Dowiedz się, jak uzyskać pracownika do rzucenia

Jednym z najtrudniejszych zadań, jakie musi podjąć menedżer, jest konfrontacja z nieskutecznym pracownikiem. W rzeczywistości zbyt wielu menedżerów uniknie tego rodzaju sytuacji i niech zbyt długo przeciągnie. Takie postępowanie powoduje urazy wśród pracowników, którzy osiągają wyniki powyżej lub powyżej oczekiwań, wpływa ogólnie na wydajność zespołu, a jeśli nie, może ustanowić kulturę, która mówi "to po prostu nie ma znaczenia tutaj".

Dlaczego menedżerowie nie podejmują działań ze słabymi wykonawcami? Po pierwsze ludzie zazwyczaj unikają konfliktów. Konflikt jest brudny i trudny , a często łatwiej jest wbić głowę w piasek i mieć nadzieję, że zniknie.

Nawet gdy menedżerowie podejmują działania , często podejmują działania tylko do pewnego momentu, ale nie są gotowi zwolnić pracownika za niewystarczającą poprawę. Czasem są zastraszani górą procesów HR, form i biurokracji, z którymi będą musieli się zmagać. Mogą obawiać się bycia pozwanym, oskarżenia o nękanie lub mogą myśleć, że są współczujący.

Rzeczywistość polega na tym, że pozwalanie osobie pracującej słabo pozostać w pracy jest jedną z najbardziej nieskomplikowanych rzeczy, które menedżer może zrobić dla pracownika. Szanse są takie, że pracownik wie, że ma problemy i wszyscy o tym wiedzą. To żenujące i upokarzające.

Istnieje inny sposób rozwiązania problemu wydajności pracownika bez konieczności przechodzenia przez długi, wyciągnięty, formalny proces dyscyplinarny, przy jednoczesnym uniknięciu stygmatyzacji zwolnienia z pracy.

"Trenowanie kogoś z pracy"

Coaching z kimś z pracy pomaga pracownikowi zrozumieć, że dobrowolnie wyjeżdża w jego interesie. Daje im możliwość znalezienia innej roli, wewnętrznie lub zewnętrznie, która lepiej pasuje do ich umiejętności, dając im szansę na odnoszenie większych sukcesów.

Żeby to wyjaśnić, nie mówię o tym, by warunki były tak nieszczęśliwe, że pracownik sam zdecyduje się odejść. Pamiętasz klasyczną scenę Office Space, gdy biedny Milton dostaje swoje biurko i zabiera ulubiony zszywacz? Nie chcesz być tym szefem. To opcja tchórzliwego menedżera, a na dodatek śluzowaty.

Coaching dla kogoś z pracy nie jest najlepszą opcją w każdej sytuacji. Nie należy jej używać do rażącego naruszania zasad firmy (np. Kradzieży, przemocy, oszustw itp.). Powinien być stosowany jako alternatywa dla strzelania dla pracownika, który albo źle działa, albo po prostu nie wydaje się być zaangażowany w pracę. Być może popełniono błąd związany z zatrudnieniem lub wymagania dotyczące stanowiska mogły ulec zmianie i przerosły możliwości pracownika, lub możesz odziedziczyć pracownika od menedżera, który zdecydował się zakopać głowę w piasku.

Jak podejść do konwersacji

  1. Przygotowanie: Kroki wymagane do przeszkolenia pracownika w miejscu pracy są bardzo podobne do kroków wymaganych do przeprowadzenia dyskusji dyscyplinarnej. Nadal musisz zebrać dowody, udokumentować słabe wyniki i być przygotowanym na podanie wielu przykładów, które przemawiają za tym, dlaczego pracownik po prostu go nie wycina.
  1. Porozmawiaj z HR: W żaden sposób nie sugeruję coachingu z procesu pracy jako sposobu na uniknięcie pracy z lokalnym menedżerem HR (chociaż wielu menedżerów to robi). Dobry menedżer HR będzie rozumiał i wspierał to, co chcesz robić. Nie prosisz o pozwolenie - prosisz o wskazówki. Poza tym, jeśli nie możesz przekonać pracownika do samodzielnego opuszczenia go, to i tak musisz rozpocząć formalny proces dyscyplinarny, a wtedy będziesz musiał zaangażować HR.
  2. Opisz oczekiwania i wyniki: Rozpocznij dyskusję, określając oczekiwania i standardy wydajności oraz wyjaśniając, w jaki sposób pracownik po prostu nie spełnia tych oczekiwań. W wielu przypadkach pracownik już wie. W rzeczywistości, po opisaniu oczekiwań, kierownik mógł nawet poprosić pracownika o ocenę jego / jej własnej wydajności.
  1. Podaj opcje: zakładając, że nie jest to pierwszy przypadek, w którym omówiłeś słabą wydajność (jeśli tak, to jest zbyt wcześnie, aby mieć tę dyskusję - powinieneś pracować z pracownikiem, aby zidentyfikować przyczyny słabej wydajności i rozwiązać problemy ). Daj pracownikowi trzy opcje:

Niedogodności

Wadą stosowania tego podejścia jest to, że może wydłużyć czas potrzebny na usunięcie słabego pracownika. Zaletą jest to, że pozwala on pracownikowi odejść z wdziękiem na własnych warunkach i unika bałagania i brzydkiego procesu przechodzenia przez formalny proces wypowiedzenia.

Kto wie, twój pracownik może kiedyś podziękować ci za opiekę na tyle, aby usunąć ich z pozycji, w której walczyli (i prawdopodobnie nieszczęśliwi), i dając mu możliwość przejścia do roli lepiej dostosowanej do jego / jej umiejętności i zainteresowania.