Przemyśl swoją rolę jako dział zasobów ludzkich
Dział HR nadal równoważy wymagania dotyczące różnych ról: partnera biznesowego, wewnętrznego konsultanta, eksperta operacyjnego i administracyjnego oraz adwokata pracowniczego i pracodawcy. To może brzmieć jak zwykły biznes, role, które prawdopodobnie nie doprowadzą do szaleńczego przypływu ludzi HR, uzbrojonych w przyszłość.
W rzeczywistości są one jednak nowe. Chociaż pytania mogą być takie same, odpowiedzi z pewnością nie są. Aktualnym wyzwaniem jest ustanowienie nowych produktów i utrzymanie silnego partnerstwa zarówno z klientami wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi. Możliwość zobaczenia dużego obrazu i rozmieszczenia zasobów w celu odniesienia się do dużego obrazu będzie ważniejsza niż kiedykolwiek.
Określ aktualną reputację działu HR i markę
Gdybyś dzisiaj zapytał swoich pracowników: "Co robi dział HR?" Czy mamroczą coś niezrozumiałego dla ciebie i uciekną? Jeśli tak jest, twój dział zasobów ludzkich musi przemyśleć swoją rolę i przeprowadzić wewnętrzny marketing, badania marketingowe i public relations.
Najpierw musisz zadać sobie kilka ważnych pytań:
- Czy wiesz, jaka jest reputacja działu HR wśród pracowników? Kiedy wymienia się HR, czy menedżerowie wyobrażają sobie doświadczonych strategów, zacofanych biurokratów lub miłych ludzi?
- Czy pracownicy rozumieją i doceniają znaczenie działu HR w realizacji misji i celów organizacji ?
- Czy dział HR dokłada starań, aby wprowadzić na rynek swoje usługi dla organizacji? Jeśli nie, to ma reputację, na którą zasługuje. Możesz jednak łatwo poprawić tę reputację.
Porozmawiaj z pracownikami, aby poznać reputację działu HR i markę
Kluczem jest otwarcie rozmów na wszystkich poziomach pracowników i zaprezentowanie się w roli facylitatora zamiast egzekutora. Musisz wyjść z biura HR i do świata pracowników twojej organizacji.
Znalezienie tych odpowiedzi wymaga dialogu, co oznacza, że HR musi się komunikować. Ta komunikacja musi składać się z równych części słuchania i promocji.
Po pierwsze, HR musi uważnie słuchać, czego potrzebują klienci. Następnie musi promować to, co zrobił i może zrobić. Personel HR musi edukować organizację o jej możliwościach i potencjalnym wkładzie. Nikt nie zna Twoich umiejętności tak dobrze, jak ty.
Pracownicy w przeważającej części nadal postrzegają HR jako "osoby, które zajmują się świadczeniami i przeprowadzają wywiady". Aby pozycjonować funkcję HR na następne dziesięciolecia, każdy pracownik HR musi podjąć się roli public relations, zaczynając od własnych pracowników. Pomyśl o sobie jako o produkcie i spróbuj inteligentnego marketingu.
Marketing działu HR wymaga wykazania umiejętności rozwiązywania problemów, aby inni wiedzieli, że robisz o wiele więcej niż tylko przetwarzanie dokumentów. Najlepszą formą reklamy są działania, które podejmujesz.
Dzięki swoim działaniom, procesom i programom możesz promować dział HR jako elastyczny, dostosowujący się, zorientowany na rozwiązania partner, zasób, do którego organizacja może się zwrócić, gdy potrzebuje problemów.
Twój dział HR może być czymś, co pomaga Twojej organizacji, gdy potrzebuje pomocy. Aby Twój dział HR był jeszcze bardziej korzystny, przeczytaj o wskazówkach dotyczących wizerunku, reputacji i marki HR.
Według Shari Caudron w jej artykule "Brand HR: Dlaczego i jak sprzedać swój wizerunek", "Jeśli chcesz, aby HR było postrzegane jako bardziej strategiczne, wartościowe, wiarygodne, cokolwiek, musisz zacząć myśleć jak biznes z produkt i sprzedaj swój ogólny wizerunek marki. "
Ponieważ organizacje nadal zlecają działania, które nie są wartościowe, HR stoi w obliczu konkurencji ze strony dostawców zewnętrznych. Jeśli działacze HR nie będą dążyć do budowania ogólnego wizerunku i reputacji profesjonalisty, stracą usługi dla organizacji, które rozumieją, czym jest obsługa klienta i odpowiedzialność.
Są to osiem wspaniałych wskazówek Caudron dotyczących budowania i wzmacniania wizerunku i reputacji działu HR.
Sprzedawaj reputację i markę działu HR
Określ potrzeby i wrażenia klienta.
