Typowe zachowania, które menedżerowie mogą eksponować zamiast tego
Weź udział za projekt lub pomysł lub plan pracownika
Inteligentni menedżerowie szybko się uczą, że jedna z najważniejszych form uznawania i uznawania pracowników ma miejsce, gdy menedżer udziela kredytu - publicznie - tam, gdzie należy się kredyt.
Z drugiej strony menedżerowie, którzy świadomie lub nieświadomie przypisują sobie zasługę za pomysł pracownika, ukończony projekt lub wkład, są powszechnie pogardzani.
A rzeczywistość jest taka, że menedżer zajmujący się kredytami nikogo nie oszukuje. Z definicji zadaniem menedżera jest wykonywanie zadań przez ludzi. Nikt nie oczekuje, że cały blask jest menedżerami. W rzeczywistości, menedżerowie, którzy mogą wydobyć blask w innych są pielęgnowane. Menedżerowie wyglądają na dobrych menedżerów, gdy ich personel raportujący się powiedzie.
W najgorszym przypadku pracownicy zaczną wstrzymywać pomysły, poczekać, aż świadkowie będą obecni, aby dzielić się potencjalnymi rozwiązaniami i upewnić się, że omawiają pomysł z szefem managera, aby upewnić się, że otrzymają kredyt. Reakcja twojego szefa? Zastanawia się, dlaczego twoi pracownicy nie będą z tobą rozmawiać.
Stwórz zasady kontrolowania działań kilku pracowników, które muszą zostać rozszerzone na wiele
Zawsze będziesz miał problem pracowników i inteligentnych menedżerów rozwiązać problemy bezpośrednio z pracownikiem problem.
Bezmyślni menedżerowie tworzą nowe zasady i sprawiają, że wszyscy są odpowiedzialni za przestrzeganie nowych zasad - czy ich wydajność była problematyczna - czy nie.
Następstwem wprowadzenia nowych reguł regulujących zachowanie kilku osób jest na przykład sytuacja, gdy menedżer rozwiązuje problem lub problem z całym zespołem, gdy ograniczona liczba kolegów z drużyny działała nieodpowiednio.
Ubierając całą grupę, menedżer zraża pozytywnych, produktywnych pracowników, którzy zastanawiają się, na czym polega problem i obrażają się, że zostali "okrzykami".
A pracownicy, którzy mają problem, ukrywają się w tłumie, nie przyjmują krytyki do serca i rzadko reformują swoje zachowanie.
Na przykład w liceum dyrektor stał się coraz bardziej zdenerwowany kilkoma nauczycielami, którzy uporczywie spóźnili się do pracy i byli nieprzygotowani do nauczania pierwszej sesji. Lub gorzej, nie było ich na czas, aby nadzorować swoich uczniów.
Zaczął, krzycząc o frekwencji na każdym spotkaniu personelu. Kiedy jego wrzaski nie poprawiły się, krzyknął głośniej i zagroził całej kadrze nauczycielskiej zawieszeniem.
Następnie utworzył listę w głównym biurze i wymagał od nauczycieli codziennego zalogowania się i wyjścia, aby mógł je monitorować. Codziennie powodowało to, że nauczyciele, którzy wcześniej weszli do budynku, drzwiami wygodnymi dla ich klasy, codziennie wykonywali niepotrzebne wędrówki do biura.
Kilka osób musiało wprowadzić zmiany w opiece nad dziećmi i wszyscy czuli się tak, jakby nie byli zaufani. Lista zgłoszeniowa była prawdziwym fiosem morale przez cały rok szkolny, a zachowanie złoczyńców nigdy się nie zmieniło.
Zatrzymaj niewłaściwych ludzi - zbyt długo
Menedżerowie dość szybko wiedzą, że nowy pracownik może nie być odpowiedni dla potrzeb organizacji.
Ale menedżerowie wahają się szybko i zdecydowanie rozwiązać ten problem.
Nie lubią konfliktu, łudzą się, że pracownik poprawi się podczas treningu, lub boi się rekrutacji i inwestycji czasu w znalezieniu zastępstwa. Nienawidzą też wyglądać tak, jakby dokonali złego wyboru. Nikt nie lubi się mylić.
Ale źle się dzieje, gdy menedżer szybko kieruje się złą decyzją o zatrudnieniu lub meczem. W niedawnym e-mailu menedżer opowiadał mi tę przykrą historię. Zatrudnił pracownika, który wielokrotnie demonstrował niechęć do przestrzegania zasad bezpieczeństwa firmy.
W ciągu pierwszych 60 dni zatrudnienia pracownik otrzymał dwa pisemne ostrzeżenia. W dniu, w którym napisał do mnie, pracownik nie posłuchał kolejnej zasady bezpieczeństwa i złamał mu kostkę.
Organizacja zdecydowała się zwolnić tego pracownika, ale pozwolili, aby sytuacja zaszła zbyt długo.
Teraz mają bałagan, roszczenie pracownika, ranny pracownik, wypadek bezpieczeństwa, konsultacje z adwokatem i cały niezmierzony czas i uwaga, które wymagają tej sytuacji.
Złóż obietnice, których nie możesz lub nie obiecaj zachować lub obietnice, które mają przypisane warunki, których nie udostępniasz
Pracownicy przyjmują menedżerów na słowo i są gotowi słuchać i dawać wiarę w obietnice menedżera. Jeśli zostaną spaleni, nie będą ufać kierownikowi, a on będzie miał trudności z przezwyciężeniem braku zaufania w przyszłości.
Sześć słów jest ważnych w słowniku menedżera. Są to: "Nie wiem; Dowiem się, "kiedy menedżer ma do czynienia z pytaniami lub sytuacjami, w których nie jest w stanie przewidzieć wyniku.
Na przykład w firmie współpracownika menedżer obiecał pracownikom, że otrzymają czas na pracę w każdy weekend przez sześć miesięcy. Kierownik odmówił dotrzymania obietnicy, ponieważ projekt się nie powiódł.
W najlepszym przypadku menedżer nie będzie miał pracowników, którzy będą gotowi pracować w godzinach nadliczbowych teraz lub w przyszłości. Morale i motywacja są rozbite.
W najgorszym przypadku menedżer straci cały zespół . W tym przypadku wszyscy z wyjątkiem dwóch członków ostatecznie zrezygnują.
Nie ufać pracownikom, dopóki pracownik nie okaże się niegodny zaufania
Podobnie jak w przypadku sprawców bezpośrednio przed poddaniem wszystkich pracowników regułom, menedżerowie muszą sprawić, by zaufani pracownicy byli ich normą, a nie ślepo, ale uważają, że większość pracowników jest godna zaufania. Następnie zaadresuj niegodne zachowanie bezpośrednio do pracownika, który jest niegodny zaufania. Gdy menedżerowie traktują pracowników tak, jakby nie byli godni zaufania , w zamian traktują swojego menedżera z nieufnością.
W okresie spowolnienia gospodarczego firma współpracownika ogłosiła, że wszyscy zwolnieni pracownicy będą pracować 7.5 godziny tygodniowo bez wzrostu wynagrodzenia.
Wiceprezes postanowił sprawdzić obecność pracowników, chodząc, aby sprawdzić, czy pracownicy pracują w dodatkowych godzinach. Zaczął nawet sprawdzać, jak długo pracownicy spędzają lunch i przerwy. Dlaczego to było głupie?
Przed dodaniem tego wymogu prawie wszyscy pracownicy działu pracowali już od 50 do 60 godzin tygodniowo, zamiast 35 oczekiwanych godzin. Działania menedżera zainspirowały wielu pracowników do ograniczenia godzin pracy do oczekiwanych godzin.
Plus, kiedy sprawdził i znalazł ludzi w stołówce przez 30 minut zamiast 15 minut na to, co uważał za przerwę, podjął represje. Zapomniał sprawdzić, czy pracownicy rzeczywiście byli na spotkaniu o pracy lub przerwie. Nieufność i mikrozarządzanie rodzą nieufność.
Menedżerowie mają ciężką pracę, ponieważ codziennie zajmują się ludźmi. Ale nie muszą utrudniać pracy. Rozwiązanie problemów związanych z zarządzaniem i interakcją pracowników ze zdrowym rozsądkiem stanowi długą drogę do stworzenia przyjaznego pracownikom miejsca pracy. Pozytywne morale pracowników, motywacja i zaangażowanie powodują, że menedżerowie robią właściwe rzeczy z ludźmi.