Ocena wydajności pracowników informuje pracowników o tym, jak sobie radzą
Zazwyczaj oceny te są wykonywane na koniec roku lub w rocznicę służbową pracownika. Oznacza to, że jeśli zostałeś zatrudniony w lutym, twoja ocena jest w lutym, a jeśli zostałeś zatrudniony w grudniu, twoja ocena jest w grudniu.
Wiele firm wiąże roczne podwyżki z oceną pracowników.
Jeśli Twoja firma robi to i przeprowadza oceny w oparciu o rocznicę Twojej służby , możesz zauważyć, że pracownicy zatrudnieni pod koniec roku otrzymują nieproporcjonalne podwyżki w porównaniu do ich współpracowników. Dzieje się tak, gdy menedżerowie albo wykorzystują zbyt duży budżet na początku roku, albo zapisują wszystko do końca, kiedy muszą albo użyć pieniędzy, albo je stracić.
Dlaczego pracodawcy korzystają z ocen pracowników
Regularna ocena pracowników pomaga przypomnieć pracownikom, czego oczekują od nich menedżerowie w miejscu pracy. Dostarczają pracodawcom informacji przydatnych przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu , takich jak awanse , podwyżki i zwolnienia.
W tradycyjnej ocenie pracownika kierownik lub przełożony pisze i przedstawia pracownikowi składki i braki . Kierownik i pracownik następnie omawiają ulepszenia. Niektóre organizacje proszą pracownika o napisanie samooceny przed spotkaniem .
Samoocena często ma kluczowe znaczenie dla oceny dobrego wyniku. Menedżerowie nie mogą wiedzieć wszystkiego, co robisz każdego dnia. Więc dobrze napisana samoocena z sukcesami i złożonymi projektami wymienionymi na liście może informować lub przypominać swojemu kierownikowi o osiągniętych celach i wkładzie, jaki zrobiłeś w ciągu roku.
Pisząc to, możesz wpłynąć na ostateczną decyzję swojego menedżera na temat oceny wyników. Jeśli masz pochwały od klientów, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych, dołącz je do samooceny, aby poinformować swojego kierownika, że inni doceniają Twoją pracę.
Proces oceny wydajności w organizacjach jest w toku - każdego dnia - tak jak menedżer lub przełożony obserwuje i trenuje wydajność każdego pracownika .
W wielu organizacjach z formalnym procesem oceny pracowników pracownicy są klasyfikowani i oceniani na tle innych pracowników. Podbicia są przydzielane na podstawie zarówno rankingu oceny, jak i oceny - zazwyczaj 1-5 - które menedżer przypisuje wydajności pracownika.
Ponadto niektóre organizacje określają z góry odsetek pracowników, których można ocenić, 1, 2, 3, 4 i 5.
Menedżerowie i wyniki pracownicze w ocenie
Niektórzy menedżerowie nie lubią dawać negatywnych opinii i będą podnosić oceny pracowników, aby uniknąć trudnych rozmów lub sprawić, by jego wydział dobrze się prezentował wobec swoich rówieśników. Pamiętaj jednak, że w przypadku zwolnienia lub zwolnienia prawnicy mogą wezwać te oceny pracownicze jako dowód w sprawie sądowej.
Jeśli menedżer zwolni pracownika ze względu na słabe wyniki w czerwcu, ale pracownik może wystawić ocenę z grudnia, która bardzo ją wycenia, firma będzie miała trudności z podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy .
Inni menedżerowie uważają, że jeśli nie otrzymasz nagrody Nobla, jesteś niczym więcej niż przeciętnym wykonawcą. Ci menedżerowie oceniają swoich pracowników na niższym poziomie niż powinni. Może to demoralizować pracowników i doprowadzić ich do poszukiwania nowych miejsc pracy.
Menedżerowie powinni pamiętać, że oceny o niskiej skuteczności zmniejszają szanse pracownika na awans i rozwój w firmie. Zwiększają szansę na dobrowolne zakończenie. Dokładna niska ocena może pomóc wyeliminować złych pracowników, ale niedokładny może prowadzić do wyrzucenia wysokiej wydajności z firmy.
Twoje prawa jako pracownika
Jeśli otrzymasz ocenę, z którą się nie zgadzasz, większość firm ma proces odwoławczy. Generalnie możesz spotkać się z menadżerem ds. Zasobów ludzkich i swoim przełożonym, a czasem z szefem twojego szefa, aby wyjaśnić powody swojej oceny.
Możesz przedstawić dowody, o których być może twój szef zapomniał. Dobrze napisana samoocena często może oznaczać fałszywą ocenę.
Należy pamiętać, że wiele firm wymusiło rankingi i może oznaczyć tylko pewien procent pracowników, ponieważ przekracza oczekiwania . Być może byłeś spektakularny, ale gdybyś nie był równie widowiskowy jak twoi współpracownicy, może okazać się, że twój rating jest niższy, niż naprawdę zasługujesz.
Znany również jako: ocena wydajności, ocena wydajności, zarządzanie wydajnością
Aby uzyskać więcej informacji na temat oceny pracowników, zobacz: