Podejmij te kroki, aby jasno zrozumieć oczekiwania dotyczące wydajności
Zgodziłem się, chociaż to była degradacja i duży spadek płac. W ciągu pierwszego miesiąca miałem okropne przeczucie, że popełniłem okropny błąd. Mój szef nadzorował każdą działalność i interakcje, które miałem, ale był okropny w zarządzaniu moją pracą i przejściem do tej dziedziny.
Podczas próby zrealizowania mojego pierwszego projektu, on (nieświadomie) sabotował go, porywając spotkania, komunikując się z klientem bez mojej konsultacji i nie sprawdzając mojej pracy. Odwróciłem swój raport końcowy tuż przed świętami Bożego Narodzenia, a on siedział nieprzeczytany przez cztery tygodnie.
Zdmuchnął wszystkie spotkania i komunikację, a ja siedziałem przy biurku bez zlecenia na ten okres, robiąc niewiele więcej niż czytając wiadomości online.
Rozmawiałem z HR, który podzielał moje obawy, szczególnie tę część, w której nie pracowałem przez dłuższy czas. HR poprosił mnie, bym zaangażował go bezpośrednio w te kwestie, co zrobiliśmy.
Mój menadżer poinformował mnie, że moja praca nie była na poziomie moich rówieśników, którzy uznali mnie za nieodpowiedniego. Wskazał, że nie kwalifikuję się do awansu. Zapytałem, dlaczego moja ocena wyników nie zawiera żadnych opinii, którymi mógłbym się zająć, i wskazał, że nie jest to odpowiednie miejsce.
HR poprosiła mnie o opracowanie strategii , którą mogą ułatwić , w tym bezpośredni kontakt z szefem mojego menedżera za pomocą strategii. Nie jestem pewien, czy w tym momencie dobrze jest prosić o rozwiązanie, gdy osoba nadzorująca twój awans zawodowy powiedziała, że nie jestem warta pracy w dziale.
Czy można opracować strategię słuszną temu statecznemu statkowi (karierze)?
Odpowiedź HR na nieterminowy dylemat czytelnika z szefem
Masz duże problemy. Pierwszy problem polega na tym, że przyjąłeś pracę z degradacją opartą na obietnicy promocji. Zasadniczo nie akceptuj pracy, której nie chcesz, opiera się na obietnicy, że otrzymasz awans w przyszłości .
Czasami to działa, a czasami nie. Znajdujesz się w sytuacji, w której to nie działa. Ale to, co zostało zrobione, zostało zrobione. Po prostu zgłoś to, aby w przyszłości móc o tym nie wiedzieć.
Twój szef jest zdezorganizowany, głupi jak skała ( przegląd wydajności nie jest miejscem, w którym można dyskutować o wydajności?), I prawdopodobnie nie zapewni dużej pomocy. Przepraszam za radosne wieści.
Twój dział HR ma dokładnie rację - czas udać się do szefa twojego szefa. Jeśli jest gotowa do działania, wtedy twoja sytuacja w pracy może się polepszyć, ale jeśli nie, to czas, abyś ruszył dalej - wewnętrznie lub zewnętrznie. Podczas gdy możesz zwrócić uwagę szefa na problemy ze swoim szefem, tylko ten szef może ostatecznie zdecydować się na działanie.
W tej chwili nie możesz skupić się na awansie zawodowym . Twój szef mówi, że zawodzisz w obecnej pracy. Musisz skupić się na kontrolowaniu tej pracy, a następnie na awansie.
Twój szef musi być całkowicie zaangażowany w ten proces.
To nowy obszar dla ciebie, więc nie ma wstydu w potrzebie pomocy. Każdy ma krzywe uczenia się - niektóre z nich są dość strome - kiedy przełączasz pola.
Zrób plan sukcesu
Oto, co musisz zrobić w swoim planie.
Jasne zadania z określonymi obowiązkami. To tyle dla ciebie, ile dla twojego szefa. Jeśli twój plan jasno mówi: " komunikuj się z klientami i zgłaszaj wszelkie zmiany w menedżerze", kiedy twój szef wchodzi i robi to, możesz wskazać i powiedzieć: "to była moja odpowiedzialność". Oczywiście to nie jest dobre jeśli szef twojego szefa nie jest na pokładzie.
Twoje słabości, wyliczone. Twój szef musi powiedzieć: "Nie radzisz sobie dobrze z X, Y i Z". Musisz zapytać konkretnie o te opinie. Jest to idealna informacja do oceny wydajności, ale niestety, zdecydował się nie podążać tą ścieżką.
Jedną z metod, która działa dobrze, jest powiedzenie: " Opowiedz mi o trzech rzeczach, nad którymi muszę popracować ". Liczba daje wyraźnie określone granice i ułatwia szefowi wymyślanie pomysłów.
Plany pokonywania twoich słabości. Czy będziesz regularnie spotykać się ze swoim szefem? Czy przydzieli ci mentora? Czy weźmiesz udział w zajęciach osobowych lub online? Czy masz kogoś, kto uczestniczy w twoich spotkaniach? Stwórz poważny plan, który określi kroki, które będziesz realizować.
Podążanie za twoimi ramionami. Twój szef nie powinien siedzieć na raportach przez cztery tygodnie, zanim wróci do ciebie. Ale co robiłeś podczas tych czterech tygodni? Serfowanie w internecie.
Być może poszedłeś do niego, ale jest to wyraźny przykład czasu, kiedy musiałeś naciskać mocniej. Powinieneś mieć bardzo dobrze udokumentowany łańcuch e-maili i uwag dotyczących prób uzyskania opinii, jeśli żadna z nich nie jest dostępna lub oferowana.
W HR często dyskutuje się o dokumentowaniu słabych wyników pracownika , ale ważne jest również udokumentowanie tego typu zachowania u szefa.
Wylogowanie na 3 poziomach. Kiedy tworzysz ten plan, twój szef musi się na nim podpisać, szef twojego szefa musi się na nim podpisać, a kierownik działu HR musi się na nim podpisać.
Kiedy masz podpisany plan, jasne jest, co musisz zrobić, i będziesz mieć jasną dokumentację tego, co powinien zrobić twój menedżer. Pomyśl o tym jako o wspólnym planie poprawy wydajności .
Mów głośniej. Powiedziałeś swojemu szefowi nieświadomie przechwytuje twoje spotkania. Możesz zatrzymać nieprzytomne działania innych, podejmując świadome działania samodzielnie. Kiedy twój szef próbuje przejąć, nie pozwól mu biernie.
Powiedz: "Dzięki, Jim. Właśnie do tego dążyłem ", a następnie zacznij mówić. Jeśli jest naprawdę nieprzytomny, nauczy się wystarczająco szybko. Jeśli jest to celowe, cóż, nauczysz się wystarczająco szybko.
W międzyczasie powinieneś zacząć szukać nowej pracy. Ten może się udać, ale nie wstrzymuj oddechu. Następnym razem nie przyjmuj zlecenia na obietnicę czegoś lepszego w przyszłości, a twoje okoliczności przebiegną znacznie sprawniej.