Najczęstsze metody rekrutacji dla pracodawców
Metody rekrutacji powinny zapewniać zaangażowanych, kompetentnych, produktywnych pracowników, którzy są lojalni wobec Twojej organizacji.
Metody rekrutacji
Najczęstsze i najbardziej skuteczne strategie rekrutacyjne obejmują:
- Uzyskaj rekomendacje od obecnych pracowników.
- Weź udział w internetowych portalach społecznościowych na stronach takich jak LinkedIn , Twitter i Facebook.
- Wejdź do internetowych i offline sieci społecznościowych obecnych pracowników.
- Zaoferuj skuteczną, informacyjną i ekscytującą stronę rekrutacyjną dla firm.
- Uczestnicz w sieciach osobistych podczas wydarzeń społecznościowych i zawodowych.
- Uczestniczcie i wystawiajcie się na targach pracy i karierze na uczelniach oraz imprezach sponsorowanych przez społeczność i organizacje.
- Publikowanie ofert pracy online i na tablicach ogłoszeń.
- Zareklamuj oferty pracy w gazetach i powiązanych witrynach.
- Sponsorowanie stypendiów, działań, projektów klasowych i wydarzeń w lokalnych szkołach wyższych i uniwersytetach.
- Zamówienie na usługi firmy rekrutacyjnej lub headhunter.
- Wyszukaj i użyj innych metod dopasowywania pracodawca-pracownik na różnych tablicach ogłoszeń. (Opcje zmieniają się szybko, a każda strona z ofertami pracy ma swoje specjalne metody , niektóre bardziej skuteczne niż inne.)
Pełna lista etapów rekrutacji pracowników znajduje się na liście kontrolnej dotyczącej zatrudniania pracowników .
Upewnij się, że twój plan rekrutacji i strategie przynoszą oczekiwane rezultaty. Zaplanuj spotkanie dotyczące planowania rekrutacji, aby zapewnić skuteczne podejście do rekrutacji. Wykorzystaj także swój zespół do rekrutacji i wypróbuj dodatkowe dziesięć wskazówek dotyczących rekrutacji .
Utrzymanie trendów w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników jest kluczowe, ponieważ rywalizujesz o najlepsze talenty w nadchodzących latach. Przepisy rządowe, standardy branżowe oraz skuteczne rekrutowanie i zatrudnianie kroków i technik muszą pozostać najważniejsze, gdy zatrudnisz pracownika.
Oto sześć najważniejszych trendów, na które musisz pozostać, aby pozostać realnym pracodawcą.
6 Trendy zarządzania procesem wynajmu, które należy obserwować w przyszłości
Bill Glenn, VP Marketing and Alliances, TalentWise
Opłaca pracodawcom, aby byli na bieżąco ze zmianami zachodzącymi w branży zasobów ludzkich, personelu i rekrutacji. Nigdzie nie ma więcej zmian niż w etapach, w których pracodawcy muszą wziąć udział w procesie rekrutacji.
Konieczność utrzymania legalnego, etycznego i skutecznego procesu zatrudniania zyskała nowe poczucie pilności w świetle tendencji branżowych i wymogów prawnych. Pracodawcy muszą być świadomi - i czasami ostrożni - co do tych sześciu najważniejszych trendów w procesie rekrutacji.
Weryfikacja uprawnień do zatrudnienia, formularz I-9 i E-weryfikacja
Wraz ze wzrostem dochodzeń w miejscu pracy, znacznymi karami i mandatami oraz rozszerzeniem E-Verify, zarządzanie zgodnością z formularzem I-9 staje się jeszcze ważniejszym zadaniem dla organizacji HR w USA
Liczba inspekcji w miejscu pracy w USA w zakresie egzekwowania przepisów imigracyjnych i celnych (ICE) podwoiła się z 1 191 w 2008 r. Do 2 746 w 2010 r. Kwoty wyemitowane przez agencję zwiększyły się z 675 209 USD do prawie 7 000 000 USD w tym samym okresie.
