczas gdy organizacje wciąż zachowują część swoich pozostałości, łańcuch dowodzenia jest o wiele trudniejszy do wyegzekwowania, gdy informacja jest tak swobodnie krążąca, a komunikacja jest tak łatwa dla każdego członka organizacji.
Rozpiętość kontroli nad indywidualnym menedżerem stała się szersza dzięki większej liczbie pracowników raportujących niż w przeszłości.
Ta zmiana zmusza menedżera do zapewnienia większej autonomii. Technologia zamazała kolejną hierarchię, ponieważ informacje są dostępne przez cały czas każdemu pracownikowi. Wiele organizacji doświadcza wartości zdecentralizowanego podejmowania decyzji.
Ustaw moc
W ramach koncepcji łańcucha dowodzenia pozycja władzy nadal odgrywa rolę w organizacjach. Jest to produkt uboczny tradycyjnej organizacji hierarchicznej. Na przykład kierownik działu jakości w małej firmie produkcyjnej poprosił o stanowisko dyrektora ds. Jakości w jej firmie. Jej uzasadnieniem zmiany tytułu było to, że gdyby była reżyserem, ludzie musieliby jej słuchać i robić to, co chce .
To młody przełożony, który wciąż uczy się, jak wykonywać pracę za pośrednictwem innych ludzi, ale jej postrzeganie, że większy tytuł rozwiązałby jej problemy, było niepokojące.
W innym przykładzie, nowy pracownik został poproszony o przesłanie notatki z pytaniem i terminem do dyrektora - menedżerów poziomu VP w jej organizacji. Ta prośba wywołała godzinę pracy nad prostą notatką, ponieważ trafiła do największych, najważniejszych osób w firmie.
Nowoczesna nauka zarządzania odkrywa inne opcje organizacji i obsługi klienta w tym odważnym, nowym świecie. Ale w międzyczasie nawet najmniejsze organizacje opierają się na tradycyjnym łańcuchu dowodzenia, hierarchicznych modelach organizacji.
Przyszłość daje nadzieję na innowacyjne struktury organizacyjne, które lepiej zaspokajają potrzeby pracowników, organizacji i rynku. Wzrost popularności telepracy i zdalnych pracowników , szczególne pragnienie tysiąclecia pracowników, jeszcze bardziej zwiększa potrzebę lepszych struktur zarządzania. W końcu ci pracownicy wykonują pracę, której nie widzisz.
Ale nadal istnieje hierarchiczne myślenie, łańcuch dowodzenia i przypisywanie władzy pozycji i tytułów.
Dodatkowo zobaczysz pojęcie łańcucha dowodzenia, o którym mowa w organizacjach, jako hierarchia, kolejność dziobania i moc pozycji.