W warsztatach i programach szkoleniowych, co najmniej trzech z najważniejszych zagadnień, które menedżerowie regularnie opisują jako trudne do pokonania, obejmują sposoby udzielania skutecznych konstruktywnych i pozytywnych informacji zwrotnych , motywowania pracowników i radzenia sobie z trudnymi pracownikami.
Oto kilka pomysłów na trzecie z powyższych wyzwań, dotyczące trudnych pracowników.
Odrób swoją pracę domową
Odsuń się i zadaj sobie pytanie: "Co sprawiło, że oznaczyłem tego pracownika jako trudny ?" Najprawdopodobniej słaba wydajność (np. Spadek sprzedaży) lub jakiś problem behawioralny (zasypianie podczas spotkania). Zbierz wszystkie dane - możesz uzyskać dane z innych źródeł, jeśli możesz. To jak praca detektywistyczna - zbierasz dowody, by najpierw przekonać się, a potem pracownika.
Następnie napisz zarys tego, co chcesz powiedzieć i jak chcesz to powiedzieć. Jeśli jest wystarczająco poważny, będziesz chciał zaangażować swoich pracowników działu kadr. Dział HR regularnie zajmuje się sprawami ludzi i może doradzić i pomóc. Zaplanuj spotkanie - zezwól na godzinę - w prywatnym miejscu (zamknięte biuro lub sala konferencyjna).
Na koniec cofnij się i sprawdź swoją motywację. Celem tej dyskusji powinno być naprawdę pomaganie pracownikowi - nie karanie ich, czy odpuszczanie pary tylko po to, aby zdjąć ją z klatki piersiowej.
Uwzględnienie właściwych nastrojów w dyskusji nadaje ton i czyni różnicę.
Wyjaśnij, na czym polega trudność i czy jest to problem związany z wydajnością, czy z zachowaniem
W spokojny i konwersacyjny sposób wyjaśnij pracownikowi, na czym polega problem lub zachowanie i dlaczego dotyczy Ciebie.
Istnieje kilka modeli do robienia tego:
- SBR (sytuacja, zachowanie i wynik): "Podczas naszego spotkania w tym tygodniu zasnąłeś. Musiałem cię obudzić i zawstydzić przed twoimi rówieśnikami.
- BFE (zachowanie, uczucie i efekt): "Gdy zasnęliśmy podczas naszego spotkania, czułem, że nie jesteś zainteresowany tym, co mam do powiedzenia. To stanowi zły przykład dla całej drużyny. "
Jednak robisz to, w zasadzie pomagasz pracownikowi zrozumieć, co dokładnie cię martwi i dlaczego cię dotyczy. Oczywiście, jeśli już zakomunikowałeś swoje oczekiwania dotyczące wyników, dyskusja nie powinna być zaskoczeniem dla pracownika.
Zapytaj o przyczyny i słuchaj
W tym miejscu dajesz pracownikowi szansę na oddanie swojej rzeczy. Zadawaj pytania otwarte - ale nie przesłuchuj.
Kluczem tutaj jest naprawdę słuchać - dla faktów i uczuć. Może istnieć jakiś uzasadniony powód problemu; zazwyczaj jest, przynajmniej z punktu widzenia pracownika. Zrozumienie prawdziwych przyczyn leżących u podstaw pomoże tobie i pracownikowi zrobić następny krok.
Rozwiąż problem
To jest cały punkt dyskusji, prawda? Wyeliminuj przyczyny i pozbądź się problemu. Jest to także możliwość coachingu dla pracownika do nauki i rozwoju.
To powinna być wspólna dyskusja. Właściwie najlepiej najpierw zapytać o pomysły pracownika dotyczące rozwiązania problemu. Ludzie wspierają to, co tworzą. Pomysł pracownika może nie być tak dobry jak twój, ale będzie on bardziej skłonny do posiadania go i pomyślnego wdrożenia. Jeśli nie masz pewności, czy pomysł pracownika zadziała, zawsze możesz dodać własne jako dodatkowy pomysł.
Poproś o zaangażowanie i ustal datę następczą.
Podsumuj plan działania i poproś o zaangażowanie pracownika. Następnie upewnij się, aby ustawić i uzgodnić datę następczą w celu sprawdzenia postępów. W ten sposób, jeśli początkowe pomysły nie działają, możesz wymyślić dodatkowe pomysły. Poinformowałeś również pracownika, że nie pozwolisz mu się ześlizgnąć.
Wyraź swoją pewność siebie i wymień możliwe konsekwencje
Jeśli jest to tylko pierwsza dyskusja, a nie poważne wykroczenie, nie ma potrzeby wspominania o konsekwencjach.
Jeśli nie, musisz wyraźnie opisać, co się stanie, jeśli nie będzie wystarczającej poprawy wydajności lub jeśli zachowanie się nie poprawi.
Tak czy inaczej, zakończ to pozytywnie - wyrażając swoją pewność, że rozwiązania, które wymyślisz, zadziałają. Zdaję sobie sprawę, że trudno to zrobić, jeśli nie masz tego szczerze na myśli; jeśli tak jest, to nie mów tego. Po spotkaniu udokumentuj dyskusję i zachowaj ją w swoim pliku pracownika. Następnie upewnij się, że nastąpiła kontynuacja.
Dolna linia
Od czasu do czasu wiele dobrych pracowników robi zamieszanie. W pewnym momencie naszej kariery wszyscy tak robimy. Jeśli wykonasz ten proces, większość z nich powróci na właściwe tory, zanim wymknie się spod kontroli.
-
Zaktualizowane przez Art Petty