Pierwszym krokiem w tworzeniu lub wzmacnianiu tożsamości marki jest określenie, kim są Twoi klienci i czego potrzebują od funkcji HR. Będziesz także chciał poznać opinie klientów na temat działu HR.
Rozpocznij ten proces od identyfikacji klientów. Czy Twoi klienci są głównymi klientami w roli kierowników wykonawczych, menedżerów liniowych lub całej załogi? Jakie produkty i usługi używają w HR? Co chcieliby otrzymać od HR? Czy korzystają z usług HR od zewnętrznych dostawców HR, a jeśli tak, to dlaczego? Jak postrzegają wewnętrzny dział HR?
Działy HR mogą przeprowadzać badania postaw pracowniczych w celu uzyskania odpowiedzi na te pytania, ale aby uzyskać prawdziwe i bardziej przydatne informacje, Caudron sugeruje, że warto zatrudnić zewnętrznego konsultanta do przeprowadzenia wywiadów na osobności.
Stwierdziła, że "pracownicy z większym prawdopodobieństwem stwierdzą swoje prawdziwe odczucia na temat HR, jeśli zagwarantują im anonimowość".
Ważne jest przeprowadzenie tego typu analizy, aby zrozumieć różnicę między tym, co dostarczasz, a tym, czego Twoja organizacja oczekuje od Ciebie, i co mówią, że potrzebują. W dzisiejszych organizacjach jest tyle spostrzeżeń na temat roli HR.
HR prowadzi tak wiele działań: szkolenia, rekrutację, osobisty dobrobyt, wynagrodzenie i premię oraz cały szereg innych problemów, że rozwój "marki HR" stanowi wyzwanie. Aby to naprawić, specjaliści HR muszą zbadać swoją obecną "markę", aby dowiedzieć się, gdzie stoją.
Wykreuj tożsamość w oparciu o potrzeby klienta.
Caudron mówi, że po określeniu potrzeb i aktualnych wyobrażeń obecnych klientów możesz zdecydować, w jaki sposób chcesz, aby Twoi klienci postrzegali dział HR. Ważne jest, aby pamiętać, że funkcja działu HR będzie się różnić w zależności od organizacji. W jednej organizacji klienci wewnętrzni mogą chcieć, aby dział HR zapewniał doskonałą obsługę we wszystkich tradycyjnych obszarach HR.
W innych przypadkach klienci mogą oczekiwać od HR odpowiedzialności za produktywność i wzrost. Musisz zdecydować, która tożsamość "marki" działa najlepiej w danej kulturze, a następnie pracować nad utworzeniem deklaracji misji i organizacji, która obsługuje tę tożsamość.
Innym przykładem w organizacji może być zlecanie rutynowych zadań, takich jak przetwarzanie listy płac, tak aby pozostały personel działu HR mógł skoncentrować się na sprawach bardziej strategicznych. Aby osiągnąć solidną tożsamość marki, nie można być wszystkim dla wszystkich ludzi.
Możesz spróbować, ale poniesiesz porażkę w oczach znaczącej liczby klientów.
Opracuj misję, która odpowiada wymaganiom klientów.
Po ustaleniu tożsamości Caudron sugeruje, aby poświęcić czas na zaprojektowanie misji , która poprowadzi Cię przez zmiany i ulepszenia, które musisz wprowadzić. Deklaracja misji powinna określać funkcję HR, wartości i podstawowe zasady, które departament będzie podtrzymywał, a korzyści, jakich HR spodziewa się dostarczyć pozostałym organizacjom.
Na przykład misja Departamentu HR w Los Angeles:
- "Aby zapewnić program zasobów ludzkich, który realizuje priorytety Zarządu dla kompleksowego i sprawiedliwego systemu kadrowego;
- Aby pomóc działom w rozwijaniu i utrzymywaniu wysokiej jakości siły roboczej, umożliwiając im świadczenie krytycznych usług dla społeczeństwa;
- Ustanowienie polityk o różnych rozmiarach oraz zapewnienie monitorowania i nadzoru koniecznego dla zapewnienia spójnego stosowania polityk dotyczących zasobów ludzkich, w tym rekrutacji, selekcji, awansów , szkoleń, dyscypliny, administracji świadczeń pracowniczych, redukcji zatrudnienia, klasyfikacji, odszkodowań, odwołań pracowników i świadczeń z tytułu niezdolności do pracy; i
- Aby zapewnić uczciwe i sprawiedliwe oferty pracy i promocyjne oraz usługi dla obecnych pracowników i osób poszukujących pracy w hrabstwie Los Angeles. "
Ważne jest, aby mieć deklarację misji, ponieważ pomaga to określić przyszłe cele i kierunek. Misja nie powinna być pustą retoryką. Jest to karta, która nakreśla zobowiązanie HR do reszty organizacji.
Więcej porad dla działu zasobów ludzkich Image
Dostarcz swoje obietnice.
