Żaden menedżer nie lubi zajmować się trudnymi pracownikami, ale każdy menedżer będzie musiał stawić im czoła w trakcie swojej kariery. Zachowania trudnych pracowników często powodują problemy z wydajnością.
Menedżer nie zawsze wie, dlaczego pracownik zmaga się z problemami z wydajnością. Pracownik może dopuszczać, by problemy osobiste przeniknęły do miejsca pracy; być może wprowadzenie i szkolenie nie były skuteczne.
Mogą pojawić się nieprzewidziane blokady na drodze do wydajności pracownika, a może ta osoba jest po prostu kiepskim wynajęciem. Bez względu na przyczynę (lub przyczyny), ważne jest, aby zidentyfikować złe zachowanie i szybko zarządzać tymi osobami, tak aby nie wpłynęły negatywnie na morale pracowników.
Opracowanie skutecznego planu wydajności pracowników
Jednym z najskuteczniejszych sposobów zarządzania trudnymi pracownikami jest skorzystanie z 90-dniowego planu poprawy wydajności. Plany te, gdy są odpowiednio ustrukturyzowane i wykonane, mogą pomóc pracownikowi w szkoleniu poprzez kroki niezbędne do zmiany jego zachowania. Jeśli pracownicy nie będą w stanie lub nie będą chcieli się zmienić, 90-dniowy plan poprawy wyników zapewni liderom pojazd do przeniesienia tych członków zespołu i uczyni miejsce dla bardziej produktywnych graczy .
Oto kroki, które należy wykonać podczas opracowywania skutecznego planu:
- Nie ignoruj faktów . Złe zachowanie jest niestety subiektywne w wielu przypadkach. Dlatego, w kontaktach z trudnymi pracownikami, ważne jest, aby skupić się na faktach i nie ignorować ich, gdy pojawią się problemy.
- Nie działaj na plotki. Niewiele jest miejsc, w których krążą plotki jak biuro korporacyjne. Menedżerowie nie są jedynymi, którzy zauważają złe zachowanie, ale szanse są takie, że członkowie zespołu są zbyt szczęśliwi, aby dzielić się swoimi historiami frustracji, jeśli chodzi o trudnych pracowników. Nigdy nie używaj informacji otrzymanych z trzeciej ręki. Zawsze weryfikuj fakty w każdym przypadku i pomijaj wszystko, co nie zostało udowodnione.
- Opracuj celowy plan skuteczności. Kluczowym słowem w planie skuteczności jest "wydajność". Aby zmienić złe zachowanie, menedżerowie powinni skupić się na wydajności pracownika i jego zachowaniach, a nie na kwestiach osobowości. W jaki sposób złe zachowanie wpływa na skuteczność pracownika i jego efektywność? Przedstaw wyraźne informacje zwrotne na temat przyczyn zmiany zachowania i wyraźnie opisz, w jaki sposób to zachowanie wpływa na innych.
- Ustaw wyraźne konsekwencje. Pracownik w planie skuteczności powinien jasno określić, czy nie ma wpływu na zmianę zachowania. Zarysuj konsekwencje na piśmie, przeglądaj je z pracownikiem i dawaj mnóstwo czasu na pytania. Poproś pracownika, aby podpisał dokument wskazujący na zrozumienie planu skuteczności i konsekwencje nieosiągnięcia założonych celów.
- Kontynuuj regularnie. Plany skuteczności mają na celu zapewnienie pracownikom czasu i zasobów na zwiększenie ich wydajności, jeśli w rzeczywistości chcą poprawić. Jednak nie mogą tego zrobić samodzielnie. Menedżerowie powinni sprawdzać co tydzień z pracownikiem, aby sprawdzić postępy.
- Trener z konsekwencją. Radzenie sobie z trudnymi pracownikami może podlegać opodatkowaniu. Mogą być dni, w których po prostu zbyt męczące, aby ta sama rozmowa z tym samym pracownikiem jeszcze raz. Jednak spójność ma kluczowe znaczenie dla zmieniającego się zachowania. Menedżerowie nie powinni ignorować zachowania we wtorek, a następnie w czwartek skonfrontować pracownika z tym samym złym zachowaniem. Spójność ma kluczowe znaczenie podczas szkolenia pracownika poprzez plan skuteczności.
Unikanie pułapki czasowej
Jednym z największych błędów popełnianych przez menedżerów w kontaktach z trudnymi pracownikami jest poświęcanie im zbyt wiele czasu. Ciągłe zajmowanie się trudnymi pracownikami i słabymi wykonawcami wysyła niewłaściwą wiadomość do tych członków zespołu, którzy dobrze się spisują i mają silne poczucie, co to znaczy być graczem zespołowym.
Piękno 90-dniowego planu poprawy wydajności polega na tym, że jest on jasny i skończony. Pracownik wie, co musi zrobić, aby poprawić, a pod koniec okresu albo zmieni się na lepsze, albo przejdzie dalej. W wielu przypadkach trudni pracownicy będą samodzielnie wybierać z procesu . Mogą wierzyć, że pismo jest na ścianie, gdy zostaną wprowadzone do planu poprawy wydajności, a zatem szukać nowych możliwości. Nawet gdy pracownicy nie ruszają się z miejsca, menedżer może być pewien, że starali się jak najlepiej poprawić sytuację, a pracownik naprawdę nie pasował do zespołu.
Nigdy nie jest łatwo poruszać się po wodach, gdy trudny pracownik pływa wokół zespołu. Praca z tymi pracownikami i ich coaching to umiejętność, której opracowanie wymaga czasu. Jednak, gdy menedżerowie mogą zidentyfikować problematycznych pracowników, znacznie łatwiej jest nimi zarządzać (lub je usuwać), dzięki czemu silni wykonawcy mogą przenieść zespół w sukces.
Beth Armknecht Miller jest certyfikowanym trenerem menedżerskim i dyrektorem wykonawczym Executive Velocity , czołowej firmy doradczej specjalizującej się w tworzeniu talentów i rozwoju przywództwa. Jej najnowsza książka "Are You Talent Obsessed?: Odblokowywanie sekretów zespołu pracującego w szalejących, wysokowydajnych wykonawcach jest dostępna na Amazon.