W 2011 r., Przedłożenie budżetu przez ICE domagało się podwyższenia środków w zakresie zatrzymania oraz personelu egzekwującego prawo cywilne. Trend jest jasny: audyty I-9 są kluczową inicjatywą ICE, a cele agencji w zakresie egzekwowania przepisów stają się agresywne.
Papierowy formularz Form I-9 może być podatny na błędy i trudny do zrozumienia. Ten jednostronicowy formularz jest tak złożony, że amerykańska usługa Obywatelstwa i Imigracji zapewnia 69-stronicową broszurę o tym, jak prawidłowo wypełnić formularz I-9. Wydaje się nieuczciwe, że firmy są karane, gdy popełniają błędy - nawet po staraniach na rzecz przestrzegania zasad dobrej wiary.
Automatyzacja historycznego papieru Forma I-9 to sposób, w jaki firmy mogą zapewnić, że formularze są poprawne i właściwie przechowywane.
Usługi weryfikacji uprawnień do świadczeń Obecnie eliminują stosy papieru, pomagają zmniejszyć liczbę błędów i zwiększają zgodność, a my nadal będziemy świadkami tych usług w przyszłości.
Zaangażowanie EEOC w sprawdzenie przeszłości kryminalnej
Przez kilka lat amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC) orzekła , że wykorzystanie rejestrów aresztowania i skazania w przypadku decyzji związanych z zatrudnieniem jest niezgodne z prawem na mocy tytułu VII, z powodu braku uzasadnionej konieczności biznesowej. Kwestia ta znalazła się na pierwszym planie ponownie w lipcu 2011 r., Kiedy Komisja wydała szczegółowe wytyczne dotyczące tej polityki.
Idąc dalej, EEOC zwraca się do przedsiębiorstw o wykazanie, że biorą pod uwagę wszystkie aspekty rejestru karnego kandydata, aby ustalić, czy jego decyzja o zatrudnieniu jest uzasadniona koniecznością biznesową.
Oznacza to, że istnieją sprzeczne i mylące naciski na przedsiębiorstwa, jeśli chodzi o wykorzystywanie wcześniejszych wyroków skazujących i aresztowań przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu . Komisarze EEOC przyznają, że jest to skomplikowany problem.
Istnieje dychotomia między dawaniem ludziom drugiej szansy a tym, że pracodawcy czują się bezpieczniej z ludźmi, których zatrudniają. Ponieważ więcej interesariuszy w tej kwestii się pojawi, wyniki przyszłych spotkań EEOC będą miały znaczący wpływ na decyzje o zatrudnieniu.
Testowanie mediów społecznościowych
Badanie przeprowadzone w Aberdeen Group pokazuje, że 77% kadr, pracowników i rekrutujących specjalistów korzysta z internetowej strony zawodowej do pozyskiwania talentów . Treści online - szczególnie popularne serwisy społecznościowe, takie jak Facebook, Twitter i LinkedIn - stworzyły nowe i bogate źródło informacji dla kadr, personelu i rekrutujących specjalistów zajmujących się pozyskiwaniem i selekcjonowaniem kandydatów.
Sieci społecznościowe oferują darmowy sposób identyfikacji pasywnych kandydatów (tych, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy), sprawdzają życiorysy kandydata, wykrywają niepożądane zachowania i zdobywają wgląd w umiejętności kandydata, jego osobowość i kulturowe dopasowanie .
Przy korzystaniu z pracodawców media społecznościowe jako narzędzie kontroli stanowią nowe problemy prawne i powinny być mądrze wykorzystywane, aby uniknąć potencjalnych pułapek.
Nie ma nic złego w odrzucaniu kandydata do pracy o cechach osobistych, które spowodują słabą lub niebezpieczną pracę. Jest to część mandatu każdej organizacji HR.
Jednakże, gdy rekruterzy bezpośrednio uzyskają takie informacje, może być trudno udowodnić, że tylko informacje istotne dla zatrudnienia zostały użyte w decyzji o zatrudnieniu.
