Jak prawidłowo złożyć skargę na molestowanie seksualne pracownika

Oto dokładnie, co należy zrobić, gdy pracownik skarży się na molestowanie seksualne

Kiedy pracownik skarży się, że doświadcza molestowania seksualnego jakiegokolwiek rodzaju, pracodawca ma obowiązek prawny, etyczny i związany ze stosunkami pracowniczymi, aby dokładnie zbadać zarzuty. Pracodawca nie może zdecydować, czy uwierzyć pracownikowi, ale musi wziąć go za słowo.

W rzeczywistości, jeśli pracodawca słyszy pogłoski o molestowaniu seksualnym, pracodawca musi zbadać potencjalne nękanie.

• Może to obejmować słuchanie plotek przez innych pracowników .
• Może to obejmować przypadki, w których niewinni pracownicy lub znajomi docelowego pracownika poruszają temat w dziale kadr, aby pomóc swojemu współpracownikowi lub znajomemu, który jest zakłopotany, aby przejść do działu HR.
• Może również obejmować dowolne przypadki, w których pracownik mówi HR o wątpliwych zachowaniach, których byli świadkami.

Są to przykłady tego, jak poważnie pracodawcy muszą podejmować seksualne i inne formy nękania pracowników, które są lub mogą występować w ich miejscu pracy .

W rzeczywistości, jako pracownik działu HR, jedną z najczęstszych próśb, która pojawi się, gdy pracownik skontaktuje się z Tobą, aby porozmawiać, jest fakt, że chcą Ci coś powiedzieć, ale musisz najpierw obiecać, że będzie ona poufna . Poufność w HR nie jest dobrze rozumiana przez pracowników. Musisz być przygotowany, aby odpowiedzieć na to żądanie, odpowiadając, że jeśli możesz, zachowasz tę sprawę w tajemnicy.

Ale niektóre kwestie są wymagane przez prawo do realizacji. Molestowanie seksualne jest jednym z nich, niezależnie od tego, czy pracownik chce, abyś kontynuował zarzuty - czy nie.

Jak radzić sobie z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy

1. Przed złożeniem skargi upewnij się, że opublikowałeś i poinformowałeś wszystkich pracowników polityki Twojej organizacji o molestowaniu seksualnym. Nie będzie tolerowane; zostanie to zbadane.

1. Podaj kilka różnych sposobów, w których pracownik może złożyć formalną opłatę lub skargę. Nie będziesz chciał składać skarg do kierownika lub nadzorcy jedynej opcji pracownika, ponieważ może to być osoba, której pracownik musi złożyć skargę. Biura zasobów ludzkich to doskonała opcja. Tak samo jest z dyrektorem generalnym, prezydentem lub właścicielem firmy, chyba że są napastnikami. Kierownik jest również dobrym rozwiązaniem, jeśli nie jest zaangażowany.
2. Przydziel członka personelu do skargi. Ta osoba powinna mieć wiedzę na temat organizacji, ludzi w organizacji i historii organizacji.
3. Zaplanuj plan obejmujący ważne osoby i sytuacje, które należy zbadać od początkowej skargi. Zasadniczo zaplanuj śledztwo, w oparciu o aktualną wiedzę.
4. Porozmawiaj z pracownikiem, który narzeka. Gwarantujemy, że jest on bezpieczny przed odwetem i podjął odpowiednie działania w zakresie zgłaszania incydentu lub sytuacji ogólnej, bez względu na wyniki dochodzenia.
5. Poinformuj pracownika, że ​​musisz natychmiast wiedzieć o wszelkich działaniach odwetowych, rzekomych działaniach odwetowych lub ciągłym szykanowaniu, których doświadcza pracownik.
6. Poproś pracownika, aby opowiedział ci całą historię własnymi słowami. Słuchaj ostrożnie ; robić notatki, aby dokładnie dokumentować rozmowę . Zapisz odpowiednie fakty, takie jak daty, godziny, sytuacje, świadków i wszystko, co wydaje się istotne.

1. Poinformuj osobę oskarżoną, że skarga została złożona i że żadne działania odwetowe lub nieetyczne nie będą tolerowane. Poproś osobę, aby była cierpliwa podczas dokładnego badania.
2. Zapewnij osobę oskarżoną, że uczciwe i sprawiedliwe dochodzenie zostanie przeprowadzone w ich imieniu, jak również oskarżyciela.
3. Przeprowadzaj wywiady z potencjalnymi świadkami w ten sam sposób. Zadawaj pytania otwarte i szukaj faktów, które wspierają lub odrzucają zarzuty pracownika.
4. Wywiaduj osobę, która jest oskarżona o molestowanie seksualne. Zastosuj takie samo podejście do słuchania i szacunku, jakie przyznałeś osobie, która złożyła skargę, oraz innym świadkom.
5. Weź wszystkie otrzymane informacje i podejmij próbę podjęcia decyzji. Podejmuj najlepszą decyzję dzięki posiadanym informacjom. Skonsultuj się z innymi kolegami z działu HR, aby postąpić właściwie.

1. Skonsultuj się z prawnikiem, aby upewnić się, że patrzysz na całą sytuację w oparciu o posiadane dowody. Upewnij się, że adwokat popiera kierunek, w którym się wybierasz.
2. W oparciu o całą dokumentację i porady od kolegów i prawników podejmij decyzję o tym, czy doszło do molestowania seksualnego. Zapewnij odpowiednią dyscyplinę odpowiednim osobom , w oparciu o twoje odkrycia. Dostosuj ustawienia pracy lub zadania lub w razie potrzeby zmień zadanie raportowania.
3. Rozpoznaj, że nie jesteś doskonały, żadna sytuacja nie może być doskonale zbadana. Nawet jeśli mogło dojść do nękania i uważasz, że mogło to mieć miejsce, możesz nie mieć żadnych faktów ani świadków potwierdzających oświadczenie składającego skargę.
4. Upewnij się, że nie pojawią się żadne dalsze incydenty po wykonaniu dalszych czynności i udokumentowaniu Twojego działania. z pracownikiem, który zgłosił roszczenie dotyczące pierwotnego prześladowania. Zachowaj dokumentację oddzielnie od akt osobowych .
5. Zaoferuj pracownikowi, który mógł być niesłusznie oskarżony, taką samą pomoc wynikającą z działań następczych i dokumentacji. Dostosuj sytuacje robocze w miarę możliwości, aby zapewnić komfort i wydajność wszystkim.

Wskazówki do rozważenia

1. Prawnie, pracodawca będzie chciał uniknąć jakiejkolwiek możliwości lub pojawienia się, że skarga pracownika została zignorowana. Odpowiedz natychmiast.
2. Z etycznego punktu widzenia pracodawca nie będzie chciał zezwolić na takie zachowanie w swoim miejscu pracy.
3. Stawką jest zaufanie, morale i uczciwe traktowanie pracowników. Działania pracodawcy wysyłają silne sygnały o tym, czego inny pracownik może oczekiwać w podobnych okolicznościach.
4. Możesz rozważyć ponowne opublikowanie i powtórzenie polityki seksualnego nękania w całym miejscu pracy. Niech okoliczności kierują twoim osądem.
5. We wszystkich przypadkach upewnij się, że piszesz i zachowujesz pełną i dokładną dokumentację. Pracownicy niezadowoleni z wyników dochodzenia mogą podjąć dodatkowe kroki prawne.

Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, mimo że autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest odczytywana przez ogólnoświatową publiczność, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach. Poproś o pomoc prawną lub pomoc ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.