Przypuśćmy, że w oparciu o wkład klienta dział HR musi poprawić obsługę klienta i jego wsparcie. Może to wymagać zatrudniania większej liczby pracowników, upoważniając recepcjonistę do podejmowania decyzji lub przeprowadzania sesji budowania zespołu. Klienci chcą, abyś był bardziej elastyczny.
Caudron zaleca, aby od momentu, gdy twoja nowa tożsamość oznaczała spełnienie obietnicy, musisz upewnić się, że personel, praktyki i systemy w twoim dziale pracują, aby wspierać cel obsługi klienta.
Obsługuj swój dział z ludźmi, z którymi łatwo pracować, i którzy są gotowi pójść o krok dalej dla kierowników liniowych. Zapewnij to, co obiecujesz w swojej misji.
Zaktualizuj swój obraz.
Niewiele produktów konsumenckich jest pakowanych bez charakterystycznego logo i rodzaju opakowania. Czy wyobrażasz sobie pomylenie puszki Pepsi z puszką Coca-Coli? Butelka Coorsa na Światło Bud? Firmy te rozumieją, że wygląd ich produktów przekazuje konsumentom potężne wiadomości.
To samo dotyczy HR. Jeśli twój dział HR dokonał znacznych ulepszeń i zmian, możesz użyć opakowania jako środka komunikacji tych ulepszeń z innymi. Stwórz oddzielne logo dla działu HR, jeśli chcesz, które wyraża Twoją misję, zaangażowanie na rzecz klientów i Twoje cele. Najważniejszym elementem opakowania jest jednak sam dział HR.
Jeśli chcesz, aby Twoja marka HR dostarczała wiadomości o wysokiej jakości usług, upewnij się, że odwiedzający dział dostają to, czego potrzebują, bez kłopotów, tarć i zbędnych przeszkód do nawigacji.
Możesz wydać miliony dolarów na przeprojektowanie działu i opracowanie logo, ale jeśli ludzie w HR nie są w stanie sobie z nimi poradzić, nic nie zrobiłeś w oczach swojej organizacji.
Rozgłosić.
Po ustaleniu tożsamości, stworzyłeś system, w którym możesz konsekwentnie realizować swoje obietnice, i spakował dział HR w sposób, który przekazuje ulepszenia, Caudron sugeruje, że nadszedł czas, aby rąbnij twój róg.
Na przykład, jeśli chcesz, aby zasoby ludzkie były postrzegane jako strategiczny partner , poświęć czas na określenie strategicznego wpływu ostatniego programu lub decyzji HR. Informuj o tym na spotkaniach zarządu, za pośrednictwem biuletynu swojej organizacji, swojej strony internetowej lub intranetu lub opracowuj specjalne sprawozdania z wydajności HR. Kluczowym celem, na korzyść pozytywnego rozgłosu, jest stworzenie kopii zapasowej całego komunikatu za pomocą twardych danych i konkretnych historii sukcesu.
Popraw swoją widoczność.
Inną dobrą techniką marketingową dla HR, nie tylko wewnątrz organizacji, ale także dla całego świata zasobów ludzkich, jest publikowanie artykułów w czasopismach i przemawianie na seminariach i konferencjach dotyczących HR. Potwierdza to wprowadzone przez ciebie wewnętrzne zmiany i może przyciągnąć uwagę i zainteresowanie Twojej grupy zarządzającej.
Możesz zwiększyć widoczność w swojej organizacji, włączając w to kierowników i pracowników danego programu w artykule lub na podium konferencyjnym. Profesjonaliści uwielbiają słuchać od prawdziwych ludzi i będą przekazywać wam dobre słowo w waszej organizacji.
Ciągle ulepszaj. Trzymaj się dalej.
Podobnie jak w świecie biznesu, gdzie firmy muszą stale przeglądać, ponownie odwiedzać i aktualizować swoje marki, aby sprostać zmieniającym się potrzebom klientów, więc ta rada dotyczy HR.
W szybko zmieniającym się świecie biznesu, zawód HR musi regularnie podejmować trudne decyzje dotyczące tego, co będzie i nie będzie tolerować. Każdy specjalista ds. Zasobów ludzkich może tworzyć inicjatywy przy użyciu tego samego zestawu narzędzi. Najlepsi będą próbować nowych rzeczy, rzucać wyzwanie konwencjonalnej mądrości i częściej zadawać więcej pytań.
Mając na uwadze wykuwanie tożsamości, Twój dział HR może nauczyć się dostarczać to, czego oczekują Twoi klienci wewnętrzni i zewnętrzni. Twoja organizacja pokocha Cię, a Twoi pracownicy działu HR zajmą ich miejsce jako gracze , zmieniając rzeczywistość w Twojej organizacji. Twoja pozytywna marka działu HR i reputacja będą wspierać wszystko, co chcesz osiągnąć.