Każdy nowy specjalista ds. Zasobów ludzkich będzie musiał ocenić potrzeby swoich współpracowników i organizacji oraz określić najbardziej efektywny sposób wdrożenia ich wiedzy i doświadczenia w celu realizacji celów organizacji. Jest to podejście, które podejmiesz, jeśli zaczynasz od działu HR od nowa, niezależnie od tego, czy jesteś początkującym w zawodzie, czy doświadczonym. Krzywa uczenia się dla tej ostatniej będzie mniej stroma, ale wciąż wymagająca.
Wcześniej przedstawialiśmy wskazówki na temat tego, jak początkujący specjalista HR może najlepiej położyć fundament pod swoją karierę w zawodzie HR. Te wskazówki służą również jako przypomnienia dla doświadczonych profesjonalistów w dowolnym momencie kariery.
Uruchomienie działu HR od Scratch
Oto ścieżka, którą musisz podążać, aby odnieść sukces w dążeniu do zbudowania nowego działu HR. W dniu rozpoczęcia nowej pracy spotkaj się ze swoim przełożonym, aby otrzymać wskazówki dotyczące priorytetów organizacji dla nowego działu.
Prawdopodobnie również będzie miała własne oczekiwania co do twojego stanowiska.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej otrzymałeś informację, dlaczego organizacja zdecydowała, że potrzebuje działu HR. Ale jest to dzień, w którym można wyjaśnić, że dzielisz się obrazem oczekiwań i wyników, które Twoje wysiłki muszą podjąć ze swoim szefem.
Jeśli masz szczęście, nowa organizacja może mieć pisemną specyfikację pracy lub opis stanowiska, aby kierować twoimi krokami. Ale w organizacjach, które nie mają działu HR, ten wstęp został pozostawiony indywidualnym menadżerom, płacom i księgowości. Będziesz więc musiał stworzyć swój własny proces wprowadzania . (Polecam plan na 60-120 dni, który twój szef pomoże ci stworzyć).
Jako nowy pracownik działu HR, musisz szybko poznać i zrozumieć wszelkie procesy i systemy obowiązujące w firmie, które mają wpływ na HR. Pierwsze systemy, które należy zrozumieć, to sposób, w jaki pracownicy otrzymują wynagrodzenie i dostęp do nich. Pracownicy wkrótce przyjdą do Ciebie z pytaniami.
Po kilku dniach skupienia się na wprowadzaniu na rynek i wszelkich bezpośrednich celach kierownika, będziesz chciał usiąść z odpowiednim personelem księgowym, aby dowiedzieć się, jak pracownicy są opłacani. Będziesz także potrzebował poznać korzyści dla siebie i aby pomóc pracownikom.
W ciągu kilku miesięcy lub w zależności od pory roku będziesz musiał poprosić dział finansowy o włączenie Cię w dyskusję na temat wyboru świadczeń i odszkodowań . Tradycyjnie była to wspólna rola, łącząca potrzeby personelu z wiedzą finansową.
Jest to łatwiejszy krok, jeśli twoja pozycja HR jest raportowana do kierownictwa ds. Finansów i rachunkowości - gdzie wiele zadań kadrowych zgłasza się do rozpoczęcia. Będzie poświęcona twojemu sukcesowi ze względu na departament. Ale krok musi się zdarzyć, jeśli zgłosisz gdzie indziej.
Poznaj priorytety i problemy innych departamentów
Spotkaj się z innymi członkami personelu wykonawczego, aby zrozumieć priorytety organizacyjne całego zespołu seniorów. Jest to łatwiejsze dla niektórych organizacji niż inne. Podczas gdy masz maszerujące rozkazy od bezpośredniego menadżera, musisz znać priorytety i obawy innych działów. HR jest na pokładzie, aby służyć wszystkim.
Jeśli przeniesiesz się na to stanowisko HR z innego miejsca w tej samej organizacji, znasz już tych ludzi. Jeśli jesteś nowy, nawet jeśli doświadczony, jest to znaczący krok w zrozumieniu potrzeb i priorytetów organizacji.
Spotkaj się z przekrojami menedżerów i pracowników, którym kierownictwo poleciło ci wywiad. Ci pracownicy mogą cię bardzo szybko nauczyć - o organizacji, do której dołączyłeś. Nigdy nie zakładaj, że punkty widzenia kierownictwa są na cel. Widzą świat przez inny obiektyw niż zwykli pracownicy.
Tymczasem okaże się, że znaleźli cię inni pracownicy. Chcą spędzać z tobą czas z ciekawości lub z pytaniami. Kiedy powstaje nowy dział HR, stłumiony popyt i potrzeba HR mogą przytłoczyć nowego pracownika działu HR.
Pracownicy szukają kogoś, z kim mogą porozmawiać, zwierzyć się i opowiedzieć o wszystkich tajemnicach, opowiadaniach i problemach organizacji. Słuchaj uważnie, a dowiesz się o problemach i potrzebach swojej nowej organizacji. Wykorzystaj czas, aby poznać nowych współpracowników i ich poglądy, aby pogłębić swoją wiedzę i umiejętność przyczynienia się.
Połączmy plan HR i budujmy sojusze
Przygotuj plan HR. Podziel się swoim planem HR ze swoim szefem, aby upewnić się, że ta osoba wspiera cele i plany, które rozwijasz. Musi zgodzić się i wspierać plan, aby mieć nadzieję na sukces. Dobre budowanie sojuszu i sukces w pozytywnej polityce biurowej sprawia, że zaangażowanie twojego szefa na każdym etapie twoich planów i wdrażania jest rozważne.
Nie bądź nierealny dla celów, które realizujesz w ciągu pierwszych 90-120 dni w swoim nowym dziale HR. Zacznij od początku, aby pomóc swojemu przełożonemu zrozumieć, kiedy uważasz, że możesz osiągnąć dany krok. Kompromisy istnieją niezależnie od kolejności Twoich priorytetów. Nie możesz zrobić wszystkiego naraz - choć może się wydawać, że to jest oczekiwanie.
Właśnie dlatego jestem takim pedantem dla porozumień, priorytetów i zbierania informacji. Lepiej też mieć kilka wczesnych osiągnięć, niż podejmować szereg inicjatyw i nie uzupełniać żadnych. Nadal masz pracę do wykonania. Spędzisz czas, realizując pierwsze cele i rezultaty organizacji. Zobaczysz pracowników. Będziesz realizował swój indywidualny plan wdrożenia. Będziesz wchodzić w interakcje z wyższymi liderami i menedżerami, którzy dostarczą danych wejściowych do celów i potrzeb działu HR.
Ta mapa drogowa powinna pomóc w rozpoczęciu tworzenia od podstaw działu HR. Możesz go użyć do wyznaczenia kursu, kiedy spędzasz pierwsze 90-120 dni w swojej organizacji. Bądź dla siebie miły i traktuj siebie delikatnie i bezkrytycznie. Potrzeba czasu i zaangażowania, aby od podstaw zbudować dział HR. Osiągniesz sukces.