Wraz z przyspieszeniem wdrażania mediów społecznościowych, to wyzwanie związane z pozyskiwaniem i przesiewaniem będzie jeszcze większe w nadchodzących latach. Przygotuj się, upewniając się, że Twoje protokoły umożliwiają wykorzystanie wartości mediów społecznościowych bez ryzyka dyskryminacji i nieumyślnego zgłaszania roszczeń.
Weryfikacja CV na podstawie kandydatury
Rekruterzy martwią się o dokładność życiorysów, które zalewają ich biurko przy każdym otwarciu pracy. Mogą mieć prawo do obaw - ponad jedna trzecia respondentów w ankiecie Harris Interactive uważa, że fałszywe przedstawianie informacji na życiorys może być niezwykle korzystne dla osoby poszukującej pracy.
Oszustwa podskubkowe powodują, że przemysł weryfikacji zatrudnienia ma wiele milionów dolarów i ma na celu wyeliminowanie fabrykacji. Jednak wiele z tych wysiłków jest marnotrawstwem, ponieważ każdy proces weryfikacji rozpoczyna się od zera, ponownie sprawdzając cały życiorys, w tym statyczne części, które nie zmieniają się w czasie.
Usługi weryfikacji CV stron trzecich pojawiają się w celu zapewnienia korzyści kandydatom, rekruterom, pracodawcom i wybranym serwisom do zarządzania karierą. Weryfikacja dokładności życiorysu, ostatecznie dostarczenie zatwierdzonej pieczęci zatwierdzonej przez stronę trzecią, daje nowy poziom zaufania wszystkim zaangażowanym stronom.
W nadchodzących latach zaczniemy postrzegać kandydatów do pracy poświadczających własne CV przed rozmową o pracę - usuwając wszelkie rozbieżności, zanim potencjalny pracodawca przeprowadzi własną weryfikację.
W ten sposób mogą również uzyskać przewagę konkurencyjną nad innymi poszukującymi pracy na zatłoczonym rynku pracy. Niektórzy kandydaci będą mogli posunąć się do sprawdzenia samego siebie (w niektórych stanach) za pomocą nowych usług stron trzecich.
Pomaga to ograniczyć to, co niektórzy uznają za epidemię oszustwa, ale rekruterzy mogą za pierwszym razem pozyskać wiarygodnego kandydata z potwierdzonym życiorysem. Oznacza to zmniejszone ryzyko związane z zatrudnieniem i szybszy czas wypełniania rekrutera.
Test narkotykowy
Według Agencji ds. Nadużywania Substancji i Mentalnych Usług Zdrowotnych (SAMHSA) wśród dorosłych pracowników pełnoetatowych 1 na 6 pracowników używa nielegalnych narkotyków. Amerykański Departament Pracy informuje, że zażywanie narkotyków kosztuje pracodawców od 75 miliardów do 100 miliardów dolarów rocznie z powodu utraty wydajności.
W związku z tym kwestia nielegalnego używania narkotyków i jego wpływ na miejsce pracy jest najważniejsza dla wielu specjalistów w dziedzinie HR, kadr i rekrutacji. Jaki jest efekt netto? Wzrasta liczba badań przesiewowych przed zatrudnieniem.
W badaniu SHRM wykazało, że 84% firm przeprowadza testy narkotykowe przed zatrudnieniem, a 40% osób przeprowadza także badania po zwolnieniu.
Udowodniono, że dobrze zaprojektowany program testowania narkotyków zmniejsza roszczenia odszkodowawcze pracowników , obrażenia w miejscu pracy i nieobecności w pracy , kradzież własności i uszkodzenia oraz może zwiększyć wydajność (SHRM). Sensowne jest wprowadzanie takich programów.
Jednak pracodawcy muszą zrozumieć potencjalne problemy związane z testowaniem narkotyków w miejscu pracy - takie jak stale rosnące, a czasem sprzeczne przepisy dotyczące używania marihuany medycznej - przed wprowadzeniem takich programów w swoich organizacjach.
Wszystkie te tendencje w rekrutacji i zatrudnianiu stanowią wyjątkowe wyzwanie dla kadr, rekrutacji i personelu. Kształtują sposób, w jaki myślą o zarządzaniu rekrutacją w przyszłości.