Oto porady dotyczące wystawiania ostrzeżenia słownego za słabą wydajność
Ustne ostrzeżenie jest przekazywane po niepowodzeniu nieformalnego coachingu nadzorczego, aby pomóc pracownikowi poprawić wymaganą wydajność. Ostrzeżenie jest udokumentowane przez przełożonego w jego nieformalnych uwagach na temat poradnictwa, które podał, aby pomóc pracownikowi w poprawie.
Dokumentowanie ostrzeżenia słownego
Jeśli ostrzeżenie ustne nie zostanie udokumentowane, z podpisem pracownika wskazującym, że otrzymał ostrzeżenie, może równie dobrze nie istnieć. Werbalne ostrzeżenie byłoby trudne do udowodnienia podczas ewentualnych ostrzeżeń o postępie dyscypliny lub przyszłych sporów sądowych.
Pracownicy mają skłonność do brania pod uwagę wszelkiej udokumentowanej krytyki ich działania. Pisząc notatki o słownym ostrzeżeniu, nadzorca miał nadzieję, że dotrze do pracownika. Twój normalny kierownik organizacji jest wdzięczny, jeśli nigdy nie musi zwracać uwagi na słabe wyniki pracownika. Kierownik raczej będzie kierował gung-ho, wykonując pracowników. To pozwala mu uniknąć konfrontacji i konfliktów, których większość nadzorców chce uniknąć za wszelką cenę.
Ta ustna dokumentacja ostrzegawcza jest dołączona do każdej innej pisemnej dokumentacji, którą opiekun utrzymuje, takich jak cele pracownika, postęp, informacje dotyczące kopii zapasowej dla planu rozwoju pracownika (PDP) lub oceny wydajności , i tak dalej.
Te notatki nie są częścią akt osobowych pracowników; są prywatną dokumentacją nadzoru nad wynikami pracownika. Jeśli wyniki pracownika w końcu doprowadzą do wypowiedzenia, dokumentacja ostrzegawcza może znaleźć się w aktach osobowych pracownika jako kopia zapasowa, aby udowodnić formalne postępujące postępowanie dyscyplinarne.
Postępowanie dyscyplinarne w odniesieniu do akt osobowych pracowników
Werbalne ostrzeżenie jest generalnie przestrzegane, w postępowaniach dyscyplinarnych, pisemnym ostrzeżeniem słownym, które rozpoczyna dokumentację działań dyscyplinarnych w aktach osobowych pracownika . Pisemne ostrzeżenie ustne stanowi początek dokumentacji niezbędnej do wystrzelenia pracownika przez organizację.
Jeśli wydajność pracownika nie ulegnie poprawie podczas szeregu kroków dyscyplinarnych , pracodawca prawnie udokumentował kroki podjęte w celu pomocy pracownikowi w poprawie i utrzymaniu zatrudnienia.
Dzięki temu procesowi pracodawca wykazał kroki podjęte przez pracodawcę, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność. Pracodawca wykazał również, że podjął niezbędne działania, aby pomóc pracownikowi poprawić i że dalsze postępowanie dyscyplinarne nie było arbitralne.
Podczas gdy kroki w postępowaniu dyscyplinarnym, które zawierają ostrzeżenie ustne, różnią się w zależności od firmy, a nawet w firmie, w zależności od charakteru niewykonania, ostrzeżenie słowne jest wydarzeniem negatywnym. Pracownik nie wykonał zadania na takim poziomie, jaki określił pracodawca, wymagając postępowania dyscyplinarnego.
Zgodnie z polityką działań dyscyplinarnych określoną w podręczniku dla pracowników , ostrzeżenie ustne może być pierwszym, ostatnim lub jedynym krokiem wymaganym przed rozwiązaniem stosunku pracy , w zależności od stopnia niewykonania lub zdarzenia powodującego przyspieszone działanie.
Dlatego też podręczniki dla pracowników powinny pozostać obojętne pod względem formalnego postępującego postępowania dyscyplinarnego. Jeśli pracodawcy mają możliwość wypowiedzenia pracownika z pracy dużo wcześniej, jest to korzystne dla pracodawcy.
Nie chcesz, aby pracownik kręcił się na przykład, jeśli ma wpływ na pracę i morale innych pracowników lub aktywnie ingeruje w postęp.
Przykłady wyników, które gwarantują ostrzeżenie słowne
Są to przykłady czasów, kiedy menedżer może chcieć użyć słownego ostrzeżenia. Pracownik konsekwentnie spóźnia się do pracy, wcześnie opuszcza pracę lub nie pracuje przez 40 godzin.
- Pracownik nie realizuje zadań na czas z powodu zwlekania i złego planowania pracy.
- Pracownik reaguje negatywnie ze współpracownikami lub klientami.
- Bez powodu pracownik nie zbiera ważnych informacji zapasowych i badań niezbędnych do odpowiedniego studiowania i przedstawiania rozwiązań problemu lub procesu, który wymaga poprawy.
- Pracownik mówi nieprzyzwoicie i złośliwie do swojego szefa.
Pracownicy nie chcą otrzymywać ustnych ostrzeżeń, ale jeśli ich zachowanie gwarantuje, należy użyć słownego ostrzeżenia. Oto informacje o tym, jak napisać list reprymendy . Napisane słowne ostrzeżenie jest naganą pracowniczą i miało ten sam wzór.