Kiedy udajesz się do HR, jaką poufność sprawia Ci HR?
Specjaliści od zasobów ludzkich otrzymują często e-maile od pracowników, którzy mówią: "Miałem problem, więc poszedłem do HR." Powiedziałem HR, i powiedzieli mojemu szefowi, a teraz mój szef jest na mnie wściekły. wszystko poufne? "
Kiedy HR musi podjąć działania, nie zawsze możesz chronić poufność pracowników
Łatwo jest zobaczyć, jak ludzie mogą tak myśleć.
Dział HR zajmuje się wieloma informacjami, które powinny być poufne. Na przykład, zajmują się ubezpieczeniem zdrowotnym (chociaż nie podlegają przepisom HIPAA, z wyjątkiem przypadków, w których firmy są ubezpieczone), zajmują się pensjami i radzą sobie z dyscypliną pracowników.
Pracodawca może zwolnić osobę HR, która udostępniła informacje na temat którejkolwiek z tych kwestii bez upoważnienia i bez uzasadnionej przyczyny. Ale co z innymi obszarami, które pracownik może wnieść do działu HR?
Niektóre aspekty HR muszą działać, a to oznacza, że nie mogą zachować poufności twoich informacji . Wstrząśnięty? Oto niektóre kwestie, na które HR musi działać.
Roszczenie o molestowanie seksualne
Jeśli złożysz skargę z informacją, że twój szef, współpracownik, a nawet dostawca seksualnie cię nękał , dział HR musi działać. Z prawnego punktu widzenia, jeśli zignorują twoje roszczenie, zobowiązują firmę do podjęcia działań. Dzieje się tak nawet wtedy, gdy mówisz: "Nie chcę, abyś zrobił cokolwiek, chcę tylko, żebyś był świadomy." Zgodnie z prawem HR musi działać.
Ile osób zostanie zaangażowanych, zależy od rodzaju roszczenia, które pracownik złożył. Jeśli na przykład twierdzisz, że Jim ogląda porno na swoim komputerze i sprawia, że czujesz się nieswojo, osoba z działu HR może odebrać telefon, zadzwonić do działu IT i poprosić go o obejrzenie historii komputera Jima. Za kilka minut, HR może zniszczyć Jima, a nikt nie będzie nawet musiał wiedzieć, że narzekasz w pierwszej kolejności.
Ale co, jeśli skarga jest taka, że Jim zrobił niewłaściwe postępy ? HR musi to zbadać , a to będzie wymagało rozmowy z ludźmi. Będą rozmawiać z Jimem. Będą rozmawiać z innymi potencjalnymi świadkami, a po zebraniu informacji podejmą decyzję.
Wiele osób uważa, że roszczenie jest wystarczające, aby spowodować karę osoby, ale nie jest. Firma powinna zawsze przeprowadzać dokładne dochodzenie i utrzymywać neutralność w tym czasie. Oznacza to, że nie będą automatycznie zakładać, że jesteś ofiarą .
To coś dobrego. Chcesz, żeby doszli do prawdy. Pamiętaj, tak jak możesz oskarżyć kogoś innego, ktoś inny może cię oskarżyć. Nie chciałbyś, aby HR po prostu uwierzyło twojemu oskarżycielowi i podjęło działania bez bezstronnego i szczegółowego dochodzenia.
Chociaż HR dokłada wszelkich starań, aby jak najmniej osób uczestniczyło w tego typu dochodzeniach, niemożliwe jest utrzymanie tego w zupełnej ciszy. Niektórzy ludzie będą musieli o tym wiedzieć.
Inne roszczenia dotyczące dyskryminacji
Jeśli twierdzisz, że twój szef jest dla ciebie złośliwy z powodu twojej rasy , HR przeprowadzi śledztwo podobnie jak roszczenie o molestowanie seksualne. Niemożliwe jest zachować to całkowicie cicho. Ale co, jeśli twierdzisz, że twoja płaca jest niższa z powodu twojej rasy?
