Dyskryminacja płci i płci w miejscu pracy

Dyskryminacja ze względu na płeć, czasami określana jako dyskryminacja ze względu na płeć lub dyskryminacja seksualna, to nierówne traktowanie kogoś w oparciu o jej (lub jego) płeć. Naruszenie praw obywatelskich jest nielegalne w miejscu pracy, gdy wpływa na "warunki zatrudnienia". Jest adresowany przez prawo federalne w ramach tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. , Ustawy o równości wynagrodzeń z 1963 r. I ustawy o prawach obywatelskich z 1991 r., A także innych aktów prawnych.

Molestowanie

Molestowanie seksualne wchodzi w zakres dyskryminacji ze względu na płeć. Kobieta może mieć prawo do takich samych przywilejów, korzyści, wynagrodzenia i innych świadczeń, jak ich męski odpowiednik zgodnie z polityką firmy, ale zachowanie wobec niej w miejscu pracy jest nie do utrzymania i jest związane z jej płcią.

Jestem pewien, że znasz ruch #MeToo w 2017 roku, który powstał w wyniku roszczeń o molestowanie seksualne wymyślonych przeciwko hollywoodzkiemu potentatowi Harveyowi Weinsteinowi, kiedy aktorka Ashley Judd dzielnie opowiedziała swoją historię głównym ośrodkom informacyjnym. Wiele lat wcześniej Weinstein zagroził Juddowi, jeśli nie zgodziła się na akt seksualny.

Przykłady z Hollywood są ekstremalne, ale tak by się stało, gdyby Judd poddawano niepożądanym dotykowym lub nawet obraźliwym dowcipom wymierzonym w jej płeć lub tożsamość seksualną. I chociaż jeden żart może być w porządku, powtarzające się żarty codziennie lub często stanowią nękanie. Nękanie może również wiązać się z obietnicami awansu w zamian za przysługi seksualne.

The Wide Girth of Sexual Hassage

Nękaczka kobiety niekoniecznie musi być mężczyzną. Kobiety mogą być tak samo winne molestowania seksualnego wobec innych kobiet. Podobnie, napastnik niekoniecznie musi być szefem lub przełożonym kobiety. Nadal jest szykanowaniem, jeśli źródłem problemu jest współpracownik lub klient, a kierownictwo firmy nie robi nic, aby położyć temu kres.

Co stanowi dyskryminację

Przysłowiowy "szklany sufit" jest klasycznym przykładem dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy - niepisany kod, że kobiety nie mogą zajmować pewnych wyższych stanowisk i nie mogą przekroczyć pewnego punktu ze względu na płeć, pomimo ich umiejętności, talentów i kwalifikacji.

Uprzedzenia promocyjne

Sufit ze szklanym sufitem należy do kategorii podstaw promocyjnych. Istnieją różne powody tej podstawy; posiadanie dzieci jako głównych. Ruch szklanego sufitu, powstały pod koniec 1900 roku, miał rozbić barierę (tj. Sufit), który uniemożliwiał kobietom poruszanie się po drabinie korporacyjnej. I chociaż kobiety przeszły długą drogę, nie ma ich jeszcze.

W 1990 roku na liście CEO w liście Fortune 500 znalazło się sześć kobiet. W 2017 roku było 32 kobiet. Więcej kobiet, ale za mało, biorąc pod uwagę, że mówimy o 500 prezesach.

Jednak dyskryminacja seksualna wykracza poza tę funkcję. Mężczyzna i kobieta mogą zajmować dokładnie to samo stanowisko i wykonywać te same obowiązki w firmie, ale tytuł pracy jest inny. Mężczyzna może również otrzymywać więcej pieniędzy lub może być uprawniony do podwyżek lub awansów w innym harmonogramie oraz w szybszym tempie niż kobieta.

Pytania do wywiadu

Proces przesłuchania powinien być podobny (jeśli nie taki sam) dla obu płci, ale kobiety często muszą zadawać różne pytania.

Często kobiety pytają, czy mają dzieci lub czy zamierzają mieć dzieci.

Tego typu pytania rodzinne są nielegalne i, co ważniejsze, nie mają wpływu na zdolność danej osoby do wykonywania dobrze pracy. Jednak wielu pracodawców wypowiada się o zatrudnianiu potencjalnych pracowników, sądząc, że będą musieli skorzystać z urlopu macierzyńskiego. Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę, że ojcowie (zarówno heteroseksualni, jak i geje) mogą potrzebować urlopu ojcowskiego. Ani płci należy zadać pytanie.

Zakończenia

Zbyt często rozwiązywane są problemy z uprzedzeniami ze względu na płeć. Może być szczególnie rozpowszechniony w branżach zdominowanych przez mężczyzn (takich jak produkcja), gdzie molestowanie seksualne nie jest traktowane poważnie. Zdarzają się przypadki kobiet, które skarżyły się na uprzedzenia związane z płcią i znalazły się bez pracy.

Kobiecy inżynier Tesli, AJ Vandermeyden, oskarżył producenta o ignorowanie jej skarg na molestowanie seksualne i płacenie jej mniej niż jej męscy odpowiednicy.

Następnie została zwolniona z tego, co jej prawnik rzekomo był aktem odwetu. Vandermeyden, która zgłosiła się do wiadomości publicznej, również twierdziła, że ​​była wyśmiewana i rzucona przez pracowników płci męskiej, i że Tesla nie odniosła się do jej skargi na nękanie, nierówną płacę i dyskryminację. To tylko przykład. Większość ludzi nie jest tak odważna, jak Vandermeyden miał przemawiać ze strachu przed wadliwą przeszłością pracy i / lub złą reputacją w swojej branży.

Jak zgłaszać dyskryminację

Jeśli Ty lub ktoś, kogo znasz, jest ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy (mężczyzna, kobieta, bi lub trans), poinformuj dział kadr firmy. Lub porozmawiaj ze swoim przełożonym, jeśli Twoja firma nie ma działu kadr.

Jeśli sytuacja będzie się powtarzać, możesz skontaktować się z Komisją ds. Równych Szans Zatrudnienia i złożyć skargę o dyskryminację - pierwszy krok, zanim zechcesz pozwać swojego pracodawcę. Zanim jednak pozwiesz się, spotkaj się z prawnikiem, aby ustalić, jakie są wymagania w miejscu pracy. Możesz mieć zaledwie sześć miesięcy na wniesienie oskarżenia, a EEOC zazwyczaj musi zbadać Twoją skargę, zanim uzyskasz prawo do podjęcia innych działań cywilnych.