Czy wiesz, że odwet jest nielegalny, nieetyczny i po prostu zły?
Jeśli chodzi o pracodawców, należy pamiętać, że wszystkie przepisy, które egzekwuje amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC), powodują, że z tych względów nielegalne jest strzelanie, obniżanie, nękanie lub inne działania odwetowe przeciwko kandydatom lub pracownikom .
Pracownik lub wnioskodawca:
- złożyli zarzut dyskryminacji ,
- złożył skargę do pracodawcy lub innego podmiotu objętego ochroną w związku z dyskryminacją w miejscu pracy, lub
- uczestniczył w postępowaniu dotyczącym dyskryminacji w zakresie zatrudnienia, takim jak dochodzenie lub proces sądowy.
Prawo zabrania działań odwetowych w odniesieniu do jakiegokolwiek aspektu zatrudnienia, w tym zatrudniania, zwalniania, płacenia, przydziału zadań, awansów , przeniesień lub ruchów bocznych , zwolnień , szkoleń , świadczeń i wszelkich innych warunków zatrudnienia.
Narzekający pracownik jest chroniony, czy roszczenia są prawdziwe, czy fałszywe
Pracownik lub wnioskodawca jest chroniony przez prawo przed odwetem, niezależnie od tego, czy jego oskarżenia są udowodnione czy nie. Ma to na celu zachowanie i ochronę przysługujących im praw oraz zachęcenie pracowników i wnioskodawców, którzy doświadczają dyskryminacji lub odwetu, do zgłoszenia się i zgłoszenia tego.
Odwet może być ukradkowy i trudny do zaobserwowania i udokumentowania . Powoduje to, że pracodawca jest zobowiązany do regularnego kontrolowania każdego wnioskodawcy lub pracownika, który może spotkać się z działaniami odwetowymi w związku z wyżej wymienionymi przyczynami, krytycznymi.
Pracodawca byłby inteligentny, aby udokumentować regularne działania następcze i wszelkie zarzuty o działania odwetowe, które są zgłaszane lub świadkami w wyniku tego.
Pracodawcy muszą zbadać zarzut odwetu, a nawet pogłoskę o działaniach odwetowych oraz udokumentować dochodzenie, jego ustalenia i wszelkie konsekwencje dyscyplinarne, które zaowocowały.
Po przeprowadzeniu dochodzenia pracodawca nadal ma obowiązek kontynuowania działań w celu zapewnienia, że działania odwetowe nie będą miały miejsca. Ta rekompensata może opodatkować zasoby pracodawcy, ponieważ nie wystarczy rozmowa z pracownikiem narzekającym. Pracodawca musi również zbadać środowisko, w którym pracuje pracownik.
Przykład odwetu
Menedżer jest odpowiedzialny za planowanie wszystkich pracowników na zmiany robocze. Zgłoszenia pracownicze są honorowane przez menedżera, gdy może je zrealizować. Ann skarżyła się HR, że wnioski czarnych pracowników są uważane za ostatnie, jeśli w ogóle. Czuje, że ona i inni pracownicy koloru otrzymują najgorsze harmonogramy i że ich potrzeby związane z życiem zawodowym nie są brane pod uwagę .
Dział HR rozpatruje skargę i stwierdza, że menedżer wydaje się preferować białych pracowników w harmonogramie według ich wniosków. HR przeprowadza wywiady z innymi czarnoskórymi i Hiszpańskimi pracownikami, którzy zgadzają się z Ann i nie mogą znaleźć żadnego pracownika, który się z tym nie zgadza.
Pracownicy nie są informowani o wyniku ich skargi ze względu na poufność pracowników , ale menedżer jest doradzany i ostrzegany przez swojego bezpośredniego przełożonego i dział HR, Listy są umieszczane w jego aktach pracowników, a on rozumie, że dalsze działania dyskryminujące spowodują postępującą dyscyplinę to obejmuje zakończenie.
Jego kierownik i dział HR próbują umieścić go w innej części organizacji, ale nic na jego poziomie nie jest dostępne. Tak więc, z surowymi ostrzeżeniami na temat jego przyszłego zachowania, powraca na stanowisko kierownicze z odpowiedzialnością za planowanie.
Miesiąc później Ann wraca do HR z kolejną skargą. Zmienił swoje zachowanie wobec wszystkich nie-białych pracowników oprócz niej. Nadal doświadcza dyskryminujących zachowań, a jego zachowanie jest o krok dalej. Uważa, że menedżer robi wszystko, aby mieć pewność, że ma najgorsze plany.
Ponadto teraz traktuje ją z pogardą: nie odpowiada na jej pisemne prośby, ignoruje ją w biurze i omawia ją z innymi menedżerami. Współpracownicy informowali ją o tym, co słyszą. Ann obciąża kierownika odwetem za zgłoszenie dyskryminacji.
Kolejne dochodzenie prowadzone jest przez dział kadr, a zatrudnienie menedżera zostaje ostatecznie zakończone . HR i organizacja ponownie zareagowały odpowiednio na zarzuty pracownika. W dzisiejszych czasach gwałtownie rosnących spraw sądowych o dyskryminację , pracodawca powinien objąć wszystkie podstawy mądrością, zrozumieniem i zachowaniem etycznym.
Kiedy pracownik oskarża kierownika o dyskryminację, a następnie podejmuje działania odwetowe w celu ukarania pracownika, HR jest prawnie zobowiązany do oficjalnego zbadania zarzutów. Chociaż nie wszystkie kiepskie zachowania menedżerskie są dyskryminacją lub odwetem, menedżerowie znani są z tego, że nękają i traktują pracowników w sposób niesprawiedliwy .
Pracodawca z wyboru wykorzenia złe zachowanie, nawet jeśli zachowanie nie łamie żadnych praw.