Czasami osoba z działu HR może zbadać roszczenie dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć lub płeć , po prostu przeglądając ich bazę danych. Może to pozwolić im na stwierdzenie, że nie, twoja płaca jest zgodna z każdym innym na twoim poziomie i doświadczeniu, więc nie występuje dyskryminacja płacowa. Sprawa zamknięta, nikt nie musi wiedzieć.
Ale co, jeśli po prostu wiesz, że pomimo tego, że twoja płaca jest taka sama, jak twoi współpracownicy, nie dostaniesz zadań, które przygotują cię do awansu ? Następnie będziesz musiał przedstawić swoją sprawę, a następnie HR przeprowadzi dochodzenie - i znowu ludzie, w tym twój menedżer, będą o tym wiedzieć.
Ogólne skargi
Tutaj sytuacja może stać się pobieżna. Możesz pomyśleć, że twoja osoba HR jest po prostu tablicą dźwiękową, ale potem idzie prosto do twojego managera i zgłasza to, co powiedziałeś.
Co się stało? Przede wszystkim, twoja osoba z działu HR powinna jasno ci powiedzieć, co chce i nie będzie udostępniać poza spotkaniem zamkniętych drzwi.
Powinieneś również wyjaśnić, jakie są twoje oczekiwania. Na przykład powiedz: "Chciałbym poradzić sobie, jak lepiej dogadać się z moim szefem , ale nie chciałbym, żebyś z nim rozmawiał . Czy to w porządku? "Powinna powiedzieć" tak "lub" nie ", a następnie możesz kontynuować, ale z pełnym zrozumieniem, że twój kierownik działu HR zgodził się nie iść do szefa, aby zgłosić.
Pamiętaj, że jeśli jeden z problemów, z którymi się z nim zmagasz, ma związek z łamaniem prawa (molestowanie seksualne, kradzież, oszustwa związane z papierami wartościowymi), musi działać. Nawet gdyby na początku powiedziała ci, że nie, charakter twoich skarg może spowodować, że będzie musiała interweniować.
Jeśli skarga jest taka, że twój współpracownik jest zawsze spóźniony i nigdy nie zostaje ukarany, to co chcesz z tym zrobić? Czy chcesz, żeby rozmawiała ze swoim przełożonym? Porozmawiaj ze swoim współpracownikiem? Po prostu słuchaj swojego wentylowania? Zdecyduj, jaki wynik chcesz osiągnąć, zanim wejdziesz do środka.
Pamiętaj, że osoba HR nie jest tym samym co Twój przedstawiciel związku. Jest tam, aby pomóc firmie . Oczywiście, najlepszym sposobem, aby pomóc firmie, jest zapewnienie, że pracownicy są traktowani dobrze , ale czasem oznacza to pójście do kierownika ze skargą lub zignorowanie skargi.
Szczerze mówiąc, to nie twój problem, że twój współpracownik przychodzi późno, chyba że wpłynie to na twoje obciążenie pracą. Ona może ci o tym przypomnieć. Jeśli skarżysz się zbyt wiele na rzeczy, które nie są twoim problemem, możesz zmotywować swojego kierownika działu kadr, aby udał się do swojego szefa, aby powiadomił twojego szefa, że jesteś pracownikiem problemowym.
Ogólna porada
Twój menedżer ds. HR będzie utrzymywał twoją pensję od twoich współpracowników (chyba że pracujesz w biurze, w którym pensje są publiczne), powinien zachować twoje problemy medyczne w tajemnicy i powinien robić wszystko, co w mojej mocy, aby zachować delikatne sytuacje jak najbliżej - tylko z tymi, którzy potrzebują poznanie.
Ale nie powinieneś liczyć na to, że Twój menedżer ds. Personalnych będzie działał jak twój ksiądz lub twój prawnik. Ona będzie chronić biznes.
Nie jest tak naprawdę zobowiązana do przechowywania informacji innych niż informacje medyczne (jeśli Twoja firma podlega HIPAA). Jeśli absolutnie, pozytywnie, nie chcesz, aby twój szef coś odkrył, porozmawiaj z terapeutą zamiast z HR.